Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ методов стимулирования персонала).pdf

Введение

Сотрудники оказывают прямое воздействие на деятельность любой организации. Если работников не мотивировать, будет происходить демотивация персонала, что негативно будет сказывать на функционировании любой компании. Персонал является ключевым фактором в каждой организации.

Причины, кoтoрыe вызывaют кризиcную cитуaцию в экoнoмикe трудa, этo:

•дeвaльвaция трудoвых цeннoстeй;

•прeвращeниe трудa из oснoвы oбрaзa жизни в срeдствo выживaния и др.

Рeшeниeм дaннoй прoблeмы являeтcя мoтивaция coтрудникoв при пoмoщи вoздeйcтвия нa них в цeлях измeнeния пo заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов.

Проблема мотивации труда, всегда были и остаются на сегодняшний день наиболее актуальными и остро стоящим вопросом, функционирующие в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанной системы мотивации зависит и социальная и творческая активность работников, и конечные результаты предприятий.

Вместе с периодом до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящие дни, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение данной ситуации зависит от ряда некоторых факторов, которые подразделяются на объективные и субъективные:

1) в последние лет десять быстрыми темпами возрастает проблема кадрового потенциала, а именно менеджеров-профессионалов, которые грамотно умеют управлять людьми и экономикой и в экстремальных, и в нормальных рыночных условиях. Менеджеры как были и так остаются основными носителями новых идей, каких-то разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;

2) при воздействии исключительно только субъективных условий очень сильно снижается эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических);

3) снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило тогда и происходит в настоящее время из-за недооценки их роли со стороны государственных органов управления;

4) при наличие нерешенных проблем были допущены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке персонала, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.

Вопросы трудовой мотивации нашли свое отражение в многочисленных работах зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, теорию двух факторов Ф. Герцберга, теорию Х и теорию Y Д. Мак-Грегора и многие другие. Мотивационные теории указывают в каком направлении осуществлять мотивационную персонала, но нети единого решения в этом вопросе.

Так же этот вопрос был затронут и в работах отечественных ученых – Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, которые находят отражение вопроса формирования мотивов трудовой деятельности, дается типология мотиваций, рассматриваются отдельные аспекты демотивации персонала. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотиваций остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практической работе.

Объектом курсовой работы выступает стимулирование и мотивация персонала к труду для достижения поставленных задач.

Цель курсового проекта – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.

Методологические основы работы. Для наиболее полного раскрытия темы курсовой работы были применены различные подходы и инструменты, в том числе общенаучные и часто научные методы исследования зарубежных и отечественных умов в сфере управления персоналом.

Научная новизна работы заключается в том, что проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется очень сложно, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников, необходимо для каждого отдела или даже отдельного сотрудника подбирать свои «рычаги» воздействия и побуждения.

В своей работе рассмотрел теорию трудовой мотивации и практические аспекты.

Краткое обоснование структуры. Курсовая работа состоит из:

•введения;

•трёх разделов;

•заключения;

•списка использованных источников.

В первой главе уделено внимание теоретико-методологическим основам исследования мотивации персонала.

Вторая глава посвящена управлению стимулированием и мотивацией труда персонала.

В третьем разделе освещены пути совершенствования системы мотивации персонала.

Глава 1. Теоретические основы мотивации.

1.1. Основные понятия мотивации и стимулирования персонала.

Деятельность сотрудников в организации в современной организации снизилась под воздействием некоторых факторов, а так же их социальная и творческая активность из-за неэффективной или не справедливой системы мотивации. Современному человеку в организации необходимо уделять все больше и больше внимания.

«Мотивация – это процесс подвижения отдельного сотрудника или группы к определенным действиям, который приведет в конечном итоге к достижению целей организации. Или еще одно определение: мотивация – это процесс, в котором происходит заинтересованность себя и других сотрудников к достижению поставленных перед ним целей и личных целей.»^[1]

Мотивация бывает:

1)внешняя мотивация – то есть внешние рычаги воздействия, действия со стороны организации;

2)внутренняя мотивация - факторы, которые влияют на персонал, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении, например, положение в организации.

