Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ методов стимулирования персонала).pdf

Глава 2. Анализ методов стимулирования персонала.

«Стимул - считается внешним побудителем к действию, причиной которого является вызванный интерес (материальный, моральный, личный или групповой).»^[15]

Система связанная с мотивацией персонала может быть самой разнообразной, а какой метод будет использован зависит только от системы управления персонала, которая используется в организации, и от специфики деятельности организации в целом.

Процесс, при котором используют различный набор «рычагов» для воздействия на человека, по-другому еще называют стимулирование персонала. Роль стимулирования в организации, на самом деле, очень важна, так как основано на действенных мотиваторах и первых носителей интересов сотрудников. Есть принципиальное отличие от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование – является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация.

Большое влияние оказывает на сотрудников мотивация и стимулирование их, а так же и на развитие важных характеристик к трудовой деятельности у сотрудника: качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

«Есть общие определенные стимулы, побуждающие человека к лучшей работе:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

- чувство единства с организацией;

- благоприятная рабочая обстановка;

- похвала за результаты;

- возможность гибкого графика работы;

- слияние с коллективом;

- возможность афишировать свои идей и предложений;

- возможность повышение своей квалификации;

- карьерный рост;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- возможность работы на дому;

- независимость;

- премии;

- творческая атмосфера;

- поощрение сверхурочной работы;

- чувство уверенности в работе;

- возможность коллективной работы;

- устоявшийся рабочий процесс;

- доверие руководства.»^[16]

При достойном возмещении за трудовые усилия, у человека происходит определенный толчок к труду. Мотивация подразделяется на две основных группы: «материальная» и «моральная (нематериальная)». Например, премия выступает и как признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников большую роль играет потребность в общении, принадлежность к определенному сообществу или престиж, чем ориентация на денежное вознаграждение.

2.1.Материальные методы стимулирования.

Правильно выбранная система и форма оплаты труда персоналу имеет свое определенное не последнее место в социально-экономическом значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Разные формы и системы оплаты труда сотрудников должны создаваться на всех уровнях, а так же рациональное использование трудовых ресурсов и эффективное управления персоналом всех категорий. Поощрение персонала играет весьма важную роль при привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Несправедливая или неэффективная система мотивации может вызвать у сотрудников неудовлетворенность по многим показателям как в ее размерах, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может привести к снижению продуктивности труда, качества продукции или нарушение трудовой дисциплины.

Осуществление соотношение фактического вознаграждения работников с конечными результатами происходит с помощью форм и систем заработной платы, которая используется в организации. Определяется соотношение фактического вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. Практически в каждой организации труд выражается в количестве отработанного рабочего времени сотрудником или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг сотрудником. Все зависит от того, в каких экономических показателях измеряются результаты или затраты труда, так же принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

«При использовании в организации повременной системы оплаты размер выплат работника, которое он получит, зависит от отработанного рабочего времени, которое было отработано по факту, а при сдельной оплате труда, выплаты зависит от объема выполненных работ или оказанных услуг.»^[17]

В современных организациях сейчас в основном идет использование смешанной системы оплаты труда, то есть одна ее часть работника зависит от результатов работы группы (т.е. ее переменная часть), а другая - от индивидуальных особенностей (т.е. постоянная часть, оклад).

У многих современных руководителей в настоящее время складывается такое мнение, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или премиальные, и люди просто будут лениться и не чувствовать достаточных стимулов. Но следует больше переживать не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. «Справедливость - это соблюдение принципов, беспристрастности, честности: (Таблица 1).»^[18]

Таблица 1.Реакция сотрудников

Доплата за условия труда. Условия труда, которые могут быть неблагоприятны для работника, должны компенсироваться за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий или должностных функций.

Надбавки за производительность могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Конечно, кроме зарплаты есть другое средство мотивации - внутренние льготы в компании:

•оплата медицинских услуг или наличие своего медицинского центра, в которое могут обратиться сотрудники и их семью бесплатно;

• при длительной потере трудоспособности обеспечение страхованием;

•полная или частичная возмещение расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

•предоставление своим сотрудникам беспроцентные ссуды или с самым низким уровнем процента ссуды;

• предоставление права пользования транспортом фирмы;

• питание во время работы и другие расходы.

Участие сотрудников в прибылях и акционерном капитале имеет для них большое значение. Объяснение этому можно дать не только в связи со стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов.

Еще одним видом вознаграждения, которым руководитель может воспользоваться по своему усмотрению, - премиальные выплаты, или по-другому еще - это бонусы. Они могут быть как плановыми, то есть ежегодные премии к определенной дате, так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как неожиданное поощрение сотрудника помогает ему почувствовать свою определенную значимость в организации. Может проявляться в форме премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое. При распределении среди сотрудников части прибыли используются эти два вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

2.2.Нематериальные методы стимулирования.

Вопрос стимулирования персонала к труду во все время был актуальным вопросом. Современный руководитель должен без перерывов поощрять ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств или достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективна и опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Так как разработка системы стимулов в условиях рынка в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план у современного человека и могут быть не единственной формой вознаграждения за труд. Главное в привлекательности труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, именно на нее надо делать основной упор, постоянно обновляя содержание труда каждого сотрудника.

«Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы:

•социальные;

•моральные;

•социально-психологические.»^[19]

Только используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности от мотивации.

Социальные стимулы – это потребность в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, перспективы продвижения по карьерной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Безусловно, подразумевается, что в связи с этим работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются обязанности и ответственность.

Моральные стимулы опираются с потребностью человека в коллективном уважении, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть как личным, так и публичным.

Личное признание означает особо, что отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы подразумевает за собой очень важный фактор в жизни человека - общение. Именно общение с людьми является основной потребностью и нормальным условием для жизнедеятельности человека. Поэтому именно климат в коллективе, который как раз и обеспечивает удовлетворение этой потребности, позволяет самореализоваться человеку и является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между двумя этими мотивациями, материальной и нематериальной, существует очень тесная связь. Деньги, которые получает сотрудник в виде заработной платы, влияет на оценку и самооценку работника, которая удовлетворяет его потребности в признании, уважении от окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать исключительно только материальный стимул, не воспользовавшись моральным, социальным или же творческим стимулом, то вся система стимулирования перестанет выполнять поставленные перед ней функции в полной мере, что может привести к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.