Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Функции кадровой службы).pdf

Обратимся непосредственно к рекомендациям:

1. Оптимизация функционала должностных инструкций (пересмотр должностных инструкций, выявление дублирующих функций или же наоборот необходимых, но не выделенных в функционалах сотрудников).

Оптимизация функционала должностных инструкций. Необходимо провести исследование должностных инструкций на предмет выявления:

• Дублирующих функций.
• Функций, не обозначенных в должностных инструкциях.
• Функций, которые обозначены в должностных инструкциях, но не применяются на практике (в них нет необходимости).

После изучения должностных инструкций необходима их корректировка.

Откорректированные должностные инструкции должны быть представлены работнику, к которому они относятся и данным работником должны быть либо внесены какие-либо изменения / дополнения, либо утверждены на уровне данного работника.

Затем все откорректированные должностные инструкции должны быть представлены на утверждению начальнику отдела кадров и технического обучения и затем генеральному директору.

3.1.Повышение образовательного уровня сотрудников кадровой службы.

Прежде чем перейти к планированию повышения образовательного уровня работников отдела кадров и технического обучения, необходимо:

Провести аттестацию всех сотрудников отдела кадров и технического обучения, чтобы выявить уровень их соответствия занимаемой должности. определить, каких навыков и умений им не хватает для эффективного осуществления своего функционала.

Далее необходимо провести исследование сотрудников кадровой службы, чтобы выявить какие у них имеются неудовлетворенные потребности в образовании и повышении квалификации.

На основе данных аттестации и анкетирования сотрудников необходимо сформировать программу обучения и повышения квалификации сотрудников. В таблице 4 представим Программу обучения и повышения квалификации работников кадровой службы.

Таблица 4

Программа обучения и повышения квалификации работников кадровой службы

Общая стоимость всех образовательных программ составила: 52 000 руб.

Также для повышения образовательного уровня сотрудников необходимо осуществить подписку на следующие профессиональные издания:

Журнал «Кадровик», выходит 1 раз в месяц, стоимость годовой подписки – 120*12 = 1 440 руб.

Журнал «Менеджмент сегодня», выходит 1 раз в месяц, стоимость: 110*12 = 1320 руб.

Журнал «Справочник кадровика», выходит 1 раз в месяц, стоимость 90*12 = 1080 руб.

Общая стоимость журналов за год составит 3840 руб.

1. Формирование системы самообразования сотрудников кадровой службы (разработка интерактивных обучающих программ).

Помимо прохождения сотрудниками кадровой службы профессиональных обучающих программ, чрезвычайно важно, чтобы сотрудники предприятия имели постоянную возможность самообучения и повышения своего профессионального уровня.

Для этого необходимо при взаимодействии с консультантами в области кадровой работы (например, со специалистами ООО «Кама-Консалтинг» разработать обучающий материал, который может быть доступен каждому работнику дистанционно – организация внутренней сети или специального раздела на сайте). Выделим основные разделы, по которым должен быть представлен дистанционно обучающий материал для сотрудников (этот материал должен постоянно обновляться с учетом изменений внешней среды и трудового законодательства). Данные разделы представлены в приложении 6.

Создание возможностей для постоянного повышения образовательного уровня сотрудников будет способствовать повышению качества осуществления трудовых функций сотрудниками кадровой службы.

1. Введение новой должности – специалиста по техническому обучению и коучера в АО «НИИПМ».

Как уже было отмечено ранее, несмотря на то, что кадровая служба называется как «отдел кадров и технического обучения» - техническому обучению не уделяется необходимого внимания, нет отдельного специалиста, ответственного за выполнение данного функционала.

Также в АО «НИИПМ» отсутствует сотрудник, ответственный за профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников.

Исходя из представленных ранее расчетов (по оптимальному числу сотрудников кадровой службы) нами было выявлено, что оптимальное число сотрудников кадровой службы – 5-6 сотрудников (включая руководителя отдела кадров и технического обучения). В настоящее время в АО «НИИПМ» 5 сотрудников, мы предлагаем ведение новой должности на 0,5 ставки. Эта должность может называться как: коучер и специалист по развитию и обучению персонала.

