Файл: Корпоративная культура в организации(Теоретические основы исследования корпоративной культуры).pdf

Так ᡪкак ᡪинициатива ᡪобычно ᡪпринадлежит ᡪлидеру, ᡪрассмотрим ᡪпроцесс ᡪформирования ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪс ᡪточки ᡪзрения, ᡪкак ᡪлидер ᡪможет ᡪиспользовать ᡪсвою ᡪвласть ᡪдля ᡪраспространения ᡪсвойственных ᡪему ᡪпредставлений.

Механизмы ᡪвнедрения ᡪкультурных ᡪоснов ᡪлидерами ᡪпредставлены ᡪв ᡪТаблице ᡪ1.

Шесть ᡪпредставленных ᡪв ᡪэтой ᡪтаблице ᡪмеханизмов ᡪявляются ᡪэффективными ᡪпервичными ᡪсредствами, ᡪс ᡪпомощью ᡪкоторых ᡪлидеры ᡪ(руководители) ᡪвнедряют ᡪсвои ᡪсобственные ᡪпредставления ᡪв ᡪкаждодневную ᡪжизнь ᡪкорпорации. ᡪПосредством ᡪвещей, ᡪна ᡪкоторые ᡪони ᡪобращают ᡪособенное ᡪвнимание, ᡪкритериев ᡪназначения ᡪвознаграждения ᡪи ᡪраспределения ᡪресурсов; ᡪкритериев ᡪнабора, ᡪпродвижения ᡪпо ᡪслужбе ᡪи ᡪувольнения; ᡪповедения, ᡪхарактерного ᡪдля ᡪкризисных ᡪситуаций ᡪи ᡪт.д., ᡪлидеры ᡪсознательно ᡪили ᡪнеосознанно ᡪизъявляют ᡪприсущие ᡪим ᡪпредставления. ᡪВторичные ᡪмеханизмы ᡪмогут ᡪбыть ᡪэффективными ᡪсредствами ᡪв ᡪформировании ᡪ«сильной» ᡪкорпоративной ᡪкультуры, ᡪесли ᡪлидер ᡪсможет ᡪиспользовать ᡪих ᡪдолжным ᡪобразом. ᡪЧем ᡪболее ᡪважную ᡪроль ᡪв ᡪработе ᡪкорпорации ᡪбудут ᡪиграть ᡪструктуры, ᡪпроцедуры ᡪи ᡪритуалы, ᡪтем ᡪв ᡪбольшей ᡪстепени ᡪони ᡪстанут ᡪсвоеобразными ᡪфильтрами ᡪили ᡪнаборами ᡪкритериев ᡪпри ᡪвыборе ᡪновых ᡪлидеров.

Таблица ᡪ1 ᡪ ᡪМеханизмы ᡪвнедрения ᡪкультурных ᡪоснов

№	Первичные ᡪмеханизмы ᡪвнедрения ᡪкультурных ᡪоснов	Вторичные ᡪмеханизмы ᡪвнедрения ᡪкультурных ᡪоснов
1	На ᡪчто ᡪобращают ᡪвнимание, ᡪчто ᡪоценивают ᡪи ᡪчто ᡪконтролируют ᡪлидеры	Структура ᡪи ᡪустройство ᡪорганизации
2	Как ᡪлидеры ᡪведут ᡪсебя ᡪв ᡪкритических ᡪслучаях ᡪи ᡪпри ᡪорганизационных ᡪкризисах	Организационные ᡪсистемы ᡪи ᡪпроцедуры
3	Объективные ᡪкритерии ᡪраспределения ᡪдефицитных ᡪресурсов	Организационные ᡪобычаи ᡪи ᡪритуалы
4	Сознательное ᡪролевое ᡪмоделирование, ᡪобучение ᡪи ᡪнаставничество	Дизайн ᡪфизического ᡪпространства, ᡪфасадов ᡪи ᡪзданий
5	Объективные ᡪкритерии ᡪопределения ᡪуровня ᡪвознаграждения ᡪи ᡪстатуса ᡪработника	Истории, ᡪлегенды ᡪи ᡪмифы ᡪоб ᡪопределенных ᡪлицах ᡪи ᡪсобытиях
6	Объективные ᡪкритерии ᡪпри ᡪнайме, ᡪотборе, ᡪпродвижении, ᡪпереводе ᡪи ᡪувольнении ᡪработников ᡪорганизации	Официальное ᡪпровозглашение ᡪорганизационной ᡪфилософии, ᡪценностей ᡪи ᡪубеждений

