Файл: Корпоративная культура в организации(Теоретические основы исследования корпоративной культуры).pdf

Введение

В предлагаемом труду рассматривается одна из важнейших трудностей современного менеджмента – корпоративная культура. Насущность темы очевидна, так как быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет неплохо развитую просвещённость. На Западе давно уяснили, что взглядом жизненного потенциала составляет узко групповая направленность: то, ради чего люди стали членами одного дела; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и направления мыслей жизни и работы они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. В нашей же стране нужда изучения и руководства пришли не так сравнительно недавно. А недостаточность методической и теоретической проработки данного вопроса отечественными ученными и специалистами не дает возможность в практическом плане осуществлять управление развитием и решать основные проблемы по ее изменению и совершенствованию.

Как видим, актуальность определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого эффективности ее деятельности на основе соединения и процесса рациональной логики.

Основополагающим фактором является рассмотрение степень важности в формировании.

В видах достижения поставленной цели предстояло решить дальнейшие задачи:

1. рассмотреть общие понятия и сущность;

2. охарактеризовать методы исследования;

3. провести анализ;

4. предложить решения и определить результаты внедрения в мероприятии.

В свойстве предмета изучения деятельности выступило АО «Казпочта».
Одним с ключевых элементов последующего формирования почтово-сберегательной системы в качественно новейшем уровне, предусматривающем увеличение конкурентоспособности услуг и их обеспечение согласно интернациональным образцам, считается привлечение возможности персонала и результативное его применение. Это предъявляет конкретные условия к системе управления персоналом, инициативе и предприимчивости конечного. В нынешних организациях не достаточно необходимых навыков для организации результативной системы управления персоналом, что в обстоятельствах конкурентной борьбы имела возможность правильно переживать перемены, совершающиеся равно как во внутренней, так и во внешней сфере учреждений.
Поэтому значимость проблемы изучения обусловливается потребностью рассмотрения теории и практики управления.. Обнаружение и разрешение трудностей в этой сфере имеют все шансы быть значимыми посылами в увеличении производительности управления в почтово-сберегательной системе экономики Казахстана.
Предметом изучения стала концепция организационных отношений согласно развитию корпоративной культуры.
Степень изученности этой трудности представляется крайне сдержанно, в частности отечественными экспертами. В изданиях российских создателей данный вопрос раскрыт, равно как принцип, в общих чертах. Имеются сегменты, приуроченные к этой проблеме в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации», О.С.Виханского «Менеджмент». Из других наиболее актуальных исследований можно выделить работы В.А.Спивака «Корпоративная культура», В.В.Томилова «Культура предпринимательства», К.Б. Бердалиева «Проблемы регионального управления в Казахстане», К.Е. Кубаева «Эффективное государственное управление», «Проблемы развития корпоративного управления в Республике Казахстан», «Формирование и развитие стратегического управления страной Первым Президентом Казахстан». Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

---

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуры управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике». Для полного раскрытия темы исследования также использованы работы А.В. Бандурина «Деятельность корпораций» (монография), И.А. Храбровой «Корпоративное управление: вопросы интеграции»,

При выполнении работы автор использовал следующие методы исследования: положения системного анализа, методы экспертного оценивания, статистические методы: нормативный метод, метод случайной оценки, метод группировки, сравнительный метод, социометрический и др.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты Республики Казахстан, исследования отечественных и зарубежных авторов посвященные проблеме формирования корпоративной культуры, технико-экономическая и статистическая информация деятельности АО «Казпочта».

Поставленная в работе цель позволила сформировать её структуру включающая в себя введение, 3 раздела, заключение, список использованной литературы.

