Файл: Корпоративная культура в организации(Сущность и соотношение понятий корпоративная и организационная культуры).pdf

Наряду с общими ценностями, определяющими идеологию фирмы, она имеет внутриорганизационную структуру, состоящую из элементов: убеждения, ценности, нормы и поведение. Убеждения – представления работника о том, что является правильным в организации^[7]. Нормы – неписанные правила поведения, подсказывающие людям то, как нужно вести и то, что от них ожидается. Соблюдение норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. Поведение – способ взаимодействий и действий, совершающиеся людьми в процессе работы.

Следующие элементы организационной культуры – это девизы и слоганы – фраза, сжато выражающая ключевой критерий ценностей, краткая формулировка миссии компании

Организационный климат – это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях, и переживаниях членов организации и оказывает влияние на рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей, организационными связями и связями «руководитель– подчиненный». «Организационной климат» и «организационная культура» - два термина, используемых для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих её от других. В отличие от организационной культуры, организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большой степени подверженные внешним и внутренним влияниям^[8].

Имидж организации – образ фирмы, который существует в сознании сотрудников (внутренний), а так же в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников (внешний). Однако внешний имидж организации должен соответствовать внутреннему, иначе все, кто сталкивается с организацией, не только изменят своё мнение о ней, но и будут относиться к ней как к нечестному и ненадёжному партнёру.

Репутация организации - это определенное мнение общества или потребителей об организации. Хорошая репутация отражает тесное соответствие между имиджем компании и собственной системой ценности индивидуума. Чем выше репутация компании, тем привлекательнее она для квалифицированных кадров, а ее продукция — для потребителей. У «хорошей» фирмы самые преданные клиенты, готовые всегда пользоваться ее услугами. Очевидно, что имидж влияет на доходы компании, оценку ее рыночной стоимости и привлечение инвестиций. Но репутация организации уязвима, и степень этой уязвимости определяется тремя факторами:

• соответствие имиджа истинному положению дел;

• способность компании оправдывать ожидания общества;

• организация работы всех подразделений компаний.

Организационные обряды – это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение.

Символы – это объекты с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих^[9]. Такими символами могут быть название компании, архитектура и размеры главного офиса, его местоположение, логотипы, отдельные места для стоянки автомобилей, введение дресс-кода, выдача фирменных аксессуаров: платки, шарфы, галстуки, брошки, кейса для бумаг, канцелярских принадлежностей, кошелька для документов и другой представительской атрибутики. Так же символы могут подчеркивать определенный статус и полноту власти отдельных сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне.

Фирмы, заботящиеся о своем имидже, обязательно выпускают фирменные брошюры, блокноты, ручки, даже заказывают фирменную посуду. Наличие такого арсенала вещевой символики нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя их потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе. Следует учитывать, что фирменная символика не должна противоречить представлениям человека о престиже и должна работать на повышение ее значимости в глазах.

Мифы и легенды – это основанные на происходивших в компании реальных событиях часто повторяемы повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они в неявной форме выражают основные ценности организационной культуры. Благодаря легендам сотрудники познают основные ценности компании и понимают, чего от них ждут окружающие. Важное место в мифологии предприятия отводят «героям» - это основатели компании, менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. Эти герои демонстрируют образцы поведения, а так же определяют норму и тип его достижения.

Этический кодекс организации– это документально оформленный и зафиксированный в письменном виде перечень форм допустимого и недопустимого поведения сотрудников организации; этических позиций организации по отношению к своим контрагентам и персоналу; моральные принципы ведения бизнеса. Этический кодекс организации должен быть доступен и понятен каждому сотруднику организации. Доступность выражается в возможности в любой момент для любого работника организации обратиться тексту кодекса. Понятность предусматривает простую, четкую и ясную формулировку ценностей организации для того, чтобы избежать их двусмысленного толкования или непонимания^[10]. Также есть общие требования к формулированию требования Кодекса фирмы:

1) правила Кодекса должны ориентировать сотрудника на большее, но при этом быть посильным для исполнения;

2) правила должны быть такими, чтобы их нарушение сразу фиксировались.

Если эти требования не соблюдаются, то сотрудники в нем увидят декоративное оформление имиджа фирмы и не примут на свой счет ничего. Что хуже, он может внести в организационную культуру фальш, цинизм, проникающий на уровень норм.

Таким образом, в литературе представлено множество взглядов на содержание и структуру корпоративной культуры.

В данном пункте мы рассмотрели наиболее важные элементы в системе корпоративной культуры.

Глава 2. Управление корпоративной культурой на примере Гос. Корпорации «РОСАТОМ»

2.1 Краткая характеристика Гос. Корпорации «РОСАТОМ», формирование и диагностика ее организационной культуры

Росатом (полное название - Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом») – российская госкорпорация, один из глобальных технологических лидеров. Входит в число ведущих многопрофильных промышленных холдингов Российской Федерации и крупнейших налогоплательщиков страны. Объединяет активы в области атомной энергетики, проектирования и сооружения АЭС, энергетического машиностроения.