Соответственно, основные направления деятельности данного специалиста: проведение исследований относительно образовательных потребностей сотрудников, планирование и организация процесса обучения персонала, работа с сотрудниками, направленная на их профессиональное развитие, работа с кадровым резервом сотрудников.

Введение в штат данного специалиста повысит эффективность функционирования кадровой службы, повысит системность и комплексность деятельности по повышению профессионального уровня сотрудников.

1. Проведение регулярных исследований персонала (составление плана исследований) сотрудниками кадровой службы.

Для того, чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо владеть всей необходимой информацией о количестве и качестве персонала. его потребностях и т.д.

Представим план исследований персонала:

• Исследование образовательного уровня персонала (в том числе – повышений квалификации, профессиональных переподготовок и т.д.).
• Исследование уровня лояльности сотрудников своей организации.
• Исследование социально-психологического климата в организации.
• Исследование профиля (желаемого и реального) корпоративной культуры (по модели Кордона С.И.).
• Исследование уровня мотивации сотрудников и др.

Чем выше уровень информированности сотрудников кадровой службы о различных аспектах и качествах персонала – тем потенциально выше эффективность управления данным персоналом.

1. Привлечение профессионалов-консультантов к осуществлению профессиональных функций работниками кадровой службы АО «НИИПМ».

Как уже было отмечено ранее, проблемным аспектом в функционировании кадровой службы в АО «НИИПМ» является то, что в работе данной службы не используются в полной мере современные подходы к управлению персоналом, а распространенные «морально устаревшие» методы и подходы.

Кроме того, сотрудники кадровой службы (в большинстве своем) не имеют профильного образования в области кадрового делопроизводства и системы управления персоналом, поэтому им периодически не хватает знаний, чтобы качественно выполнять свои функции.

В связи с этим мы предлагаем сотрудничество со специалистами по кадровому консалтингу консалтинговой группы ООО «Актив». Специалисты отдела кадров АО «НИИПМ» на основе оплаты должны иметь возможность постоянно получать консультации сотрудников ООО «Актив» по любым возникающим вопросам.

Такой вид сотрудничества можно обозначить как кадровый консалтинг, мы предлагаем первоначально заключение договора кадрового консалтинга с данной компанией на 4 месяца (мы предполагаем, что этого будет достаточно для прояснения основных вопросов для сотрудников кадровой службы предприятия).

1. Ликвидация «пробелов» в области нормативно-правого регулирования всех процессов, осуществляемых отделом кадров и технического обучения.

В настоящее время не все внутренние процессы в области управления персоналом в АО «НИИПМ» регламентированы. Такая ситуация также негативно влияет на реализацию кадровых и управленческих функций.

Для преодоления данного проблемного момента необходимо устранить «нормативные проблемы», разработав следующие внутриорганизационные документы:

• Положение об обучении персонала и повышении профессионального уровня сотрудников.
• Положение о вознаграждении и премировании сотрудников.
• Корпоративный Кодекс.

1. Формирование эффективной системы взаимодействия между сотрудниками кадровой службы.

В настоящее время существуют некоторые проблемы в области координации и взаимодействия, для преодоления данных проблем необходимо проводить регулярные собрания отдела (не менее 1 раза в неделю), на которых должны обсуждаться все вопросы взаимодействия и координации сотрудников отдела.

Реализация разработанных мероприятий будет способствовать совершенствованию деятельности кадровой службы (в том числе – и в области формирования и реализации кадровой стратегии).

В заключение представим основные выводы по проделанной работе.

Заключение

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Объект исследования в данной работе - АО «НИИПМ». Кадровая служба в АО «НИИПМ» представлена отделом кадров и технического обучения. Общий контроль деятельности по управлению персоналом осуществляет Заместитель директора по работе с персоналом.

