Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Функции кадровой службы).pdf

Предприятие имеет практику проведения Дней открытых дверей - специальных мероприятий, направленных на ознакомление студентов с историей предприятия, ходом его развития, условиями работы. В рамках данного мероприятия руководители и специалисты АО «НИИПМ» проводят экскурсии для студентов.

Благодаря планомерному осуществлению социальной политики сегодняшний день АО «НИИПМ» располагает кадровым потенциалом, способным качественно решать возложенные на него задачи.

Стремясь стать одним из наиболее привлекательных работодателей в своей отрасли, АО «НИИПМ» предлагает своим сотрудникам обширный спектр социальных льгот, гарантий и преимуществ. Они направлены на повышение стабильности, решение наиболее актуальных социальных вопросов, улучшение качества жизни: периодические медицинские осмотры, корпоративное питание - одна из самых популярных социальных программ  предприятия. Ее цель - обеспечить сотрудников полноценным горячим питанием в течение рабочего дня.

Для формирования сплоченного коллектива, развития и укрепления корпоративной культуры, поддержания благоприятного психологического климата на предприятии ежемесячно проводятся культурно-массовые мероприятия. Корпоративные мероприятия позволяют каждому сотруднику ощутить сопричастность к настоящему и будущему предприятия, его культуре, ценностям, целям. В заключение главы представим SWOT-анализ предприятия и SWOT-анализ кадровой службы АО «НИИПМ».

Таблица 2

SWOT-анализ АО «НИИПМ»

В целом, несмотря на некоторые проблемные моменты во внутренней и внешней среде, положение АО «НИИПМ» на рынке стабильно.

Далее представим SWOT-анализ кадровой службы АО «НИИПМ».

Таблица 3

SWOT-анализ кадровой службы АО «НИИПМ»

Из представленного SWOT-анализа мы можем видеть, что деятельность кадровой службы в ОАО «НИИПМ» сопряжена с некоторыми сложностями: недостаточно высокий уровень эффективности кадровой службы определяется проблемами в области образования и повышения квалификации сотрудников кадровой службы. Отсутствие новаторских методов управления, инноваций в работе кадровой службы также приводит к тому, что кадровый потенциал персонала реализуется не в полной мере.

Выявленные проблемные моменты в деятельности кадровой службы приводят к тому, что кадровая стратегия реализуется менее эффективно, чем могла бы; что не в полной мере реализуется потенциал кадровой службы и, соответственно, потенциал сотрудников и предприятия в целом.

В третьей главе представим рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы в АО «НИИПМ» по формированию и реализации стратегии.

3.Разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности кадровой службы в АО «НИИПМ» по формированию и реализации кадровой стратегии

Прежде чем обратиться к разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой службы в АО «НИИПМ» необходимо провести расчет норматива численности сотрудников кадровой службы.

Необходимость проведения подобного расчета заключается в следующем: с помощью соотношения числа работников кадровой службы и затрат (временных) на выполнения основных функциональных обязанностей, мы сможем выяснить, является ли число работников службы оптимальным для данной организации или же количество сотрудников кадровой службы нужно изменить (сократить либо увеличить).

Если число работников меньше необходимого, это приводит к чрезмерной нагрузке на каждого сотрудника и, как следствие, – ухудшению выполнения им своих профессиональных функций. Если же число работников превышает необходимую норму, предприятие нерационально тратит средства на содержание работника, в то время как при более эффективной организации рабочего процесса этих трат можно было бы избежать.

Данные для проведения анализа – должностные инструкции, отчеты сотрудников и фотографии рабочего дня.

Данная методика была представлена доцентом кафедры экономики и менеджмента Московского государственного университета дизайна и технологии А.И. Афанасьевой в журнале «Кадровик».

По схеме, представленной в приложении 5, нами была рассчитана суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций специалистами кадровой службы, она составляет 9720,0 час.

Рассчитаем, какова должна быть численность сотрудников данной службы, исходя из нормативного значения годового полезного фонда рабочего времени в размере – 1840 часов. Расчет годового фонда рабочего времени на текущий год определяется по производственному календарю, установленному федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Численность сотрудников кадровой службы рассматриваемого предприятия должна составлять: Ч_о.к. = 9720,0 / 1840 = 5,28

Следовательно, численность кадровой службы предпрятия должна составлять 5 – 6 человек (вместе с руководителем данной службы).

Таким образом, мы можем прийти к выводу, что численность персонала в кадровой службе в целом соответствует нормативам, но в то же время возможно расширение штата на 1 сотрудника (работающего, например, на 0,5 ставки), так как оптимальное число сотрудников кадровой службы, все-таки, выше 5 человек, работающих в настоящее время.

