Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО ТД «МАВР).pdf

1. План создания и освоения новой продукции, повышения качества выпускаемой продукции.

2. План внедрения новых технологий, механизация и автоматизация производства.

3. План совершенствования управления и организации производства.

4. План совершенствования организации труда.

5. План мероприятий по экономии сырья, материалов, топлива и энергии.

6. План социального развития производства.

7. План мероприятий по охране природы и рациональному использованию природных ресурсов.

Одной из составляющих организационного плана развития, несомненно, должно стать совершенствование организационной культуры предприятия. Основное направление совершенствования организационной культуры диктуется так же стратегической целью развития всего предприятия и основными целями организационного развития. Необходимо отметить, что целенаправленное формирование и постоянное совершенствование организационной культуры – процесс достаточно длительный, поэтому необходимо проводить его постоянно и поэтапно, отслеживая результаты внедрения предыдущих мероприятий и планируя последующие (коррекционные) мероприятия.

Чтобы провести успешную программу по изменению организационной культуры, компании также необходимо разработать качественные критерии, по которым она сможет оценить, достигнуты ли цели и задачи программы, каковы ее реальные конкретные результаты и как можно постоянно совершенствовать программу.

Чтобы разработать адекватные качественные критерии, необходимо обдумать ключевое предназначение (миссию) и цели компании. В большинстве случаев компании, внедряющие изменения организационной культуры, хотят создать культуру сервиса, культуру этики и/или культуру инноваций. Таким образом, качественные критерии будут оценивать, в какой мере программа улучшает сервис, этику и инновации.

В результате исследования можно сделать следующие выводы:

Основное направление организационного развития ООО ТД «МаВР» диктуется стратегической целью развития данного предприятия и находит свое отражение в плане организационного развития.

Одним из направлений организационного развития является совершенствование организационной культуры ООО ТД «МаВР» в соответствии с выбранным направлением организационного развития. Так как совершенствование организационной культуры процесс сложный и длительный, его проведение должно проходить поэтапно, в соответствии с составленным планом мероприятий. Для корректировки его в ходе внедрения необходимо постоянно отслеживать результаты по выбранным критериям и вносить необходимые изменения.

---

В процессе написания курсовой работы и анализа существующей организационной культуры были проведены первые мероприятия, направленные на ее совершенствование:

1. Была создана экспертная группа, в которую вошли только новые сотрудники, пришедшие в компанию, носители других корпоративных культур, которые могли взглянуть на ООО ТД «МаВР» как бы со стороны.

2. Проведен интеллектуальный конкурс среди работников ООО ТД «МаВР». В ходе конкурса любой человек имеет возможность внести любые предложения теоретического или практического плана по развитию компании. Отдельно были изучены работы участников, касающиеся организационной культуры.

3. Сделано предложение: работнику, увольняющемуся по собственному желанию (их мало, но они есть), предлагается заполнить анкету с вопросами, посвященными организационной культуре. Люди, которые уходят из компании, более раскованны, независимы от начальства, легко рассуждают.

Все эти мероприятия направлены на получение дополнительной информации, как в ходе исследования, так и после его окончания. Кроме этого они позволяют вовлекать в процесс разработки нововведений всех сотрудников компании, что обязательно положительно скажется на принятии этих новшеств в процессе внедрения.

Опираясь на отрицательные черты организационной культуры ООО ТД «МаВР» были разработаны первоочередные меры по внедрению новых элементов организационной культуры:

1. Большинство опрошенных отметило, что, наряду с проявлением командного духа внутри структурных подразделений, чувство одной команды не выражено по отношению к компании в целом. Эта проблема является достаточно актуальной для больших, стабильно работающих предприятий и объединение всего коллектива является первоочередной задачей руководства.

2. К отрицательным чертам было отнесено и, порой, неуважительное отношение к идеям, действиям других подразделений или сотрудника, дефицит информации для целенаправленной, осознанной общей работы исполнителей. Для сглаживания этого отрицательного явления абсолютно необходимо налаживание коммуникаций между отдельными подразделениями, создание единой системы информирования сотрудников.

3. Для успешности компании важны не только отношения между сотрудниками внутри нее. Очень важен и внешний параметр организационной культуры – отношение к клиенту, ведь любой бизнес ориентирован прежде всего на него. Оказалось, что в организационной культуре исследуемого предприятия это поле представляет огромные резервы для успешности бизнеса.

---

Социологические и социометрические исследования, которые проводились среди сотрудников, не являются самоцелью. Важно учесть потребности персонала в дальнейшей работе компании. А если есть большинство сотрудников, которое разделяют некие ценности, то будет правильным включить их в общепризнанную норму. Был издан документ, ныне вручаемый каждому вновь прибывшему сотруднику ООО ТД «МаВР».

«Кодекс служебной этики» был принят приказом руководителя компании в целях консолидации усилий работников по освоению цивилизованной технологии предпринимательства, традиций, коллективного труда, а также формирования у персонала компании лучших нравственных характеристик делового общения, межличностных контактов. Теперь «Кодекс служебной этики» обязателен для исполнения всеми сотрудниками компании. Все сотрудники были ознакомлены с содержанием Кодекса, вместе обсуждали, как применять его на практике. И поскольку мнение сотрудников учитывалось при его разработке, этот Кодекс не стал чужеродным. Он очень органично вошел в жизнь каждого работника.

