Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО ТД «МАВР).pdf

Проведение социометрического исследования организационной культуры. Для выявления основных моментов реализации организационной культуры был проведен анонимный опрос сотрудников ООО ТД «МаВР». Опрос проводился по анкете, разработанной автором курсовой работы и представленной в Приложении 2. Так как опрос всех сотрудников исследуемой организации в рамках данного исследования не представляется возможным, то для опроса были отобраны случайным образом 10 человек из числа управленческого персонала, 30 человек из числа оперативного персонала и 10 человек из числа вспомогательного персонала. Данная выборка оптимально отражает соотношение различных категорий персонала в данной организации.

Первая часть анкеты (7 вопросов) построена в виде десятибалльной шкалы от 1 до 10 баллов, где минимальное количество баллов соответствует одному из предложенных вариантов выражения корпоративной культуры, а максимальное количество баллов – другому варианту. Промежуточные результаты отражают степень выраженности того или иного проявления организационной культуры в данной организации. Например, единице в данной анкете соответствует утверждение «жесткая регламентация работы», десяти баллам – «выполнение работы на свое усмотрение», а все остальные числа отражают степень свободы сотрудника при выполнении его профессиональных обязанностей.

В первой части предложенной анкеты были рассмотрены такие элементы организационной культуры, как необходимость следовать установленным правилам, ответственность, стандарты качества, система стимулирования, порядок и качество управления, атмосфера теплоты и поддержки и степень доверия руководству. Именно эти элементы достаточно точно характеризуют существующую организационную культуру.

Вторая часть разработанной анкеты состоит из вопросов открытого типа, выявляющих характерные особенности организационной культуры исследуемого предприятия, как способствующие эффективной работе, так и препятствующие ей. Ответы на эти вопросы носят субъективный характер и отражают мнение опрашиваемых сотрудников по заданным вопросам.

Достоинствами данной анкеты являются:

• гибкость в оценках степени выраженности тех или иных элементов организационной культуры;
• удобство обработки результатов опроса (высчитывается средний балл по каждому элементу в каждой группе опрашиваемых);
• высокая степень свободы в выражении мнений по открытым вопросам.

Перед началом опроса все участники были проинструктированы о правилах заполнения анкеты. Участникам опроса гарантировалась анонимность, а от них требовалась максимальная правдивость и объективность при ответе на вопросы анкеты.

---

В результате проведения опроса работников ООО ТД «МаВР» были получены следующие данные:

1. Необходимость следовать установленным правилам. 1 – жесткая регламентация работы; 10 – выполнение работы на свое усмотрение. Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 4,7.

Результат опроса управленческого персонала – 5,7;

Результат опроса оперативного персонала – 2,3;

Результат опроса вспомогательного персонала – 6,0.

Эти показатели говорят о том, что работа оперативного персонала более всего регламентирована и определена нормативной документацией. В то же время, хотя работа управленческого и вспомогательного персонала менее регламентирована, показатели этого элемента для данных категорий персонала тоже достаточно низкие.

2. Ответственность. 1 - руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность; 10 - руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных. Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 3,1.

Результат опроса управленческого персонала – 4,2;

Результат опроса оперативного персонала – 2,8;

Результат опроса вспомогательного персонала – 2,4.

Таким образом, наибольшие шансы на расширение зоны личной ответственности у управленческого персонала, в то время как оперативному и вспомогательному персоналу руководство избегает делегировать какие бы то ни было полномочия.

3. Стандарты качества и производительности. 1 – низкие стандарты качества и производительности; 10 – высокие стандарты качества и производительности. Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 8,5.

Результат опроса управленческого персонала – 7,8;

Результат опроса оперативного персонала – 9,1;

Результат опроса вспомогательного персонала – 8,7.

В этом вопросе практически все опрошенные были единодушны – высокие стандарты качества работы и производительности труда один из основных элементов культуры и философии данной организации. Наиболее жесткие стандарты качества и производительности применимы к оперативному персоналу, так как именно его усилиями создается и реализуется продукция.

4. Система стимулирования. 1 – упор на наказания и меры административного воздействия; 10 – основной акцент на поощрение и признание заслуг. Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 3,9.

Результат опроса управленческого персонала – 4,8;

Результат опроса оперативного персонала – 4,7;

---

Результат опроса вспомогательного персонала – 2,3.

Данные результаты говорят о недостаточно развитой системе нематериального поощрения и мотивации труда. Заработная плата практически всех работников данного предприятия находится выше среднего уровня, и в то же время упор часто делается именно на наказании, а не поощрении, что не может не сказываться на культуре организации.

5. Порядок, качество управления. 1 – постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе; 10 – организация работает как часы. Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 7,4.

Результат опроса управленческого персонала – 7,9;

Результат опроса оперативного персонала – 7,7;

Результат опроса вспомогательного персонала – 6,5.

Из полученных данных видно, что большинство опрошенных оценивает работу предприятия как ритмичную и высокоорганизованную. Возможные накладки (особенно в работе вспомогательного персонала) не существенно влияют на ритмичность работы организации в целом.

6. Атмосфера теплоты и поддержки. 1 – нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки; 10 – организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка. Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 4,4.

Результат опроса управленческого персонала – 3,4;

Результат опроса оперативного персонала – 4,8;

Результат опроса вспомогательного персонала – 5,1.

Как показывают результаты опроса, атмосфера теплоты и поддержки не характерна для исследуемого предприятия, как и в целом, для крупных предприятий, имеющих большое количество сотрудников. Для такого типа организаций более характерно установление дружеской атмосферы внутри отдельного подразделения (создание и культивирование субкультур).

7. Степень доверия руководству. 1 – недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям; 10 – члены организации доверяют опытным и знающим руководителям. Общий средний балл, полученный по всем категориям персонала – 5,8.

Результат опроса управленческого персонала – 5,6;

Результат опроса оперативного персонала – 5,7;

Результат опроса вспомогательного персонала – 6,2.

Как видно из результатов опроса степень доверия руководству колеблется около 5 – 6 баллов из десяти возможных. Это говорит о недоработках руководства при проведении единой организационной политики, недостатке обоснованности принятых решений. Для того чтобы составить целостную картину результатов опроса по первому блоку оценочных вопросов была составлена схема, представленная на рисунке 4.

---

Рисунок 4. Результаты опроса работников ООО ТД «МаВР».

На рисунке четко видно, что большинство значений показателей по отдельным элементам организационной культуры ООО ТД «МаВР» находится в интервале от 3,1 до 5,8, что говорит о том, что организационная культура данного предприятия слабо выражена.

Наиболее высокие показатели (8,5 и 7,4) имеют элементы стандартов качества или производительности и порядок, качество управления. Объясняется это тем, что данные элементы ставятся на первое место в работе ООО ТД «МаВР» и находят свое отражение как в миссии предприятия, так и в его организационной философии.

Среди ответов на открытые вопросы анкеты больших расхождений во мнениях не было. На вопрос анкеты № 8 (Какие особенности оргкультуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку?) были получены следующие ответы:

Высокие требования к качеству выполняемой работы и производительности труда – 38 чел. (76%);

Дружеские отношения с равными, и отсутствие отношений с вышестоящими – 7 чел. (14%);

Отсутствие системы нематериального поощрения – 5 чел. (10%).

Из установок, ценностей и норм поведения, способствующих эффективной работе организации чаще всего называли «работу не за страх, а за совесть» - 42 чел. (84%), а из мешающих эффективной работе организации – «начальство лучше знает что нужно» - 39 чел. (78%).

На вопрос анкеты № 10 («Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала, способствующие эффективной работе организации?») получены следующие варианты ответов:

Никак – 29 чел. (58%);

Высказыванием устной похвалы – 18 чел. (36%);

Затрудняются ответить – 3 чел. (6%).

По результатам проведенного исследования организационной культуры на ООО ТД «МаВР» последняя может быть оценена как «средняя», так как наряду с положительными качествами имеет и ряд недостатков. К недостаткам организационной культуры ООО ТД «МаВР» можно отнести:

1. Нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.
2. Не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников.
3. Не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.

---

К положительным моментам организационной культуры ООО ТД «МаВР» можно отнести следующие моменты:

1. Существует четко сформированная миссия, стратегия и базовые ценности, которые поддерживаются большинством сотрудников.
2. Выработана оптимальная организационная структура предприятия, где генеральное управление и отдельные подразделения нацелены на общий результат.
3. Существует комплекс коллективных мероприятий, которые способствуют налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» организационного климата в коллективе.

Выводы.

1. В результате проведения всестороннего анализа существующей организационной культуры ООО ТД «МаВР» можно сделать вывод, что организационная культура данного предприятия имеет слабо выраженных характер и может быть оценена как «средняя».
2. Предприятие имеет четко сформулированную миссию, стратегические цели развития и философию, но многие сотрудники с ними не знакомы. Коммуникации внутри отдельных подразделений налажены, а вот между отдельными подразделениями и между управленческим и оперативным (и вспомогательным) персоналом коммуникативные связи слабые.
3. В результате проведения опроса среди сотрудников ООО ТД «МаВР» выявлено, что большинство элементов организационной культуры оцениваются в среднем от 3,1 до 5,8 баллов. Наиболее высокие показатели (8,5 и 7,4) имеют элементы стандартов качества или производительности и порядок, качество управления.
4. В целом организационная культура ООО ТД «МаВР» имеет как положительные, так и отрицательные черты и может быть оценена как слабовыраженная.

Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО ТД «МаВР»

2.1. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры

Основные направления организационного развития диктуются стратегическими (долгосрочными) планами руководства предприятия. Как было сказано выше стратегической целью ООО ТД «МаВР» является постоянное пристальное внимание к качеству производимой продукции, расширение ассортимента выпускаемой продукции и территории ее сбыта. В соответствии с этой стратегической целью руководство предприятия разрабатывает план организационного развития, который включает в себя различные аспекты как внешнего поведения фирмы, так и аспекты внутренней деятельности. План организационного развития может включать в себя следующие основные разделы:

---