Госкорпорация «Росатом» с показателем 202,868 млрд кВт.ч по итогам 2017 года занимает первое место по генерации электроэнергии в стране. Росатом занимает 1 место в мире по величине портфеля зарубежных проектов (36 энергоблоков в 12 странах); 2 место в мире по запасам урана и 4 место по объему его добычи. Госкорпорация обеспечивает 17% рынка ядерного топлива. В сферу деятельности Росатома входит также выпуск оборудования и изотопной продукции для нужд ядерной медицины, проведение научных исследований, материаловедение, суперкомпьютеры и программное обеспечение, производство различной ядерной и неядерной инновационной продукции.

Стратегия Росатома заключается в развитии проектов генерации чистой энергии, включая ветроэнергетику. Росатом объединяет около 400 предприятий и организаций, включая единственный в мире атомный ледокольный флот. На госкорпорацию возложены задачи проведения единой государственной политики в сфере ядерной энергетики, а также выполнения международных обязательств Российской Федерации в области мирного использования атомной энергии.

Госкорпорация «Росатом» была создана 18 декабря 2007 года. Ее статус, цели и задачи, функции и полномочия определены в Федеральном законе от 01.12.2007 № 317-ФЗ «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом». Генеральный директор Росатома - Алексей Евгеньевич Лихачёв.

В современном обществе любую организацию можно рассматривать как культурный феномен. Культура является преобладающим фактором во всех действиях и структурах, а корпоративная культура выступает в роли основной метафоры к определению организации.

Корпоративная культура организации, представляя собой совокупность убеждений, взглядов, ценностей и моделей поведения, разделяемых большинством сотрудников, является одним из важнейших элементов в структуре управления, так как именно она определяет и направляет всю систему взаимоотношений с внешней и внутренней средой.

Также корпоративная культура определяет поведение персонала в различных деловых ситуациях. Например, если сотрудники туристского предприятия разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются мягко решать конфликты, возникающие в процессе обслуживания туристов. При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением корпоративной культуры.

Высшим органом управления Госкорпорации является Наблюдательный совет.

Коллегиальным исполнительным органом Госкорпорации является Правление. 

Единоличным исполнительным органом Госкорпорации является Генеральный директор. 

Он осуществляет руководство ее текущей деятельностью.

У генерального директора Госкорпорации есть три первых заместителя и шесть заместителей. 

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Росатома является Ревизионная комиссия. 

Корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим повысить степень удовлетворенности трудом и эффективность организации в целом, а также сформировать определённый стиль взаимоотношений внутри организации. Она считается одним из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет материальные потребности, у него возникает потребность в другом: положение в коллективе, общность ценностей – и здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Следует отметить, что корпоративная культура любого предприятия туризма в той же степени неповторима и специфична, как и её персонал. Индивидуальность корпоративной культуры проявляется в специализации организации, личности её руководителя, индивидуальных особенностях каждого сотрудника, стилей руководства и управления, процессах принятия решений, распространении и обмене информацией, характере контактов между персоналом.

Особое влияние на формирование корпоративной культуры в туристских организациях оказывает руководитель – создатель предприятия, так называемый «первый» руководитель. Именно он является идейным вдохновителем, эмоциональным лидером, создателем атмосферы и культуры взаимодействия внутри организации. Именно первый руководитель создает общую психологию и единую цель сообщества людей, составляющих персонал компании.

Миссия

Обеспечить мир чистой, безопасной, доступной энергией и инновациями на основе атомных технологий.

Стратегические цели:

- Повышение доли на международных рынках;

- Снижение себестоимости продукции и сроков протекания процессов;

- Новые продукты для российского и международных рынков

Ценности Росатома:

В 2014 году в Госкорпорации «Росатом» были сформулированы единые корпоративные ценности (утверждены протоколом Стратегического совета №1-СС/3-Пр от 03.07.2014). Их шесть: «На шаг впереди», «Ответственность за результат», «Эффективность», «Единая команда», «Уважение» и «Безопасность». Пояснить их можно следующими утверждениями:

«На шаг впереди» 

Мы стремимся быть лидером на глобальных рынках. Мы всегда на шаг впереди в технологиях, знаниях и качествах наших сотрудников. Мы предвидим, что будет завтра, и готовы к этому сегодня. Мы постоянно развиваемся и учимся. Каждый день мы стараемся работать лучше, чем вчера.

«Ответственность за результат» 

Каждый из нас несет личную ответственность за результат своей работы и качество своего труда перед государством, отраслью, коллегами и заказчиками. В работе мы предъявляем к себе самые высокие требования. Оцениваются не затраченные усилия, а достигнутый результат. Успешный результат – основа для наших новых достижений.

«Эффективность» 
Мы всегда находим наилучшие варианты решения задач. Мы эффективны во всем, что мы делаем – при выполнении поставленных целей мы максимально рационально используем ресурсы компании и постоянно совершенствуем рабочие процессы. Нет препятствий, которые могут помешать нам находить самые эффективные решения.