Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Функции кадровой службы).pdf

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления. [12, с.112-11429]

Основными направлениями кадровой стратегии являются: [10, с.123-129]

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);
• выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);
• выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);
• формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата).

Кадровая служба не участвуют напрямую в управлении основной деятельности компании, а только помогает руководству решать вопросы, связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией управлением персоналом.

Конкретные действия сотрудников кадровой службы по реализации кадровой стратегии в каждой организации различаются в зависимости от структуры кадровой службы. [13, с.88-89]

В таблице 1 представим пример содержания деятельности по формированию и реализации кадровой стратегии кадровой службой (в примере представлены различные кадровые подразделения крупного предприятия – численность которого составляет более 500 человек).

Таблица 1

Пример содержания деятельности по формированию и реализации кадровой стратегии кадровой службой крупного предприятия [10, с.123-129]

Но необходимо отметить, что не всегда в деятельности современных организаций кадровая служба эффективно выполняет функцию по формированию и реализации кадровой стратегии.

Оторванность кадровой службы от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не дает возможности реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что непозволительно в условиях рыночной экономики. [20, с.77-79]

Далее обратимся к возможности оптимизации функционирования кадровых служб.

1.3.Возможности оптимизации функционирования кадровых служб.

Совершенно очевидно, что существует взаимосвязь между эффективностью деятельности кадровой службы и её оптимальному составу, а также оптимальному распределению функционала между сотрудниками данной службы. 17, с.45-47

Ранее уже отмечалась важная роль кадровой службы в информировании персонала, создании корпоративного информационного пространства. В условиях децентрализации принятия решений, функция информатизации персонала приобретает особое значение – от уровня информированности сотрудников зависит качество принимаемых ими управленческих решений. 15, с.67-69

Направления оптимизации деятельности кадровых служб могут заключаться, например, в том, что данные службы, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем образования. Расширяется число привлекаемых специалистов в службы управления персоналом, то есть, несмотря на тенденцию снижения числа работников в службе, в структуре данной службы наблюдается большее профессиональное разнообразие. В настоящее время довольно часто в службу управления персоналом привлекаются такие специалисты как: психолог, социолог, коучер, менеджер по развитию персонала и построению карьеры сотрудников. 19

Особое внимание к карьере сотрудников – ещё одна отличительная черта современной кадровой службы, характеризующая процесс оптимизации деятельности данной службы. 18, с.145

Содействовать карьере сотрудника – значит формировать его лояльность компании, а лояльный сотрудник – это огромный внутренний ресурс. Лояльность персонала – более эффективный мотивационный фактор, нежели, например, заработная плата. Как уже было сказано, этому процессу уделяется все больше внимания, нередко в настоящее время в состав кадровых служб включается новый для российской управленческой практики специалист: коучер (специалист по управлению карьерой).

Основная функция коучера – помочь каждому сотруднику максимально эффективно реализоваться в организации, построить карьеру. Коучер «направляет» сотрудника по нужному пути на основе изучения его целей, потребностей, возможностей и компетенций, выделяет сильные и слабые места сотрудника, разрабатывает рекомендации по преодолению проблемных аспектов для дальнейшего эффективного развития. Коучер также может порекомендовать сотруднику, например, пройти какое-либо обучение, если присутствует необходимость в данном обучении. Нередко такой вопрос коучером обсуждается непосредственно с руководством компании, и наиболее оптимальным решением является выделение предприятием денежных средств для обучения сотрудника. 16, с.212-219

Как уже было указано ранее, чрезвычайно важно, чтобы количественный и качественный состав кадровой службы способствовал достижению целей организации, а для этого необходимо его правильно определить.

Если число работников меньше необходимого, это приводит к чрезмерной нагрузке на каждого сотрудника и, как следствие, – ухудшению выполнения им своих профессиональных функций. Если же число работников превышает необходимую норму, предприятие нерационально тратит средства на содержание работника, в то время как при более эффективной организации рабочего процесса этих трат можно было бы избежать.

Далее обратимся к анализу кадровой службы АО «НИИПМ».

2.Анализ деятельности кадровой службы в АО «НИИПМ»

2.1.Общая характеристика АО «НИИПМ»

В представленной работе нами будет проанализировано предприятие - АО «НИИПМ», полное название: АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов».

Научно-исследовательский институт полимерных материалов (НИИПМ), основанный в 1950 году и преобразованный в 2012 году в акционерное общество, является одним из крупнейших предприятий оборонно-промышленного комплекса России, занимающихся разработкой перспективных образцов порохов, твёрдых ракетных топлив, малогазовых и воспламенительных составов и зарядов на их основе, технологических процессов их изготовления для образцов вооружения и военной техники всех видов Вооружённых Сил Российской Федерации.

Основные направления деятельности АО «НИИПМ»:

• Выполнение НИОКР по отработке порохов и твёрдых ракетных топлив к зарядам для комплексов ПРО, ПВО, РСЗО, крылатых ракет, авиационного вооружения, артиллерии, средств аварийного спасения лётного состава, средств ближнего боя, стратегических комплексов, систем космической обороны, ракетного вооружения ВМФ;
• Огневые стендовые испытания зарядов к РДТТ различного класса для современных систем вооружения и военной техники с имитацией климатических условий эксплуатации (от −60°С до +60°С) с прогнозированием сроков служебной пригодности;
• Утилизация ракетных двигателей различного класса с истекшим сроком хранения на закрытом (экологически чистом) стендовом комплексе, оборудованном системой улова и очистки продуктов сгорания с замкнутым циклом.

Основные задачи АО «НИИПМ»:

• Обеспечение выполнения производственной программы по НИОКР, ГОЗ, ФЦП, ВТС и гражданской продукции.
• Оптимизация и повышение эффективности использования производственных мощностей и других ресурсов предприятия.
• Сохранение, укрепление и развитие кадрового и научного потенциала.
• Кадровый состав предприятия представлен специалистами высокого научно-технического уровня: в институте трудятся 9 докторов наук, 43 кандидатов наук, 27 аспирантов и соискателей.
• Специалисты НИИПМ ежегодно принимают активное участие в российских и международных конференциях, и конкурсах. Благодаря высокоразвитой интеллектуальной и научно-исследовательской базе институт тесно сотрудничает с научными учреждениями РАН, национальными исследовательскими университетами российских городов, предприятиями-разработчиками, конструкторскими бюро и заводами.

Научно-исследовательский институт полимерных материалов входит в Концерн «Техмаш» Госкорпорации Ростех.

Далее обратимся к анализу специфики и особенностей реализации кадровой стратегии АО «НИИПМ».

2.2.Специфика кадровой стратегии и анализ эффективности её реализации в АО «НИИПМ»

Специфика кадровой стратегии заключается в том, что она теснейшим образом связана ос стратегией предприятия в целом и зависит от неё. То есть кадровая стратегия предприятия определяется стратегическими ориентирами компании.

АО «НИИПМ» реализует стратегию умеренного роста и соответствующую ей кадровую стратегию.

Данная стратегия присуща организациям, уверенно занимающим свою позицию на рынке и функционирующим в традиционных сферах. Здесь имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но спокойными темпами – несколько процентов в год. Быстрый рост в данном случае уже не нужен и даже опасен, так как может спровоцировать кризис, который будет сложно преодолеть за счет возросшей инерции предприятия.

Для данных организаций гораздо важнее стабильное функционирование и сохранения существующего уровня прибыли. Целью этой стратегии является полное использование внутренних и внешних возможностей, а также выявление негативных тенденций, возникших в деятельности предприятия на предыдущих этапах развития предприятия.

Организационная и управленческая структура предприятий, реализующих данную стратегию, становится многоуровневой, на них уже функционирует система правил и процедур.

Кадровая стратегия в АО «НИИПМ» ориентирована на:

- повышение требований и качества отбора и расстановки сотрудников (для обеспечения стабильности производственного коллектива, привлечении узкоспециализированных профессионалов);

- отладку процедуры оценки эффективности деятельности работников и регулярном ее проведении;

- построение многофакторных систем оплаты труда (например, учитывающих влияние таких факторов, как: степень влияния работников на бизнес-процессы предприятия, уровень развития их компетенций, результативность, уровень оплаты на рынке труда);

- закрепление работников и стабилизацию персонала (в том числе за счет предоставления сотрудником социальных гарантий и льгот);

- внедрение системы оценка потенциала и планирование внутреннего перемещения работников; а соответственно и их переобучение;

- обучение и развитие работников;

- поддержание системы внутренних коммуникаций и работа по сплочению коллектива.

Представим основные аспекты реализации кадровой стратегии АО «НИИПМ».

Рабочее время и время отдыха на предприятии регламентируется «Правилами внутреннего трудового распорядка», действующими на предприятии, режимом работы подразделений предприятия.

Оплата труда работников предприятия производится в соответствии с действующим на предприятии «Положением об оплате труда», включающим в себя схему должностных окладов, систему тарифных ставок рабочих по видам деятельности, положения по выплатам стимулирующего и компенсирующего характера. Средняя заработная плата составила 35 тыс. рублей.