Файл: Корпоративная культура в организации(Сущность и соотношение понятий корпоративная и организационная культуры).pdf

Введение

В современной экономике, чтобы быть конкурентоспособным, предприятие должно обладать преимуществами, которые трудно скопировать. Уникальные черты необходимо поддерживать, адаптировать к изменениям во внешней среде и выводить на более высокий уровень. Для совершенствования управления и прежде всего коммуникаций, так как от них зависит своевременное и правильное усвоение информации, важное значение играет корпоративная культура.

Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции корпоративной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Российские фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают того, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

Многие зарубежные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что основой жизненного цикла и организационного потенциала любого предприятия является его культура - ценности, нормы и отношения, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников. Корпоративная (организационная) культура - серьезная причина и источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, в условиях рынка корпоративная культура становится ключевым фактором эффективного (или, напротив, неэффективного) организационного развития.

Актуальность данной темы также объясняется, тем, что корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Следовательно, корпоративная культура является достаточно новой и недостаточно разработанной темой.

Объектом данного исследования является корпоративная культура организации.

Предметом данного исследования являются принципы, методы корпоративной культуры, используемые в управлении персоналом.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении основных подходов к процессу управления корпоративной культурой.

В соответствии с названной целью в рамках данной курсовой работы решаются следующие задачи:

• изучение содержания понятия «корпоративная культура»;
• выделение элементов корпоративной культуры;
• описание типов корпоративной культуры;
• рассмотрение функций корпоративной культуры;
• рассмотрение способов управления организационной культурой, а именно: формирование, поддержание и изменение.

Глава 1. Сущность и понятие корпоративной культуры

1.1 Сущность и соотношение понятий корпоративная и организационная культуры

Изначально термин «корпоративный» возник от латинского слова «corporatio» – объединение, сообщество, а не от «корпорация» как организационно-правовой тип предприятия. Проблема наличия в организации «корпоративного духа» обсуждалась учёными ещё в XIX веке.

Корпорации как организационно-правовой тип предприятия получили наибольшее распространение в США и Западной Европе, где они создаются и функционируют достаточно продолжительное время. С течением времени опыт формирования корпоративной культуры, накопленный западными специалистами, стал заимствоваться и другими, менее крупными компаниями, независимо от их организационно-правового статуса. В настоящее время данный термин применяется и к другим организациям, в том числе, к высшим учебным заведениям.

Для исследования сущности феноменов «корпоративная культура» и «корпорация», мы проанализировали их развитие с момента возникновения и до нашего времени с позиции культурологического подхода, в основе которого лежит принцип единства логического и исторического метода к изучаемым культурам.

Анализ работы Ю. Е. Арнаутовой позволяет убедиться в том, что средневековыми «корпорациями» были гильдии, цеха, братства.

Деятельность этих социальных групп тесно связана с такими понятиями, как ценности, нормы, в которых выражаются цели группы, ритуалы, традиции, особенности внешней репрезентации, выражающие групповую идентичность. Следовательно, истоки корпоративной культуры современных организаций следует искать в раннем Средневековье. По мнению Г. Оэксле, свободный союз (ассоциация, корпорация), как современный тип общественного объединения возникает на исходе XVIII века. Однако принципы современного союза, такие как добровольность, тенденция к социальному равенству, формирование автономного регулирования его структуры и деятельности через формализацию можно обнаружить уже в тех средневековых общественных объединениях, которые возникали и существовали не на основе родства, а на основе согласия и договора.

Из работ Г. Форда мы узнаём, что гильдии в Западной Европе появились уже в начале VI в. Их можно определить как объединения в сообщество «с целью взаимной защиты и помощи, религиозной и общественной деятельности, а также профессионального и экономического содействия их членам», где, по словам немецкого учёного O. Гирке, «конечная причина единения состояла в свободной воле объединившихся». Это находило выражение во взаимно приносимой клятве, поэтому гильдии называют conjurations (объединения на основе клятвы). Посредством клятвы гильдия утверждала себя как группу относительно своего окружения, что означало совместную реализацию групповых интересов (поддержание мира в округе, монополизация местного рынка), защиту жизни и интересов каждого отдельного её члена, выдачу ссуды для ведения дел или поддержки при нетрудоспособности.