---

Данные ᡪмеханизмы ᡪкультурных ᡪоснов ᡪсоздают ᡪтак ᡪназываемый ᡪкорпоративный ᡪклимат ᡪорганизации. ᡪНа ᡪпервой ᡪстадии ᡪразвития ᡪорганизации ᡪэтот ᡪклимат ᡪопределяется ᡪлидером, ᡪна ᡪболее ᡪпоздних ᡪстадиях ᡪон ᡪявляется ᡪотображением ᡪи ᡪпроявлением ᡪобщих ᡪкультурных ᡪпредставлений.

Следующий, ᡪна ᡪнаш ᡪвзгляд, ᡪфактор, ᡪоказывающий ᡪогромнейшее ᡪвлияние ᡪна ᡪформирование ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪи ᡪна ᡪбизнес ᡪв ᡪцелом ᡪ– ᡪэто ᡪнациональная ᡪкультура.

Особенно ᡪсущественным ᡪэтот ᡪфактор ᡪявляется ᡪдля ᡪмногонациональных ᡪкорпораций ᡪили ᡪкорпораций, ᡪкоторые ᡪвыходят ᡪна ᡪмеждународный ᡪрынок. ᡪУспех ᡪтаких ᡪкорпораций ᡪзависит ᡪот ᡪтого, ᡪнасколько ᡪим ᡪудалось ᡪликвидировать ᡪтрения ᡪв ᡪотношениях ᡪмежду ᡪсотрудниками ᡪ(руководителями ᡪи ᡪподчиненными) ᡪразных ᡪнациональностей, ᡪс ᡪразными ᡪкультурными ᡪтрадициями, ᡪа ᡪтакже ᡪнасколько ᡪим ᡪудалось ᡪизучить ᡪи ᡪадаптироваться ᡪ ᡪк ᡪнациональной ᡪкультуре ᡪтой ᡪстраны, ᡪна ᡪрынок ᡪкоторой ᡪони ᡪвыходят.

2. ᡪАнализ ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪв ᡪкомпании (на ᡪпримере ᡪАО ᡪ«Казпочта»)

• 1. ᡪ ᡪОбщая ᡪхарактеристика ᡪпредприятия ᡪи ᡪанализ ᡪего ᡪдеятельности

Историю ᡪобразования ᡪАО ᡪ«Казпочта», ᡪкак ᡪпредприятие ᡪсвязи, ᡪоказывающее ᡪотдельные ᡪфинансовые ᡪуслуги, ᡪможно ᡪопределить ᡪс ᡪ28 ᡪдекабря ᡪ1954 ᡪгода, ᡪобразованное ᡪпри ᡪМинистерстве ᡪсвязи ᡪКазахской ᡪССР. ᡪУказом ᡪПрезидента ᡪРК ᡪот ᡪ13 ᡪиюля ᡪ1994 ᡪпочтовая ᡪсвязь ᡪпрекратила ᡪсвою ᡪдеятельность. ᡪГосударственная ᡪпочта ᡪМинистерства ᡪтранспорта ᡪи ᡪкоммуникаций ᡪРеспублики ᡪКазахстан ᡪ(1994–1995 ᡪгг.) ᡪбыла ᡪобразована ᡪна ᡪосновании ᡪПостановления ᡪКабинета ᡪМинистров ᡪРК ᡪ«О ᡪвнесении ᡪизменений ᡪи ᡪпризнании ᡪутратившим ᡪсилу ᡪнекоторых ᡪрешений ᡪПравительства ᡪРК ᡪпо ᡪвопросам ᡪтранспорта ᡪи ᡪкоммуникаций» ᡪот ᡪ14 ᡪдекабря ᡪ1994 ᡪгода ᡪ№ ᡪ1409. ᡪ

