Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО ТД «МАВР).pdf

Введение

В условиях нескончаемых российских кризисов для всех компаний актуальна проблема выживаемости, зависимости успеха от некоего единства убеждений, понимания своей миссии, оценки способов ведения бизнеса. Организационная культура – это «общая индивидуальность» компании, энергетика, некая модель поведения, отношения друг к другу, к делу – все это нельзя потрогать, точно определить, объяснить словами, но почувствовать всегда можно. Любой компании, которая ставит перед собой задачу совершенствования организационной культуры, следует разобраться, что это такое в данном конкретном случае.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных условиях хозяйствования решающую роль при оценке экономического потенциала любого предприятия играют не только внешние условия его хозяйствования, но и внутренние факторы. К числу таких внутренних факторов можно однозначно отнести и организационную культуру предприятия. Оттого насколько грамотно она будет сформулирована, насколько она будет соответствовать целям организационного развития, и насколько будет приниматься всеми работниками предприятия, напрямую зависит положение предприятия на рынке. Не смотря на абстрактность понятия, часто именно наличие или отсутствие организационной культуры определяет успех предприятия, способствует или препятствует объединению персонала в команду.

Объектом курсового исследования является Общество с ограниченной ответственность «Торговый дом «МаВР»» (далее ООО ТД «МаВР»). Предмет курсовой работы – организационная культура данного предприятия.

Работа состоит их двух глав, введения, заключения и списка литературы. Степень научной разработанности. Исследование данной темы было бы невозможно без работ таких зарубежных авторов, как Э.Шейн, Т. Янц, К.Камерон и Р. Куинн. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Наиболее интересными представляются работы В.А. Спивака и В.В. Томилова, а также А.В. Бандурина, И.Н. Герчиковой и др.

Целью курсовой работы является изучение и совершенствование организационной культуры на примере ООО ТД «МаВР» г. Абакана.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты организационной культуры, выявить ее сущность, элементы, виды и ее влияние на организационное развитие в целом;
• дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия: его правовой статус, экономические показатели деятельности и организационную структуру;
• проанализировать существующую на предприятии организационную культуру (официальную или спонтанную);
• разработать план мероприятий по совершенствованию и внедрению организационной культуры на данном предприятии.

---

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО ТД «МАВР»

Организационная культура: сущность, элементы, виды

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражения в заявленных организацией ценностях и задающих людям ориентиры их поведения. Относительно четким представляется определение, предложенное Хеллрейгелем и др., которые определили культуру организации как философию, идеологию, ценности, верования, допущения, ожидания, подходы и нормы, разделяемые членами организации. Она определяется следующими признаками:

• характер поведения людей во время их взаимных контактов и обычно используемый язык;
• нормы, разделяемые рабочими группами во всей организации;
• доминирующие в организации ценности, такие как качество продукта или лидерство в ценах;
• философию, направляющую политику организации в отношении служащих и покупателей;
• правила, которые должен усвоить новичок, чтобы быть принятым в ее члены;
• настроение или климат, созданный в организации физическим размещением производств и – способом общения ее членов с покупателями или другими лицами вне организации^[1].

Для того чтобы понять, как культура может влиять на эффективность работы предприятия, необходимо определить концепцию культуры. Рассмотрим некоторые из определений организационной культуры:

В.В. Томилов дает этому понятию следующую трактовку: «Организационная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние»^[2].

В.А. Спивак определяет организационную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды^[3].

---

Ю.В. Кузнецов считает, что организационная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития^[4].

Из зарубежных авторов наиболее полное определение организационной культуры дал Эдгар Шейн, определяющий ее как совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказалиль достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам^[5].

Принято выделять шесть элементов, характеризующих культуру организации. Культура является:

• изучаемой;
• как получаемой, так и отдаваемой;
• частично бессознательной;
• основанной на прошлом опыте;
• скорее поддерживаемой, а не разделяемой;
• разнородной.

Рассмотрим каждый из этих элементов более подробно:

Культуре обучаются. Представления о ценностях и человеческих отношениях зависят у каждого человека от окружающей его среды. Таким образом, культуру можно рассматривать как продукт среды, в которой взаимодействуют все члены организации. Причем в качестве среды рассматривается как внутренняя, так и внешняя обстановка.