Помимо клятвы, признаком, характеризующим гильдию как социальную группу, можно считать гильдейский пир, сопровождавшийся играми, представлениями, пением, где каждый раз зачитывались вслух пункты устава. Такие «элементы корпоративной культуры» помогали ощутить членам сообщества своё единство. Совместная трапеза являлась способом постоянного воспроизведения основной духовной нормы гильдии – идеи христианского братства (совместное богослужение, обычай раздавать милостыню). Братская любовь (fraterna dilectio) была нормой не только в отношениях между членами гильдии, но и в отношении ко всем нуждающимся. Поэтому разного рода благотворительность – от милостыни до учреждения госпиталей – была существенной стороной общественной деятельности гильдий.

Гильдии, как прототипы современных корпораций, имели и свои символы, например, колокол, многократными ударами в который созывалось общее собрание, служившее её высшим органом. Собрание избирало одного или нескольких председателей и членов гильдейского суда. Как видим, уже в те времена появляется практика делегирования власти. Выборы были выражением воли членов гильдии, а не высшей господней воли (как это предполагалось при выборах короля или епископа).

Явление fundatio (практика учреждения на собственные средства) – традицию памяти – можно сравнить с современными формами разного рода, такими как благотворительные фонды крупных корпораций и меценатство. Гильдии строили свои церкви и капеллы, создавали приюты и богадельни. За право разместить в городском соборе свои знамёна они финансировали его ремонт или переоснащение, заказывая и оплачивая статуи святых, оконные витражи. Так возникали объективированные формы культурной памяти, в которых группа заявляла о себе, о своём месте в обществе. Позднее, вплоть до XIII века, подобные гильдии возникали в Англии, Дании и Швейцарии.

Социально-исторические и экономические изменения XI – XII столетий привели к возникновению профессиональных объединений. Расцвет юриспруденции, теологии, философии с XII века нашёл выражение в университетах магистров и студентов (universitates). Причину объединений по профессиональной принадлежности Ю. Е. Арнаутова видит в большей степени, если не в прямом конфликте, то в противостоянии разных (локальных) средневековых культур с их системами ценностей и отношением друг к другу, связанных групповыми целями новых профессиональных объединений и культуры окружающего её сословного общества.

В работах Г. Дж. Бергмана можно также найти подтверждение того, что средневековое товарищество, будучи основано на соглашении, являлось, тем не менее, «юридическим лицом», которое могло иметь собственность, вступать в договоры, быть субъектом и объектом исков. Партнёры были уполномочены действовать совместно от имени товарищества и вместе отвечали по его долгам.

Эти деловые ассоциации были основаны на уверенности каждого партнёра в том, что другие сдержат свои обещания. Вместе компаньоны составляли корпорацию в том смысле, в каком были корпорациями епархия и приход, университет или гильдия, т.е. это было самоуправляющееся образование, сообщество.

Основные сходства средневековой гильдии, сообщества, группы с современной корпорацией обнаруживаются почти во всех структурных элементах.

Таким образом, сопоставление деятельности гильдий эпохи Средневековья с современными корпорациями ярко демонстрирует типологическое сходство этих культур, проявляющееся в желании поддерживать свои традиции, выстраивать свои внутренние и внешние отношения на основе определённых принципов.

Сообщества имели свой устав, в котором обозначались их духовные нормы – идеи христианского братства. Свои отношения они строили на основе согласия и договора. Следовательно, корпоративная культура как тогда, так и теперь – это образ жизнедеятельности в сообществе, основанном на договорённости, согласии, контрактных отношениях.

1.2 Структура корпоративной культуры

Корпоративная культура — это совокупность базовых представлений, ценностей и норм, присущих только данной организации, формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей, приобретенных при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность, задающих ориентиры, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среде, формирующих чувство общей судьбы.^[1]

Изучением корпоративной культуры занимаются такие исследователи как Э. Шейн, С. С. Фролов, В. А. Спивак, О. С. Виханский и др.

Т. Баландина рассматривает структуру корпоративной культуры и выделяет в ней такие блоки как:^[2]

Социально-

психологическая культура:

— социально-

психологический климат;

— система стимулирования

и мотивирования работы

Ценностно-нормативная

культура:

— этические кодексы;

— этические памятки;

— этическая экспертиза;

— фирменные стандарты.

Философия организации:

— миссия;

— ценности;

— принципы работы фирмы.

Событийная культура:

— корпоративные мифы,

легенды, байки;

— обряды и праздники;

— традиции.

Культура внутренних

коммуникаций:

— собрания и совещания;

— информационные стенды;

— корпоративные издания.

Культура внешней

идентификации:

— фирменный цвет;

— товарный знак;

— слоган;

— логотип.

Рис.1.Основные элементы корпоративной культуры, предложенные Т. Баландиной

философия фирмы, ценностно-нормативная культура, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культура.