1.Теоретические ᡪосновы ᡪисследования ᡪкорпоративной ᡪкультуры

1.1 ᡪ ᡪПонятие ᡪи ᡪроль ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪ ᡪв ᡪсовременном ᡪобществе

Теория культуры обладает продолжительной и непростой историей. В отечественной науке понятие культура трактуется равно как исторически конкретная степень формирования сообщества, креативных сил и возможностей человека, выявленный в видах и конфигурациях компании жизни и работы людей, а кроме того в формируемых ими материальных и внутренних ценностях. Уровень культуры в просторном значении содержит в себе настоящие итоги работы людей (машины, постройки, итоги познания, творения художества, нормы нравственности и полномочия и т.д.), а кроме того человеческие силы и возможности, реализуемые в деятельности (познания, мастерства, навыки, уровень интеллекта, нравственного и морального развития, миропонимание, методы и формы общения людей). В наиболее ограниченном значении – область духовной жизни людей. Подобное установление доводится в энциклопедичном словаре и общепринято в социологии. В завершении XX столетия данным определением начали пользоваться менеджеры и ученые учреждений, обозначающие данным понятием общий климат компании и отличительные способы деятельность с людьми, а кроме того провозглашаемые ею ценности и её мировоззрение. С целью этого, для того чтобы осознать как культура может воздействовать на эффективность компании, следует установить концепцию культуры. Данная проблема была объектом академических диспутов на протяжении продолжительного этапа времени, при этом комбинации по установлению концепции культуры были наиболее различными.ᡪ ᡪ

---

Рассмотрим ᡪнекоторые ᡪиз ᡪопределений. ᡪВ.В. ᡪТомилов ᡪдает ᡪследующую ᡪтрактовку: ᡪ«Корпоративная ᡪкультура ᡪ– ᡪэто ᡪ ᡪсовокупность ᡪмышления, ᡪопределяющая ᡪвнутреннюю ᡪжизнь ᡪорганизации; ᡪэто ᡪобраз ᡪмышления, ᡪдействия ᡪи ᡪсуществования. ᡪКультура ᡪкорпорации ᡪможет ᡪрассматриваться ᡪкак ᡪвыражение ᡪосновных ᡪценностей ᡪв ᡪорганизационной ᡪструктуре; ᡪсистеме ᡪуправления; ᡪкадровой ᡪполитике, ᡪоказывая ᡪна ᡪних ᡪсвое ᡪвлияние»[21]. ᡪ

В.А. ᡪСпивак ᡪопределяет ᡪкорпоративную ᡪкультуру, ᡪкак ᡪсистему ᡪматериальных ᡪи ᡪдуховных ᡪценностей, ᡪпроявлений, ᡪвзаимодействующих ᡪмежду ᡪсобой, ᡪприсущих ᡪданной ᡪкорпорации, ᡪотражающих ᡪее ᡪиндивидуальность ᡪи ᡪвосприятие ᡪсебя ᡪи ᡪдругих ᡪв ᡪсоциальной ᡪи ᡪвещественной ᡪсреде, ᡪпроявляющаяся ᡪв ᡪповедении, ᡪвзаимодействии, ᡪвосприятии ᡪсебя ᡪи ᡪокружающей ᡪсреды ᡪ[21].

В.Д. ᡪКозлов ᡪсчитает, ᡪчто ᡪкорпоративная ᡪкультура ᡪ– ᡪэто ᡪсистема ᡪформальных ᡪи ᡪнеформальных ᡪправил ᡪи ᡪнорм ᡪдеятельности, ᡪобычаев ᡪи ᡪтрадиций, ᡪиндивидуальных ᡪи ᡪгрупповых ᡪинтересов, ᡪособенностей ᡪповедения ᡪработников ᡪданной ᡪорганизационной ᡪструктуры, ᡪстиля ᡪруководства, ᡪпоказателей ᡪудовлетворенности ᡪработников ᡪусловиями ᡪтруда, ᡪуровня ᡪвзаимного ᡪсотрудничества, ᡪидентифицирования ᡪработников ᡪс ᡪпредприятием ᡪи ᡪперспективами ᡪего ᡪразвития.