Далее обозначим основные проблемные моменты в работе кадровой службы предприятия:

1. Проблемы с распределением функционала. В настоящее время в АО «НИИПМ» встречается следующая ситуация: одни и те же сотрудники выполняют одинаковый функционал (например, старший инженер отдела кадров имеет одинаковые функциональные обязанности с инженером по охране труда - в отношении контроля за трудовой дисциплиной сотрудников).
2. В деятельности кадровой службы недостаточно применяются новые современные управленческие подходы. Кадровая работа осуществляется по устаревшим стандартам, на первое место выходит учет персонала, а не его развитие.
3. В АО «НИИПМ» отсутствует сотрудник, который будет ответственен за профессиональное развитие и карьерное продвижение персонала.
4. Среди сотрудников кадровой службы АО «НИИПМ» есть сотрудники, не имеющие высшего образования, а также сотрудники, не имеющие профессиональной подготовки в области кадровой работы и управления персоналом.
5. В течение последних трех лет никто из сотрудников кадровой службы не повышал свой профессиональный уровень.
6. Несмотря на то, что кадровая служба обозначена как «отдел кадров и технического обучения», на предприятии отсутствует сотрудник, ответственный за техническое обучение. Функционал, касающийся обучения распределен между двумя управленческими кадрами: заместителем директора по работе с персоналом и начальником отдела кадров и технического обучения. Поскольку данные сотрудники ориентированы, в первую очередь, на реализацию управленческих функций - деятельность по обучению сотрудников реализуется по «остаточному принципу», несмотря на то, что она чрезвычайно важна для исследуемого предприятия.
7. Существуют проблемы в области координации и взаимодействия между сотрудниками отдела кадров и технического обучения.
8. Отделом кадров и технического обучения не ведется деятельность по исследованию персонала АО «НИИПМ».
9. Последний проблемный момент заключается в том, что не все процессы, связанные с кадровой деятельностью, регламентированы в необходимой степени. В настоящее время в АО «НИИПМ» имеется ряд процессов, не имеющих необходимой нормативно-правовой базы.

Из общего анализа деятельности кадровой службы очевидно, что в работе данной службы есть ряд серьезных недостатков и недоработок, которые отражаются на качестве функционирования не только непосредственно данной службы, но и предприятия в целом, так как именно кадровая служба оказывает наиболее значительное влияние на реализацию кадровой стратегии, на качество персонала, а значит – и на деятельность предприятия в целом.

Таким образом, необходим комплекс мероприятий по оптимизации работы кадровой службы в АО «НИИПМ» и совершенствованию реализации кадровой стратегии данной службой.

Наиболее общая проблема в области управления персоналом для АО «НИИПМ» заключается в том, что кадровая служба данного предприятия не в полной мере учитывает реалии современной рыночной экономики и необходима коренная перестройка деятельности кадровой службы.

При перестройке деятельности службы должна произойти смена приоритетов: в настоящее время основная функция кадровой службы – учет персонала, развитие персонала осуществляется уже по остаточному принципу. Этому компоненту в деятельности кадровой службы АО «НИИПМ» в данный момент не уделяется должного внимания.

Для того, чтобы персонал предприятия активно развивался и функционировал, необходимо не только развитие непосредственно данного персонала, но и тех, кто занимается его развитием, то есть сотрудников кадровой службы.

Далее перейдем непосредственно к рекомендациям по совершенствованию деятельности кадровой службы в АО «НИИПМ».

Цель разрабатываемого проекта мероприятий - совершенствование деятельности кадровой службы АО «НИИПМ» для совершенствования реализации кадровой стратегии и повышения эффективности системы управления персоналом в рассматриваемом предприятии.

Задачи разрабатываемого проекта:

1. Повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации сотрудников кадровой службы.
2. Создание возможностей для самообразования работников кадровой службы.
3. Формирование наиболее эффективного распределения функционала между сотрудниками кадровой службы.
4. Оптимизация численности кадровой службы.
5. Повышение уровня лояльности сотрудников своей организации.
6. Развитие корпоративной культуры, общекорпоративных ценностей.

Принципы разработки проекта:

1. Принцип самоокупаемости проекта. Должен быть положительный экономический эффект от реализации проекта, то есть прирост прибыли в результате реализации проекта должен быть больше затраченных на реализацию проекта средств.
2. Принцип синергизма. Реализация мероприятий должна привести не только к оптимизации деятельности кадровой службы, но и к улучшению взаимоотношений в коллективе и формированию благоприятного социально-психологического климата, и, как следствие, к качественным положительным изменениям в других сферах: повышению финансовых результатов, снижению текучести кадров и т.д.
3. Принцип учета индивидуальных особенностей всех категорий персонала и всех сотрудников кадровой службы. То есть необходима индивидуализация конкретных мероприятий в соответствии с особенностями той или иной категории персонала, отдельных сотрудников.