Обозначим основные проблемные моменты в работе кадровой службы предприятия:

• Проблемы с распределением функционала.
• В деятельности кадровой службы недостаточно применяются новые современные управленческие подходы. Кадровая работа осуществляется по устаревшим стандартам, на первое место выходит учет персонала, а не его развитие.
• В АО «НИИПМ» отсутствует сотрудник, который будет ответственен за профессиональное развитие и карьерное продвижение персонала.
• Среди сотрудников кадровой службы АО «НИИПМ» есть сотрудники, не имеющие высшего образования, а также сотрудники, не имеющие профессиональной подготовки в области кадровой работы и управления персоналом.
• В течение последних трех лет никто из сотрудников кадровой службы не повышал свой профессиональный уровень.
• Несмотря на то, что кадровая служба обозначена как «отдел кадров и технического обучения», на предприятии отсутствует сотрудник, ответственный за техническое обучение.
• Существуют проблемы в области координации и взаимодействия между сотрудниками отдела кадров и технического обучения.
• Отделом кадров и технического обучения не ведется деятельность по исследованию персонала АО «НИИПМ».
• Последний проблемный момент заключается в том, что не все процессы, связанные с кадровой деятельностью, регламентированы в необходимой степени. В настоящее время в АО «НИИПМ» имеется ряд процессов, не имеющих необходимой нормативно-правовой базы.

Для совершенствования деятельности кадровой службы (в том числе - по формированию и реализации кадровой стратегии) были разработаны следующие рекомендации.

• Оптимизация функционала должностных инструкций (пересмотр должностных инструкций, выявление дублирующих функций или же наоборот необходимых, но не выделенных в функционалах сотрудников).
• Повышение образовательного уровня сотрудников кадровой службы.
• Формирование системы самообразования сотрудников кадровой службы (разработка интерактивных обучающих программ).
• Введение новой должности – специалиста по техническому обучению и коучера в АО «НИИПМ».
• Проведение регулярных исследований персонала (составление плана исследований) сотрудниками кадровой службы.
• Привлечение профессионалов-консультантов к осуществлению профессиональных функций работниками кадровой службы АО «НИИПМ».
• Ликвидация «пробелов» в области нормативно-правого регулирования всех процессов, осуществляемых отделом кадров и технического обучения.
• Формирование эффективной системы взаимодействия между сотрудниками кадровой службы.

Реализация данных рекомендаций окажет положительное влияние на кадровые аспекты деятельности АО «НИИПМ».

Список использованных источников

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2015. – 463 с.
2. Анисимов П.Ф. Кадровая служба и управление персоналом организа­ции. Практическое пособие кадровика. – 3-е издание. М.: Экономика, 2016. – 532 с.
3. Афанасьева А.И. Определение потребности в кадрах.// Кадровик. - 2015. - № 3. - С. 62-63.
4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит, 2015. – 381 с.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2014. - 528 с.
6. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник./ Под ред. М.М. Глазова. - СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2016. - 251 с.
7. Елендо Е.А. Роль и значение кадровой службы на предприятии.//Менеджмент сегодня. – 2017. - № 2. - С.77-81.
8. Кабанов В. А. Основные функции кадровой службы на предприятии. // Управление персоналом. 2016. - № 4. - С. 33-35.
9. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Академия, 2015. - 752 с.
10. Красильников В.И. Подходы к типологии кадровых стратегий. Специфика реализации кадровых стратегий.//Молодой ученый. - 2018. - № 2. - С.123-129.
11. Панов А.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.- строит. ун-т, 2014. – 224 с.
12. Полянина А. А. Специфика деятельности кадровой службы на промышленном предприятии. //Менеджмент сегодня. - 2017. - № 4. - С.112-114.
13. Прошкин Б.Г. Количественный и качественный состав кадровой службы на предприятии. // Управление персоналом. - 2016. - № 6. - С.88-89.
14. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-ПРЕСС, 2017. – 522 с.
15. Ревкова Е.Г. Современная парадигма управления персоналом // Качество, инновации, образование. - 2018. - № 1. - С.67-69.
16. Самоукин Н.В. Пути оптимизации деятельности кадровых служб в современных условиях.//Молодой ученый. - 2016. - № 5. - С.212-219.
17. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Формирование кадровой службы предприятия. // Человек и труд. - 2016. - № 8. - С.45-47.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2016. - 416 с.
19. Старая и новая парадигма управления персоналом. Все об организации и мотивации труда. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=331
20. Сытник Н. Основные направления деятельности кадровой службы промышленного предприятия. // Гуманитарный журнал. - 2018. - № 3. - С.77-79.
21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Мир, 2015. – 534 с.
22. Шамхалов, Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. - 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Гардарики, 2016. – 589 с.