На ᡪнаш ᡪвзгляд, ᡪнаиболее ᡪполное ᡪопределение ᡪкультуры ᡪдает ᡪЭдгар ᡪШейн, ᡪимя ᡪкоторого ᡪтесно ᡪсвязано ᡪс ᡪзарубежными ᡪисследованиями ᡪв ᡪданной ᡪобласти. ᡪОрганизационная ᡪкультура ᡪ– ᡪэто ᡪсовокупность ᡪосновных ᡪпобуждений, ᡪсформированных ᡪсамостоятельно, ᡪусвоенных ᡪили ᡪразработанных ᡪопределенной ᡪгруппой ᡪ ᡪпо ᡪмере ᡪтого, ᡪкак ᡪона ᡪучится ᡪразрешать ᡪпроблемы ᡪадаптации ᡪк ᡪвнешней ᡪсреде ᡪи ᡪвнутренней ᡪинтеграции, ᡪ- ᡪкоторые ᡪоказались ᡪдостаточно ᡪэффективными, ᡪчтобы ᡪсчитаться ᡪценными, ᡪа ᡪпотому ᡪпередаваться ᡪновым ᡪчленам ᡪв ᡪкачестве ᡪправильного ᡪобраза ᡪвосприятия, ᡪмышления ᡪи ᡪотношения ᡪк ᡪконкретным ᡪпроблемам.

В ᡪдальнейшем ᡪ«организационная ᡪкультура» ᡪи ᡪ«корпоративная ᡪкультура» ᡪбудут ᡪрассматриваться ᡪнами ᡪкак ᡪсинонимы. ᡪА ᡪдля ᡪцелей ᡪданной ᡪработы ᡪкорпоративная ᡪкультура ᡪтрактуется ᡪнами, ᡪкак ᡪсовокупность ᡪценностей, ᡪпринципов, ᡪнорм, ᡪправил ᡪдеятельности ᡪкорпорации, ᡪкоторые ᡪразделяются ᡪбольшинством ᡪсотрудников, ᡪпередаются ᡪиз ᡪпоколения ᡪв ᡪпоколение ᡪи ᡪоказывают ᡪопределенное ᡪвлияние ᡪна ᡪхарактер ᡪреализации ᡪцелей ᡪданной ᡪкорпорации.

---

Для того, чтобы установить специфику корпоративной культуры компаний, следует осознать структуру отношений среди главными соучастниками корпоративных взаимоотношений: топ-менеджерами (директоратом), нанятыми сотрудниками (менеджерами), акционерами и инвесторами.
Когда действия менеджеров проходят вопреки с увлечениями акционеров, в данном случае возможно заявлять о наличии агентского инцидента. Проблема в том, что основной мишенью менеджеров считается никак не максимизирование благополучия акционеров, а повышение объемов контролируемого бизнеса, то что дает возможность им повысить свою власть, претендовать на наиболее большие оклады, гарантировать безмятежную удобную жизнедеятельность, сдержать свое состояние в рамках этой компании и т.д. В случае если заявлять о акционерах, то они в главную очередность стремятся к максимизации дохода на вложенный капитал. Менеджеры ведь стараются уменьшить риски, а данное препятствует оптимизации структуры капитала (т.к. часть ссудных денег при власти менеджеров весьма мала), никак не увеличивается цена акций и т.п.
Существование такого инцидента свидетельствует о невысокой корпоративной культуре, а это в собственную очередность негативно воздействует в инвестиционную привлекательность компании. А, следовательно, и задерживает её формирование, ведет к неосуществимости свершения её целей.
В Западных государствах и, в частности, СОЕДИНЕННЫХ ШТАТОВ АМЕРИКИ, отличают ряд видов культур компании:
1. Феодальная культура корпорации. Она базируется на подчеркивании различия среди верховным управлением и прочим персоналом компании. Содействие нанятого персонала в собственности компании рассматривается как подобие классической системы заработной платы. Администрация в ᡪданном ᡪслучае ᡪстрого ᡪконтролирует ᡪактивность ᡪработников-собственников, ᡪпредоставление ᡪдоли ᡪсобственности ᡪявляется ᡪсвоеобразным ᡪсредством ᡪплатежа. ᡪК ᡪхарактерным ᡪчертам, ᡪприсущим ᡪ«феодальному» ᡪтипу ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪможно ᡪотнести ᡪследующие:

