Файл: Инновационная кадровая политика.pdf

Таблица 1.2

Характеристика содержания трех типов кадровой политики

Поводя итог, отметим, что управление персоналом понятие комплексное и охватывает большой перечень вопросов: от разработки и концепции кадрового менеджмента, а также мотивирования персонала, до практического применения данной теории в конкретном предприятии, для их их реализации необходимо правильно выбрать тип кадровой политики.

1.3 Методы, подходы и этапы инновационной кадровой политики

Высокая квалификация кадрового потенциала это залог в успешной работе любого предприятия. Работа с кадрами предприятия это не только прием сотрудника на работу, но и дальнейшее его развитие в организации, мотивации и сохранении его на предприятии избегая увольнений. На рис.1.4 представлены этапы формирования инновационной кадровой политики.

Рис.1.4 Этапы формирования инновационной кадровой политики

Организационно-штатная политика кадров - это формирование штатов сотрудников и потребность в них [2].

Информационная кадровая политика отвечает за движении информации о вакансиях предприятия, карьерного роста, социального пакета, других льгот.

Финансовая политика распределяет денежные средства, стимулирует оплату труда.

Политика развития персонала – это адаптация новых работников, карьерный рост, профессиональная ориентация, повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности – это анализ кадровой политики и стратегии предприятия и выявление проблем.

На рис.1.5 представлены факторы эффективности инновационной кадровой политики.

Рис. 1.5 Факторы эффективности инновационной кадровой политики

Кадровая политика играет большую роль в разработке механизма
управления малыми и средними предприятиями. Она выступает в качестве
инструмента управления.

Кадровая политика любой организации формируется, исходя из целей компании, ее генеральной стратегии. Под эффективностью кадровой политики следует понимать отношение полученного результата к затратам для его достижения.

Кадровая политика любой организации формируется, исходя из целей компании, ее генеральной стратегии. Под эффективностью кадровой политики следует понимать отношение полученного результата к затратам для его достижения.

Выделяют следующие этапы в проектировании кадровой политики [12, с.67]:

1. Разработка норм.

2. Разработка программ.

3. Мониторинг за деятельностью персонала.

Для оценки эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются следующие подходы: количественный подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях; качественный подход, основанный на методах экспертной оценки.

Все количественные показатели разделяются на несколько категорий в соответствии с основными направлениями кадровой политики, взаимосвязь отображена в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Взаимосвязь показателей эффективности кадровой политики и генеральной стратегии компании

К качественным показателям, как правило, относят такие, как, например, индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных инициатив и проектов кадрового подразделения компании.

Кадровая политика и её принципы формирования должна происходить в следующей последовательности [9, с.28]:

1) подготовка основных принципов кадровой политики;

2) разработка приоритетных целей кадровой политики;

3) изучение потребности в персонале;

4) формирование кадрового состава;

5) подготовка кадрового резерва;

6) изучение кадровой информации, налаживание каналов получения информации;

7) проведение контроля и поддержки кадровой составляющей организации;

8) разработка системы распределения средств на развитие кадрового потенциала;

9) разработка эффективной системы стимулирования труда в организации;

10) проведение анализа соответствия кадровой политики предприятия и его стратегическим целям;

11) выявление проблем вы кадровой работе, разработка предложений по оптимизации кадровой сферы предприятия.

Таким образом, кадровая политика является фундаментом кадровой работы предприятия и определения кадровой стратегии организации.

2 Характеристика кадровой политики ООО «СГК-Бурение»

2.1 Производственная характеристика предприятия ООО «СГК-
Бурение»

ООО «СГК-Бурение» оказывает услуги нефтегазодобывающим предприятиям. Основной вид деятельности – строительство наклонно-направленных и горизонтальных скважин на нефть и газ.

ООО «СГК-Бурение» входит в группу компаний Eurasia Drilling Company Limited (EDC). В число заказчиков Компании входят крупнейшие нефтегазодобывающие предприятия:

- группа компаний ПАО «НК «РОСНЕФТЬ»: ООО «РН-Юганскнефтегаз», ОАО «Томскнефть» ВНК, АО «РН-Няганьнефтегаз»;

- группа компаний ПАО «ЛУКОЙЛ»: ТПП «Урайнефтегаз», ОАО «РИТЭК»;

- группа компаний АО НК «РуссНефть»: ОАО НАК «Аки-Отыр»;

- группа компаний АО НК «Нефтиса»: ООО ПИТ «Сибинтэк».

Благодаря многолетнему опыту, квалифицированному персоналу, современному оборудованию и совместной работе с заказчиками, ООО «СГК-Бурение» обеспечивает индивидуальный подход к строительству каждой скважины и предоставляет надежный, качественный и экономически эффективный сервис.

