Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ методов стимулирования персонала).pdf

Конечно же каждый руководитель при составлении и разработке системы мотивации должен основываться на миссии компании, на её стратегических целях при разработке и внедрении в организацию мотивационных моделей, которые стимулируют сотрудников к эффективной трудовой деятельности.

Бесспорным фактом является и то, что система мотиваций открывает возможности для эффективной и продуктивной работы организации.

«Мотивация профессиональной деятельности:

•любые стимулы должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

•в первую очередь людям очень важно чувствовать радость от их работы, которую они делают, нести ответственность, отчитываться за результаты, быть вовлеченным к работе с людьми, чтобы проделанная работа не оставалась незамеченной;

•каждый сотрудник на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

•проявить себя в работе стремится практически каждый сотрудник, проявить себя в его конечных результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное;

•при улучшении условий работы сотрудников, после очень важно интересоваться мнением об улучшениях;

•для каждого сотрудника необходимо предоставлять возможность оценить свою значимость в коллективе;

•при достижении поставленных перед сотрудником целей, которые работник сам себе определил или в формулировании которых он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

•работники, которые заслуживают поощрение, имеют полное право на материальное и моральное признание;

•в свободном доступе вся необходимая информация для сотрудников;

•при принятии любых серьезных решений должно быть непосредвственное участия работника, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

•при совершении любых действий у работника должен быть самоконтроль;

•сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянного приобретения новых знаний и умений в процессе работы;

•следует всегда поощрять инициативу, не следует выжимать из сотрудников все, на что они способны;

•информация, которая связана с результатами и качестве профессиональной деятельности, очень важно для них, чтобы ее постоянно предоставляли;

•необходимо давать сотруднику возможность стать для самого себя шефом.»^[20]

3.2.Рекомендации по мотивации трудовой деятельности персонала.

Можно составить определенный перечень основных требований, реализация которых позволить максимально заинтересовать сотрудника в высокопроизводительном труде:

«1. Поощрение прикрепить именно к той деятельности, приводящая к максимальному увеличению эффективности и производительности работы предприятия в целом.

2. Работников, чья работа переходит за средний показатель для данной категории работников, необходимо к ним проявлять публичные и ощутимые призвания.

3. Стремиться работать по принципу, где у каждого сотрудника есть своя определенная доля, который привел к увеличению производительности труда в организации.

4. Непосредственное участвовать в разработке целей и показателей вместе с руководством, достоверность которых можно оценить по результат деятельности сотрудников.

5. Пристальное внимание надо уделить именно тем трудностям, непосредственное столкновение с которыми имеет руководитель среднего звена при проведении программы пересмотра и совершенствования должностных обязанностей и рабочих мест сотрудника.

6. Ситуация, в которой интересы сотрудников идут в противоречии с интересами компании, не допустима.

7. Так же недопустима ситуации, когда идет большой разрыв по заработной плате у руководства и у сотрудника, который выполняет свою работу»^[21]

При соблюдении рекомендаций представленных выше это позволит повысит не только уровень мотивации, н и сократить количество конфликтов по интересам, которые присутствуют в любой модели мотивационного управления. Таким образом можно сделать вывод: в любом структурном управлении рациональней всего осуществлять разные интересы предприятия и его сотрудников, но все таки не все интересы можно считать, что различны и противоположны. Очень часть, как правило, все-таки получается найти пути к соглашению.

Мотивация и стимулирование персонала была и остается одной и самых трудных проблем и одновременно одной их самых востребованных. «Главные доказательства в таком выводе в следующем:

•на предприятии специалисты, которые владеют методиками оценки и позволяют получать оперативную информацию в области мотивации персонала, отсутствие практически максимальное;

•дефицит в специалистах, которые имеют опыт в разработке стратегий. При обращении для решения данной проблемы к внешним источникам, далеко даже не каждая современная консалтинговая компания имеет сотрудника компетентного в данном вопросе;

• методик для оценки с открытым характером очень мало, позволяющих получать всю необходимую информацию в области мотивации и стимулирования персонала.»^[22]

Все эти и, безусловно, ряд некоторых других причин формируют любительский подход, позволяющие определить такие стратеги оказывающимися теоретическими и нереальными так и остаются только на бумаге.

Создание специальных отделов о мотивации персонала на предприятиях и в организациях является наиболее рациональным в пути совершенствования системы мотивации. Такие отделы новшеством не являются, однако в российских компаниях они функционируют успешно. Но к сожалению таких компаний очень маленький процент. Необходимо как можно быстрее ускорить процесс внедрения таких отделов мотивации в современные организации.