В ᡪнастоящее ᡪвремя, ᡪАО ᡪ«Казпочта» ᡪ– ᡪакционерное ᡪпредприятие ᡪс ᡪ100% ᡪпакетом ᡪакций, ᡪпринадлежащих ᡪгосударству. ᡪ

---

АО ᡪ«Казпочта» ᡪимеет ᡪ ᡪсамую ᡪразветвленную ᡪсеть ᡪпочтовых ᡪотделений, ᡪпокрывающих ᡪпрактически ᡪвсю ᡪтерриторию ᡪстраны. ᡪПочтовая ᡪсеть ᡪАО ᡪ«Казпочта» ᡪвключает ᡪ3390 ᡪотделений, ᡪиз ᡪкоторых ᡪ615 ᡪрасположены ᡪв ᡪгородах ᡪили ᡪ18% ᡪи ᡪ2775 ᡪ– ᡪв ᡪсельской ᡪместности ᡪ(82%). ᡪ ᡪЭти ᡪучреждения, ᡪв ᡪсилу ᡪхарактера ᡪсвоей ᡪдеятельности, ᡪобеспечивают ᡪширокую ᡪдоступность ᡪуслуг ᡪнаселению, ᡪособенно ᡪпроживающих ᡪ ᡪв ᡪсельской ᡪместности. ᡪТакое ᡪприсутствие ᡪпозволяет ᡪобеспечивать ᡪобщедоступность ᡪпочтовых, ᡪфинансовых ᡪи ᡪагентских ᡪуслуг ᡪнаселению ᡪи ᡪкорпоративным ᡪклиентам.

Особенности ᡪрынка ᡪуслуг ᡪпочтовой ᡪсвязи ᡪобусловлены ᡪсвойствами ᡪпочтового ᡪпродукта, ᡪспецификой ᡪпроизводства ᡪи ᡪпотребления ᡪуслуг, ᡪ ᡪразнообразием ᡪоказываемых ᡪуслуг. ᡪК ᡪкатегории ᡪобщедоступных ᡪуслуг ᡪотносятся: ᡪпересылка ᡪи ᡪдоставка ᡪписьменной ᡪкорреспонденции, ᡪвключая ᡪ ᡪпересылку ᡪпростых ᡪписем, ᡪпочтовых ᡪкарточек ᡪи ᡪбандеролей; ᡪпериодические ᡪиздания ᡪ(распространение, ᡪподписка ᡪи ᡪдоставка ᡪизданий); ᡪуслуги ᡪспециальной ᡪсвязи; ᡪ ᡪпрочие ᡪпочтовые ᡪуслуги ᡪ(прием, ᡪдоставка ᡪтелеграмм, ᡪхранение, ᡪупаковка ᡪписем, ᡪбандеролей, ᡪпосылок).

В республике сформированы подходящие инвестиционные и финансовые условия для стабильного функционирования Национального оператора почты на рынке почтово-сберегательных услуг. Увеличение конкурентоспособности Национального оператора почты станет способствовать формированию почтовой отрасли в целом, и способствовать приведению всех частей почтового рынка к международным стандартам, удовлетворяющим потребностям жителей и реального раздела экономики в получении высококачественных почтовых услуг в обстоятельствах независимой конкурентной борьбы. ᡪ

На ᡪрисунке ᡪ3 ᡪпредставлена ᡪмодель ᡪуправления ᡪперсоналом ᡪв ᡪпочтово-сберегательной ᡪсистемы.

Важным ᡪметодологическое ᡪзначение ᡪдля ᡪсоздания ᡪцелостного ᡪмеханизма ᡪуправления ᡪперсоналом ᡪимеет ᡪпредложенная ᡪавтором ᡪмодель ᡪего ᡪэффективного ᡪуправления. ᡪЭта ᡪмодель ᡪимеет ᡪв ᡪрамках ᡪнашего ᡪисследования ᡪопределяющее ᡪзначение.