Культуру и воспринимают, и отдают. Это попросту значит, что культура, которой обучаются люди (восприятие), определяет то, как они действуют в будущем (отдача). Стратегии, структуры, процедуры и поведение, принятые руководством влияют на рабочую обстановку в будущем. Однако управляющие), будучи в течение некоторого времени членами организации, сами являются продуктом культуры и стратегий, которые они внедрили в практику.

Другими словами, люди создают культуру своими действиями, тем как они ведут себя и т.п., и эта культура, в свою очередь определяет их поведение в будущем. Следовательно, культура обладает высокой сопротивляемостью изменениям.

Культура частично подсознательна. Общие верования отдельных лиц в организации могут существовать на подсознательном уровне. Это может происходить в связи с тем, что:

---

• сознательные убеждения и лежащие в их основе принципы становятся такими обычными, что принимаются как должное и со временем становятся нормой;
• члены организации подсознательно воспринимают и обрабатывают информацию, которая влияет на их образ мышления.

Культура имеет историческую основу. Организации развиваются исходя из начальных допущений, стратегий и структур, сформированных их основателями. Как только организация приняла стратегическое решение, произошло ограничение степени свободы последующих поколений. Выбор был сделан, и эти допущения могут существовать на протяжении многих поколений после того, как их приняли. Существовавшая ранее культура влияет на последующие поколения, так как решения, влияющие на будущее организации, принимаются в контексте существующей культуры.

Культура — это общепринятые подходы и ценности. Основная особенность культуры в организациях и обществе — это то, что ее разделяют все. Возможно, это звучит странно, но, как правило, люди обсуждают и достигают соглашения по поводу того, как думать и действовать в данной ситуации, то есть они приходят к согласию в вопросе общих ценностей.

Однако члены организации все же тяготеют к однотипному мышлению и поведению. Отдельные личности в пределах данной организации неизбежно примут общий тип мышления и поведения, даже если они в значительной степени разделены географически или функционально. Это и есть, вероятно, то, что дает культуре ее слегка мистическое качество. Реально же эти общие мышление и поведение — результат общего обучения, общей истории и опыта, а также общей среды.

Культура разнородна. Большинство организаций характеризуются субкультурами, которые формируются вокруг различных ролей, функций и уровней. Вероятно, что лишь очень немногие убеждения, принципы или ценности являются общими для всех членов. В большинстве организаций обычно можно выделить исполнительную культуру с общими целями и убеждениями в отношении стратегического решения, культуру управления, сосредоточенную на управлении и снабжении ресурсами, и культуру сотрудников, сосредоточенную на производстве^[6].

Основные компоненты организационной культуры: 1) предположения (что сотрудники считают правильным в организации); 2) ценности (что сотрудники считают важным в организации); 3) нормы (как сотрудники должны вести себя в конкретных ситуациях); 4) поведение (повседневные действия сотрудников в процессе своей работы).

---

Ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Они представляют собой жизненные принципы, определяющие не только цели, но выбор личностью способов реализации поставленных целей. Степень ясности и непротиворечивости индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. Поэтому внимание менеджмента к личностным ценностям работников целесообразно в точки зрения совершенствования организационной деятельности.

Профессионализм менеджмента заключается в способности осуществлять управление ценностями компании. Данное управление предполагает выявление общих ценностей различных категорий работников, которые являются факторами результативности, создающими преимущества или ограничения деятельности компании. Управление ценностями также включает в себя формирование и культивирование общих ценностей, оптимальных для стратегии компании.

Поддержание ценностей компании осуществляется посредством действия правил, норм и традиций. Эффективное управление ценностями предполагает отсутствие противоречий между декларируемыми и действующими ценностями, а также между ценностями, с одной стороны, и правилами и нормами компании — с другой. Эффективное управление ценностями компании включает внимательное и уважительное отношение менеджмента к ценностям работников^[7].

Характеристика организационной культуры охватывает:

• • индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
  • структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
  • направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
  • интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
  • управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
  • поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
  • стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
  • идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
  • управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
  • управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

---