-размер ᡪдоли ᡪсобственности ᡪнаемного ᡪперсонала ᡪопределяется ᡪинтересами ᡪруководства ᡪпредприятия;

-неразвитость ᡪпартнерских ᡪотношений ᡪмежду ᡪперсоналом ᡪи ᡪадминистрацией;

-отсутствие ᡪюридической ᡪзащиты ᡪправ ᡪработников-акционеров.

«Инвесторская» ᡪкультура ᡪкорпорации. ᡪСуть ᡪданной ᡪкультуры ᡪзаключается ᡪв ᡪтом, ᡪчто ᡪруководство ᡪпредприятия ᡪстремится ᡪощутимую ᡪдолю ᡪзарплаты ᡪперсоналу ᡪвыдавать ᡪв ᡪвиде ᡪакций ᡪи ᡪпровозглашает ᡪфилософию ᡪ«рискового» ᡪвознаграждения, ᡪт.е. ᡪкогда ᡪразмер ᡪзарплаты ᡪустанавливается ᡪв ᡪзависимости ᡪот ᡪэкономических ᡪрезультатов ᡪдеятельности ᡪкомпаний.

---

Вместе ᡪс ᡪтем ᡪследует ᡪотметить, ᡪчто ᡪ«инвесторская» ᡪкультура ᡪкорпорации ᡪрассматривает ᡪработника-акционера ᡪлишь ᡪв ᡪстатусе ᡪдержателя ᡪакций ᡪи, ᡪтем ᡪсамым, ᡪограничивает ᡪего ᡪинвесторскую ᡪактивность.

1. «Культура ᡪучастия». ᡪЭта корпоративная культура создана в конструктивном вовлечении нанятого персонала в управлении персоналом с синхронной заинтересованностью сотрудников в собственности. При этом обладают местом два свойства:

-акционерские полномочия сотрудников отождествляются с их должностными обязательствами;

-содействие сотрудников в инвестиционной работе фирмы считается здравым и фактическим методом известности их акционерских прав.

Основной нехваткой этой культуры состоит в этом, то что в ней пренебрегается юридическая защита прав работников-акционеров, хотя настоящее содействие в управлении способствует увеличению информированности и ответственности персонала и отвечает его увлечениям равно как акционеров.

1. «Акционерная» ᡪкорпоративная ᡪкультура. ᡪГлавной характерной чертой и основным принципом её является принятие работников-акционеров фирмы в свойстве большого коллективного собственника, даровитого и обладающего возможностью значительно воздействовать на руководство компании. Необходимо при данном выделить, то что данное обстоятельство, в собственную очередь, подразумевает возможность иметь своих представителей в Совете директоров и посредством их осуществлять содействие в постановлении основных задач жизнедеятельности акционерных обществ.
2. «Предпринимательская» ᡪкультура. ᡪ ᡪ Этот вид корпоративной культуры присущ весьма узкому кругу компаний, которые оценивают культуру равно как долю общего процесса перевоплощения фирмы в наиболее конкурентоспособную в данной сфере и заманчивую для инвесторов. Для этой культуры свойственно в таком случае, что в корпорациях, использующих подобную культуру, собственность персонала рассматривается равно как особая инвестиция, что дает возможность создать менталитет сотрудника как экономически интенсивного работника и заинтересованного, требовательного акционера. В этой культуре основной акцент совершается не на то, для того чтобы сотрудники получили доход как акционеры, а на то, для того чтобы с них равно как с акционеров было больше ответственности и готовности пойти на риск ᡪ[4].

Какие же основные принципы и значения использовать в соответствии к нашей реальности с целью свершения преуспевания?

---