Управление ᡪперсоналом ᡪнеобходимо ᡪрассматривать ᡪв ᡪтесной ᡪвзаимосвязи ᡪс ᡪтакими ᡪфункциями: ᡪподбор ᡪперсонала; ᡪобучение ᡪи ᡪразвитие ᡪперсонала; ᡪоценка ᡪи ᡪаттестация ᡪдеятельности ᡪперсонала; ᡪмотивация ᡪи ᡪстимулирование ᡪтруда ᡪперсонала.

---

Успех ᡪуправления ᡪперсоналом ᡪопределяется ᡪдвумя ᡪосновными ᡪфакторами: ᡪ1) ᡪспособностью ᡪорганизации ᡪчетко ᡪопределить, ᡪчто ᡪнужно ᡪдля ᡪдостижения ᡪее ᡪцелей ᡪи ᡪ2) ᡪспособностью ᡪ«угадать», ᡪкакие ᡪметоды-сигналы ᡪподвигнут ᡪсотрудников ᡪна ᡪжелаемое ᡪповедение. ᡪ ᡪОбе ᡪзадачи ᡪодинаково ᡪважны ᡪи ᡪсложны, ᡪособенно ᡪв ᡪсовременных ᡪусловиях ᡪпостоянных ᡪперемен.

Рисунок ᡪ3 ᡪ– ᡪОбщая ᡪсхема ᡪэффективности ᡪсистемы ᡪуправления ᡪорганизацией ᡪи ᡪуправления ᡪперсоналом

Внешние факторы влияния

Внутренние факторы влияния

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Система управления персоналом Направления оценки эффективности

системы

{Множество элементов} Экономические параметры;

Организационные параметры;

Социальные параметры

Критерии успешности деятельности организации

Конкурентоспособность продукции (услуг);

Конкурентоспособность организации;

Конкурентоспособность организации в сфере труда.

Система ᡪуправления ᡪперсоналом ᡪ ᡪявляется ᡪвстроенной ᡪчастью ᡪсистемы ᡪуправления ᡪпредприятием. ᡪЕе ᡪрезультативность ᡪопределяется ᡪконечным ᡪитогом ᡪдеятельности ᡪпредприятия. ᡪРешая ᡪсамостоятельные ᡪзадачи, ᡪглавные ᡪцели ᡪсистем ᡪдолжны ᡪсовпадать, ᡪа ᡪлокальные ᡪбыть ᡪсогласованными. ᡪАвтор ᡪ

предлагает ᡪобщую ᡪсхему ᡪоценки ᡪэффективности ᡪсистемы ᡪуправления ᡪпредприятием ᡪи ᡪперсоналом. ᡪ

Основным ᡪрезультатом ᡪуправления ᡪлюдскими ᡪресурсами ᡪявляется ᡪдостигнутый ᡪими ᡪобщий ᡪрезультат. ᡪЭтот ᡪрезультат ᡪпредлагается ᡪрассматривать ᡪв ᡪтрех ᡪнаправлениях:

– ᡪ ᡪконкурентоспособность ᡪпродукции ᡪорганизации;

– ᡪ ᡪконкурентоспособность ᡪсамой ᡪорганизации;

ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ– ᡪконкурентоспособность ᡪ ᡪорганизации ᡪ ᡪв ᡪ ᡪсфере ᡪ ᡪтруда ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ(т.е. ᡪконкурентоспособность ᡪ ᡪработы ᡪв ᡪорганизации ᡪдля ᡪработающего ᡪи ᡪнанимаемого ᡪперсонала).

Таким ᡪобразом, ᡪиз ᡪпредложенной ᡪмодели ᡪследует ᡪконцепция ᡪэффективности ᡪсистемы ᡪуправления ᡪперсоналом. ᡪ ᡪСогласно ᡪей, ᡪэффективной ᡪсчитается ᡪсистема ᡪуправления ᡪперсоналом ᡪорганизации, ᡪявляющегося ᡪконкурентоспособным ᡪс ᡪпозиций ᡪвыпускаемой ᡪпродукции ᡪ(услуг), ᡪсамой ᡪорганизации ᡪи ᡪработы ᡪдля ᡪработающего ᡪи ᡪнанимаемого ᡪперсонала ᡪна ᡪэтом ᡪпредприятии ᡪ(т.е. ᡪконкурентоспособным ᡪв ᡪсфере ᡪтруда). ᡪС ᡪэтих ᡪпозиций ᡪможно ᡪсформулировать ᡪглавную ᡪцель ᡪсистемы ᡪуправления ᡪперсоналом ᡪкак ᡪдостижение ᡪуспешности ᡪорганизации.