«Как и у любого отдела или группы у отдела по мотивации персонала тоже есть ряд своих определенных функций :

•изучать мотивацию сотрудников на разных подразделениях предприятия систематически;

• необходимо систематически оценивать систему мотивации персонала, использованную в организации;

•разработка своих рекомендаций по совершенствованию используемой системы мотивации сотрудников в организации;

•определять и внедрять новые методы мотивации сотрудников;.

• уметь обосновать использование новой системы мотивации персонала, которая будет использоваться для разных категорий сотрудников на предприятии .»^[23]

Таким образом, отделы по мотивации персонала повышают эффективность системы разрабатывая и контролируя всю систему мотивации персонала в организации.

Так как система мотивации направлена на обеспечение интергацию интересов руководителей организаций и его сотрудников, особое место должны приобретать социально-психологические методы мотивации и должны разрабатываться для этих целей определенные программы.

К большому огорчению, в современном мире большинство руководителей в России считают, что людей на работе мотивирует исключительно только материальная часть и не обращая никакого внимания на другую часть по мотивации.

Необходимо установить ряд простых правил и рекомендация, к которым руководитель должен обращаться постоянно, соблюдение которых приведет к облегчению процесса мотивации сотрудников в организации, тем самым обеспечивая улучшения «климата» в коллективе и следовательно за этим повысится эффективность и продуктивность в деятельности организации:

•осуществление подбора и наборе персонала должен происходить с четко регламентированными критериями и требованиями к потенциальному сотруднику;

•должны быть четко сформулированы требования к процессу выполнения и работ и её оценке;

• не должно быть искусственно созданного образа организации как команды;

•должны быть четко сформулированы обязанности, полномочия и функции для разных отделов;

•руководитель не должен бросать свои только идеи и реализовывать только их;

•за нарушение дисциплинарных правил должны быть составлена система депримирования;

• должно иметь место быть эффективная система мотивирующих мероприятий, которая угодила бы каждому сотруднику в организации.

Не трудно догадаться, что при использовании руководителем этих простых рекомендаций, у него получится сформулировать правильную систему по мотивации персонала, а так же добиться улучшения взаимоотношений в коллективе и максимальной отдачи от него, что в итоге приведет к желаемому результату, а именно к успеху, процветанию и развитию организации.

Естественно предложенные рекомендации не являются оптимальными, стандартными или правильными наборами правил для любой и каждой организации. Каждая компания индивидуальная и уникальна, поэтому и подход к ней должен быть таким же для достижения в организации максимально желаемых результатов.

Каждый опытный и умный руководитель, зная специфику своей организации и свойственные черты и характеристики своих сотрудников, должен самостоятельно разрабатывать и внедрять эффективную для своей организации мотивационную систему, или же передать эти полномочия специальным сотрудникам по мотивации персонала, если в организации такое присутствует.

Заключение

На основе приведенных теоретических знаний, а так же основываясь на анализе различных теорий по мотивации персонала, можно подвести черту и сказать, что мотивация сотрудников в организации является очень сложным и неоднозначным процессом.

Современная психология по работе с персоналом разработала множество разных теорий и методов для изучения проблем мотивации, и они настолько все разные, что иногда может сложиться мнение, что они противоречат сами себе. Исключительно при использовании только интегрированного похода в изучении проблемы связанной с мотивацией, может сложиться цельная картинка всей этой сложной системы.

При разборе различных мотивационных теорий, а так же при определении механизма и структуры сферы мотивации профессиональной трудовой деятельности, можно прийти к такому выводу, что мотивация человека является действительно сложной системой, которая основывает как на биологических, так и социальных элементах, именно поэтому и к изучению мотивации профессиональной деятельности человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. С одной стороны мотивация человека имеет много чего общего с мотивацией животных, а именно в удовлетворении первичных биологических потребностей. Ну, а с другой стороны, есть свои определенные эксклюзивные особенности, которые свойственны только человеку, что также необходимо учитывать при изучении именно мотивации человека.

Мотивации в процессе жизнедеятельности человека проходит различные этапы формирования и становления. Весь этот очень сложный процесс происходит под влиянием как своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды.

Очень важно также не оставлять без внимания значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, которая заинтересована в улучшении производительности труда своих сотрудников, их максимальной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации для сотрудников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности сотрудников от работы, а так же к улучшению психологического климата, и вообще общий настрой сотрудников. Должно быть четкое понимание у грамотного руководителя, что не все сотрудники мотивируются одинаково. Поэтому должно быть четкое определение актуальных мотивов для каждого из сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Можно сказать, что сфера применения познаний в области мотивации очень обширны. А конечный результат от применения этих познаний в области мотивации персонала на практике безграничен для разных профессиональной деятельности организации.

Можно считать, что изучения в области мотивации будут продолжены в исследованиях современных психологов, так как актуальность этой темы очевидна и значима.