Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Функции кадровой службы).pdf

Введение

Тема представленной работы: «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии».

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровая служба является важнейшей составляющей любой организации и от эффективности функционирования данной службы в значительной степени зависит эффективность формирования и реализации кадровой стратегии и эффективность функционирования организации в целом.

Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, формирование и реализация наиболее эффективных и перспективных для организации кадровых стратегий с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия. Для решения этой проблемы необходимы специалисты, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, кадровой стратегии, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки.

Таким образом, сотрудники кадровой службы (их квалификация, опыт, компетентность и т.д.) имеют большое значение для реализации функции управления в организации.

Большое значение имеет число специалистов кадровой службы и их специализации, так как данные показатели должны быть адекватны целям и задачам организации, особенностям структуры персонала и специфике деятельности компании.

Цель данной работы – анализ роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии и разработка предложений по оптимизации работы данной службы.

Для достижения поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты функционирования кадровой службы (в том числе – ив отношении формирования и реализации кадровой стратегии).
2. Представить анализ деятельности кадровой службы ООО «НИИПМ».
3. Разработать проект мероприятий по оптимизации деятельности кадровой службы предприятия и оценить его эффективность

Объект исследования – АО «НИИПМ». Предмет исследования – особенности функционирования кадровой службы (в том числе – и в отношении формирования и реализации кадровой стратегии) предприятия и возможности оптимизации её деятельности.

Указанные задачи реализуются последовательно в структуре работы.

Методы исследования – при написании данной работы применялись как общенаучные методы (синтез, анализ, дедукция, анализ литературных источников), так и специфические (описательный, сравнительный, контент-анализ и т.д.).

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, основной части, выводов и списка использованной литературы.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам работы и решает первую задачу.

Вторая глава носит аналитический характер и нацелена на анализ роли кадровой службы предприятия в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия, выявление недостатков и проблемных моментов в организации деятельности данной службы.

Третья глава носит практический характер, в ней представлен комплекс мероприятий по оптимизации деятельности кадровой службы рассматриваемого предприятия. В заключении представлены выводы по проделанной работе.

При написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты предприятия, внутренняя документация, данные, предоставленные службой персонала компании.

Теоретическая значимость данной работы заключается в значительном обобщении теоретического материала относительно функционирования службы персонала на предприятии.

Практическая значимость данной работы заключается в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование функционирования кадровой службы АО «НИИПМ».

1.Теоретические аспекты функционирования кадровой службы

1.1.Кадровая служба в структуре организации.

Под службой организации понимается относительно самостоятельная совокупность структурных подразделений и других организационных и opгaнизaциoннo-экoнoмичecкиx образований (цехов, отделов, бюро, комплексных коллективов и бригад, временных рабочих групп и т.п.), а также отдельных работников, входящая в состав линейно-функционального блока организации и обеспечивающая в пределах своей компетенции управление, технико-экономическое развитие и обслуживание производства. [1, с.45]

Служба возглавляется главным специалистом, подчиненным главному инженеру или заместителю руководителя предприятия, и является одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации.

На сегодняшний день любая успешно действующая крупная организация тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации (в редких случаях в крупных компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах формирования такой политики) и жестко проводимая в жизнь. Эффективная кадровая политика выступает здесь условием эффективной деятельности предприятия в целом. [21, с.33]

Не существует точной даты, знаменующей появление первой структуры (отдела, службы), занимающейся персоналом. Но в 1900 г. бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902 г. фирма «Нэшнл кэш реджистер» создала у себя отдел найма, а фирма «Плимтон пресс» в 1910 г. – отдел кадров. [22, с.23]

Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной экономике. [2, с.78]

Так, в 20-х годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по разрешению конфликтов между персоналом и администрацией, представляющей интересы субъекта собственности. В послевоенный период и вплоть до 60-х годов функции кадровых служб сосредоточивались на проблемах производственного персонала («синих воротничков»), причем функциональные задачи еще не имели предметной определенности. В настоящее время кадровая служба ориентирована на весь персонал в целом, вне зависимости от положения в организации. [14, с.45]

Следует иметь в виду, что кадровая служба в течение многих лет считалась вспомогательным подразделением.

В середине XX в. на частных и государственных предприятиях Запада под влиянием профсоюзного движения, социального законодательства, коллективных переговоров и общего экономического роста, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба постепенно расширила свои функции.

К существовавшим ранее техническим обязанностям сотрудников отделов кадров, как-то: прием на работу, организация профессиональной подготовки, изучение квалификации работников, увольнение с работы, юридические вопросы, оформление продвижения по службе и т.п., - добавилась функция «человеческие (социальные) отношения» в качестве самостоятельного направления работы. [22, с.25]

По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений (человеческих отношений, трудовых отношений) стала вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий соответствующую линию поведения. Благодаря сочетанию технических и политических функций кадровая служба на Западе встала в один ряд с другими службами предприятия. [22, с.26]

По мнению западных ученых и специалистов, когда на современных предприятиях возникают технологически замкнутые системы производства, социально-трудовые отношения приобретают децентрализованный характер, основное значение в них придается месту и роли личности в коллективе. В этом случае особое значение приобретают такие методы управления как социально-психологические. [5, с.116]

Отсюда меняются и функции кадровой службы, которая перестает быть «пожарной командой» для тушения очагов социальной напряженности. Отныне ее главной задачей становится разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения.

Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. Ставится задача на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении тех или иных вопросов.

На основании всего вышеизложенного можно дать следующее определение кадровой службе.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. [4, с.121]

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. [9, с.123]

Основными видами работ отдела кадров являются оформление документов при приеме на работу и увольнении с работы рабочих и служащих, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, разработка планов и расчет численности, табельный учет. [14, с.80]

1.2.Функции кадровой службы, формирование и реализация кадровой стратегии как центральный элемент деятельности кадровой службы.

Кадровые службы в настоящее время должны рассматриваться в числе ведущих структурных подразделений организации.

В практике менеджмента к числу основных функций кадровой системы относят: [8, с.33-35]

• обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение внутри организации благоприятного морального климата;
• планирование карьеры персонала: продвижение по службе;
• творческая активность персонала, помощь в реализации инновационных планов организации;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Еще одной важной функцией кадровых служб было оформление личных дел, регистрация и исполнение кадровых решений, принимаемых линейными руководителями, расстановка кадров, составление должностных инструкций. Эти традиционные функции сохранились и в новых службах, но уже не они определяют главное содержание кадровой работы

Основным содержанием работы стало, во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.); во-вторых, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и др.); в-третьих, их поддержка и стабилизация (совершенствование стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности). [11, с.67]

В функционал кадровой службы входит также и обеспечение информационного контакта между сотрудниками и руководством. В данном случае сотрудники кадровой службы выступают определенным «буфером» и «распределителем» информации. [7, с.77-81]

Важнейшей функцией кадровой службы становится реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию организации. [6, с.135]

То есть речь идет о формировании и реализации кадровой стратегии.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. [10, с.123-129]