ООО «СГК–Бурение» обеспечивает развитие и повышение квалификации своего персонала с целью увеличения производственно-технического потенциала и усиления позиций Компании на рынке.

ООО «СГК-Бурение» - мощный и конкурентоспособный поставщик услуг по бурению наклонно-направленных и горизонтальных скважин на нефть и газ, использующий передовые технологии и самое современное оборудование. Компания основана в июле 2001 года. В настоящее время операционная деятельность Компании осуществляется тремя экспедициями, базирующимися в Западной Сибири - в Нефтеюганске, Урае и Стрежевом. Головной офис ООО «СГК-Бурение» находится в г. Москва. Представительство Компании находятся в г. Томске.

Компания объединила известные производственные предприятия: ОАО «Томскнефтегеофизика», ООО «Салымбурнефть», коллективы которых имеют многолетний опыт работы на рынке нефтепромысловых услуг - тысячи построенных и исследованных скважин.

Специалисты Компании успешно трудятся на месторождениях, разрабатываемых ООО «РН-Юганскнефтегаз», ОАО «Газпром Нефть», ОАО «Томскнефть» ВНК, ОАО «Новатэк», «ТНК-ВР», ООО «Норд Империал», ООО «Матюшкинская вертикаль», ОАО НК «РуссНефть», ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь», ОАО «Томскгазпром».

Основная специализация предприятия - это предоставление комплекса
инженерных и технологических услуг:

1. Строительство скважин любых типов:

- горизонтальных, пологих и наклонно-направленных,

• бурение боковых стволов,
• бурение водяных скважин,
• инженерный сервис по буровым растворам,
• бурение с применением мобильных буровых установок,
• наземное бурение.

2. Капитальный ремонт скважин (КРС):

• цементирование и кислотная обработка,
• замена части продуктивной колонны,
• извлечение из скважины зацементированной части бурильной колонны,
• ликвидация аварий ЭЦН,
• ликвидация негерметичности скважины путем спуска в скважину колонны меньшего диаметра,
• ликвидация негерметичности скважины путем установления
  металлического пластыря,
• ловильные работы,
• интенсификация притока,
• повышение нефтеотдачи пласта,
• изоляция водных перетоков,
• консервация и расконсервация скважин, восстановление
  ликвидированных скважин.

Взаимоотношения с контрагентами предприятия - заказчиками,
поставщиками и подрядчиками - строятся на договорной основе.

Достаточно узкая специализация предприятия, с одной стороны
является одним из конкурентных преимуществ и позволяет
сконцентрировать усилия и ресурсы предприятия на ограниченном
количестве видов деятельности. С другой стороны, это является недостатком
в плане отсутствия диверсификации риска и явной зависимости фирмы от
поступления денежных средств за выполненные объемы работ со стороны
основных заказчиков (покупателей).

В современных условиях ООО «СГК-Бурение» успешно реализует
свою производственную программу, закладывая прочный фундамент для
дальнейшего поступательного и уверенного развития.

2.2 Анализ состава и движения персоналa ООО «СГК-Бурение»

Анализ состава и движения персонала предприятия проведем на примере службы буровых работ предприятия ООО «СГК-Бурение». Служба буровых работ – это удаленная структура предприятия от областного центра и в основном работа для ее сотрудников носит вахтовый характер.

На 01.01.2018 года численность производственного персонала службы
буровых работ Стрежевской эспедиции ООО «СГК-Бурение» составляет 327 человек (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Численность персонала службы буровых работ в ООО «СГК-Бурение» в 2016-2017 гг.

На основание данных, представленных в таблице, можно сделать
выводы, что численность руководителей за 2017 год сократилась. Численность специалистов увеличилось на одну единицу, в связи с
добавлением объема работ. Наибольший рост в абсолютном выражении наблюдается в категории «Производственный персонал».

Проведем анализ персонала по возрасту (таблица 2.2).

При анализе производственного персонала по возрасту определилось,
что наибольший процент (42,2 %) составляют сотрудники в возрасте 35-45
лет. Также на предприятии работают рабочие в возрасте от 18-25 лет, это
связано с тем, что политика предприятия направлена на привлечение
молодых специалистов с последующим развитием их профессионализма.
Самый маленький процент (1,9 %) составляют сотрудники которым больше 60 лет, они имеют огромный опыт в производстве и в основном занимают
должности мастера буровой.

Таблица 2.2

Характеристика персонала службы буровых работ в ООО «СГК-Бурение» по возрасту в 2017 г.