---

• 1. ᡪ ᡪ ᡪСистема ᡪкорпоративного ᡪуправления ᡪна ᡪпредприятии ᡪ

В ᡪАО ᡪ«Казпочта» ᡪв ᡪначале ᡪ2009 ᡪгода ᡪбыл ᡪпринят ᡪКодекс ᡪКорпоративного ᡪУправления ᡪ(далее ᡪ- ᡪКодекс). ᡪЦелями ᡪКодекса ᡪявляются ᡪсовершенствование ᡪи ᡪсистематизация ᡪкорпоративного ᡪуправления ᡪОбщества, ᡪобеспечение ᡪбольшей ᡪпрозрачности ᡪуправления ᡪОбществом ᡪи ᡪподтверждение ᡪнеизменной ᡪготовности ᡪОбщества ᡪследовать ᡪстандартам ᡪнадлежащего ᡪкорпоративного ᡪуправления. ᡪВ ᡪчастности:

1) управление ᡪОбществом ᡪдолжно ᡪосуществляться ᡪс ᡪнадлежащим
уровнем ᡪответственности, ᡪподотчетности ᡪи ᡪэффективности, ᡪчтобы
максимизировать ᡪценность ᡪОбщества ᡪи ᡪдругие ᡪвыгоды ᡪдля ᡪЕдинственного
акционера;

2) раскрытие ᡪинформации, ᡪпрозрачность, ᡪа ᡪтакже ᡪэффективная ᡪработа
систем ᡪуправления ᡪрисками ᡪи ᡪвнутреннего ᡪконтроля ᡪдолжны ᡪобеспечиваться
надлежащим ᡪобразом.

Кодекс ᡪявляется ᡪсводом ᡪправил ᡪи ᡪрекомендаций, ᡪкоторым ᡪОбщество ᡪследует ᡪв ᡪпроцессе ᡪсвоей ᡪдеятельности ᡪдля ᡪобеспечения ᡪвысокого ᡪуровня ᡪделовой ᡪэтики ᡪв ᡪотношениях ᡪвнутри ᡪОбщества ᡪи ᡪс ᡪдругими ᡪучастниками ᡪрынка.

Кодекс ᡪразработан ᡪв ᡪсоответствии ᡪс ᡪположениями ᡪзаконодательства ᡪРеспублики ᡪКазахстан, ᡪа ᡪтакже ᡪс ᡪучетом ᡪразвивающейся ᡪв ᡪКазахстане ᡪпрактики ᡪкорпоративного ᡪповедения, ᡪэтических ᡪнорм, ᡪпотребностей ᡪи ᡪусловий ᡪдеятельности ᡪкомпаний ᡪна ᡪрынке ᡪкапиталов ᡪна ᡪтекущем ᡪэтапе ᡪих ᡪразвития, ᡪи ᡪпризнанных ᡪв ᡪмеждународной ᡪпрактике ᡪпринципов ᡪкорпоративного ᡪуправления.

Общество в своей деятельности должно придерживаться утверждения Кодекса. При данном отклонение с утверждений Кодекса способен быть целесообразен при конкретных условиях, принимая во внимание персональные особенности Общества, его объем, период формирования, а также вид образующихся пред ним рисков и трудностей. Допускается отклонение с утверждений Кодекса только уже после кропотливого анализа определенных факторов и рассмотрения такого допускаемого отхода Советом начальников и Единственным акционером.

Социум доказывает, то что практическая деятельность корпоративного управления никак не носит статический вид. Совет директоров станет время от времени вносить изменения в условия Кодекса в свете действующего законодательства Республики Казахстан, советов и наилучшей практики, практической к корпоративному управлению в отношении казахстанских и международных фирм, с внесением, при потребности, определенных услуг на рассмотрение Единственного акционера.

---