В Кодексе есть раздел, основанный на исследовании этических ценностей компании ООО ТД «МаВР». Вот основные из этических норм, зафиксированных в Кодексе:

• приоритет общих деловых целей по отношению к профессиональным интересам личного порядка;
• коллективное поддержание здорового морально-психологического климата;
• сознательно трудовая дисциплина, профессиональная честность, надежность, лояльность, персональная ответственность за свои служебные действия;
• справедливость вознаграждения по результатам работы;
• корректное отношение к ошибкам коллег;
• инновационный подход к выполнению деловых функций, деловой оптимизм и жизнелюбие.

Далее, в Кодекс служебной этики включен раздел, посвященный этическим принципам менеджмента компании. Они вытекают из ценностей компании, определяют корпоративный стиль руководства, соответствующий цивилизованному ведению бизнеса. Мы провозгласили в своем Кодексе, что руководитель – это пример делового сотрудничества и соблюдения этических норм. Основные из норм данного раздела:

• руководители добиваются, чтобы сотрудники четко понимали цели и текущие задачи организации и вносили свой вклад в их достижение;
• руководитель постоянно ищет формы и методы организации труда, которые оптимально обеспечивают эффективное взаимодействие работников;
• дух единства, удовлетворение от работы;
• руководитель создает атмосферу открытости в деловом общении, поощряет идеи, направленные на улучшение бизнеса, на совершенствование управления;
• руководитель предоставляет подчиненному полную самостоятельность в сфере своих полномочий и не занимается его мелочной опекой.

---

В Кодексе провозглашены этические правила делового общения: честность, конструктивизм, тактичность, сотрудничество и взаимопомощь. Учитывая то, что в ходе исследований организационной культуры были выявлены слабости в ориентации на клиента, мы были вынуждены целый раздел Кодекса посвятить этическим правилам "выращивания" клиента. И провозгласили следующие основополагающие принципы:

Клиент – это жизнь компании. Клиент определяет уровень делового сотрудничества. Клиент предполагает уважительное отношение к своим экономическим интересам. Именно клиент выступает в качестве эксперта профессиональной и морально-психологической подготовленности персонала компании.

Этический Кодекс не мог обойтись без раздела под названием «личностные действия работника, нравственно не приемлемые для компании». В нем зафиксировано, что личностные действия, наносящие ущерб морально-психологическому климату, материальному состоянию, коммерческим интересам компании признаются неприемлемыми для ее работников. Особо недопустимы такие действия, как разглашение информации из категории служебной и коммерческой тайны. Сюда же включено и недоброжелательное восприятие успеха коллег и другое.

На основе проведенного анализа организационной культуры ООО ТД «МаВР» можно предложить ряд рекомендаций по ее совершенствованию:

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по организационной культуре. Основу нормативной базы составит «Кодекс служебной этики» разработанный сотрудниками ООО ТД «МаВР». Данное нововведение обосновано тем, что нормы организационной культуры, зафиксированные в письменном виде, практически невозможно игнорировать как рядовым сотрудникам организации, так и ее руководителям.

2. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования. Это позволит сделать систему стимулирования и мотивации более гибкой и эффективной.

3. Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива). Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

---

4. Практика дальнейшего осуществления комплекса коллективных мероприятий (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты) для поддержания «здорового» климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов сотрудников. Однако их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию организационной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО ТД «МаВР».

Заключение

В результате написания курсовой работы была достигнута его основная цель – изучена организационная культура исследуемого предприятия и разработаны меры по ее совершенствованию. В процессе написания курсовой работы были сделаны следующие выводы по основным разделам проекта:

Теоретические аспекты организационной культуры заключаются в определении ее сущности, основных элементов и характеристик, через которые она проявляется. Организационная культура не является статичной и претерпевает изменения вместе с организацией в ходе ее организационного развития под влиянием внешних и внутренних факторов.

Организационно-экономическая характеристика ООО ТД «МаВР» показывает, что данное предприятие имеет сложную организационную структуру, которую можно обозначить как дивизионно-иерархическую, так как отдельные подразделения предприятия выполняют строго разграниченные функции (сбытовую, производственную и т.д.) и внутри каждого подразделения существует иерархическая система подчинения.

Анализ кадрового состава ООО ТД «МаВР» показывает, что соотношение различных категорий персонала является оптимальным и составляет 8,2% управленческий персонал, 74,8% - оперативный и 17% вспомогательный персонал.

По уровню образования кадровый состав ООО ТД «МаВР» имеет достаточно высокие показатели. Количество персонала, имеющего высшее образование составляет 23,4%, средне-техническое – 62,4% и среднее – 14,2%. Наибольший удельный вес имеют работники со средне-техническим образованием. Обусловлено это спецификой производственно-сбытовой деятельности рассматриваемого предприятия.

Анализ динамики кадрового состава ООО ТД «МаВР» показывает, что за исследуемый период общее количество работающих на данном предприятии увеличилось на 2,4%. Текучесть кадров в этом периоде снизилась с 6,4% до 5,8%. Это говорит об устойчивости кадрового состава.

---