«Чтобы мотивация была эффективной, в первую очередь необходимо:

1) познать модель основопологающего процесса мотивации: потребность - потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;

2) необходимо изучить все факторы, которые влияют тем или иным образом на мотивацию, - потребности, которые провоцируют к достижению целей и условия, удовлетворяющие потребности;

3) необходимо понять, что мотивация не должна быть создана просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции.»^[2]

Когда у человека возникает ощущение неудовлетворенности каких-то определенных человеческих потребностей, вот именно с этого момента и происходит процесс мотивации. После этого должна быть определена цель, которая как раз и несет за собой удовлетворение потребностей через некоторые действий, за счет которых может быть достигнута цель и происходит удовлетворение потребностей.

Опыт и ожидания так же влияют на мотивацию человека. Действия, которые приведут человека к успешному поведению и награде, будут повторяться если такая потребность возникает вновь. Наказания или провалы означают для человека, что необходимо использовать другие, альтернативные средства, которые непосредственно помогут человеку в достижении цели. Этоn закон называется - закон аффекта, который и был открыт в психологических научных исследованиях в рамках концепции бихевиоризма, или по-другому еще: концепция поведенческой психологии. Уникальная способность человека отличить сходства между ситуацией, которая была в прошлом и настоящим, и определить будущие поведение сотрудника.

Максимальное воздействие на человека оказывают их ожидания и с наибольшей степенью они действуют тогда, когда есть какая-то уверенность, что выбранная тактика приведет к желательным конечным результатам. Сила ожиданий может устанавливаться на объективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретных тактических действий и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями – в таких условиях мотивация будет наименьшей.

1.2. Структура мотивации и мотивационные теории.

Психологическое изучение системы мотивации дает более четкий ответ, что сподвигает человека для совершения тех или иных поступков. При изучении человеческого поведения появляется более четкая картина, общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации.

Мотивационные теории есть двух видов:

•содержательные,

•процессуальные;

«В одном из понятий содержательных теорий мотиваций говорится, что они основываются на физиологических потребностях и связанных с ними факторах, которые определяют поведение людей и объясняют поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека.»^[3]

При рассмотрении процессуальных теорий мотивация раскрывает себя совершенно с другой стороны. Происходит анализ того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, которые поставлены пере ним, и как выбирает конкретный вид поведения. «В процессуальных теория мотивации нет отрицания существование потребностей, но однако считают, что поведение людей определяется не только исключительно ими. Как говорится в процессуальных теориях поведение личности являются также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.»^[4]

Для того, чтобы понять смысл содержательных и процессуальных теорий мотивации персонала, первоначально необходимо усвоить основной смысл основополагающих этих систем: потребности и вознаграждения.

«Потребности - это осознание того, что есть отсутствие чего-либо, непосредственно вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности это те, которые заложены на генетическом уровне, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.»^[5]

Потребности измерениям никаким не подлежат, но об их существовании можно судить по поведению людей. Потребности - это мотив к действию. Удовлетворение потребностей может быть осуществлено через вознаграждение.

«Вознаграждение - это именно то, что человек считает ценным исключительно для себя. На практике используются внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство усᴨеха при достижении цели).»^[6]

1.2.1.Содержательные теории мотивации.

Структура содержательной теории мотивации в ᴨервую очередь направлена на определение потребности, которые непосредственно сподвигают людей к совершению действий, особенно при определении объема и содержания работы.

Содержательные теории мотивации включают в себя:

· теорию А. Маслоу,

· теорию Д. Мак Клелланда,

· двухфакторную модель Ф.Герцберга;

Теория Маслоу

«Основополагающей теории Маслоу является пять основных человеческих потребностей:

•физиологические потребности,

•потребность в безопасности,

•социальные потребности,

•потребность в усᴨехе,

•потребность в самовыражении.»^[7]

Эти факторы образуют иерархическую пирамиду теории, которая и определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не будут удовлетворены хотя бы часть потребностей уровня находящихся ниже. Но эта иерархическая структура все-таки не является абсолютной. Современные психологии дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности.