Файл: Инновационная кадровая политика.pdf

Характеристика персонала по уровню образования представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Характеристика персонала службы буровых работ в ООО «СГК-Бурение» по уровню образования в 2017 г.

Таким образом, сотрудники с незаконченным высшим образованием составляют 17,1%, со средним специальным образованием - 53,8%, и с высшим - 29,1 %.

При устройстве на работу с сотрудником в ООО «СГК-Бурение»
заключается срочный трудовой договор или заключаются трудовой договор
на неопределенный срок. Особенность срочных трудовых договоров состоит в
том, что они могут заключаться на неопределенный срок, но не более чем на 5
лет. Также работнику предоставляется полный социальный пакет. Если в
трудовом договоре не указан срок, на который принимается работник, он
считается принятым на неопределенный срок, т.е. на постоянное место
работы. Для любого работника лучшим вариантом будет постоянное место
работы.

Текучесть кадров – это один из важнейших показателей в управлении персоналом. Коэффициент текучести кадров характеризует отношение работников, уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности персонала.

Проведем анализ текучести кадров (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Анализ текучести кадров службы буровых работ в ООО «СГК-Бурение» в 2016-2017 гг.

Естественная текучесть измеряется в пределах 3–5% в год, что способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровых служб. В 2017 году коэффициент текучести кадров составляет 8,6%, это может отрицательно сказаться на работе предприятия и росте производственных показателей.

Таким образом, делая вывод о кадровом потенциале ООО «СГК– Бурение», можно заключить, что компании необходимо обеспечить стабильные места для персонала, ведь повышенная текучесть кадров снижает эффективность деятельности. Развить кадровый потенциал организации можно за счет эффективного восполнения и повышения качественного уровня кадров, квалифицированного уровня стимулирования и мотивации сотрудников, инновационной осведомленности кадровой службы.

2.3 Анализ кадровой политики ООО «СГК-Бурение»

Кадровая политика ООО «СГК-Бурение» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба ООО «СГК-Бурение» не в полной мере способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Кадровая служба ООО «СГК-Бурение» в своей деятельности
руководствуется Трудовым кодексом РФ, Конвенцией Международной
организации труда, соблюдает российские и международные стандарты
по вопросам оплаты труда, условий труда, с обязательным соблюдением
регламентов социальных гарантий работникам за труд, охраны труда и
гарантий на время отдыха.

Механизм управления персоналом и его этапы в ООО «СГК-
Бурение» представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Этапы механизма управления персоналом в ООО «СГК-
Бурение»

Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей
организации ООО «СГК-Бурение» со службами занятости и управления, безопасность персонала.

Стратегия управления персоналом является приоритетным
направлением формирования конкурентоспособного

высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового
коллектива в ООО «СГК-Бурение», способствующего достижению
долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Стратегия
управления персоналом в большей мере ориентирована на быстрые
перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего
окружения, конкуренцию.

Поиск персонала в ООО «СГК-Бурение» проводится во внешних и
внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему
набору. По мнению руководства предприятия ООО «СГК-Бурение»
продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Помимо
этого, это увеличивает их заинтересованность, улучшает моральный климат и
увеличивает привязанность работников к предприятию. В случае открытия
вакансии на предприятии ООО «СГК-Бурение» разработана система
уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает
возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления
людей со стороны. Относительно отбора и оценки в СБР ООО «СГК-
Бурение» большее внимание уделяется резюме претендента.

Несмотря на то, что в организации ООО «СГК-Бурение» предпочитают
прием персона по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется
следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел
кадров на обработку персональных данных.

Механизм управления персоналом на предприятии ООО «СГК-Бурение» начинается с процесса планирования кадрового состава в соответствии с производственными потребностями предприятия, затем, происходит поиск персонала, по средствам размещения информации на сайте предприятия, но преимущественно поиск происходит внутри организации путем предложенных от сотрудников рекомендаций, таким кандидатам при отборе персонала, так же отдаются предпочтения. Как правило, адаптация такого персонала не требуется, однако большая доля нагрузки ложится на других сотрудников, которые вынуждены в отрыве от своей работы оказывать помощь в освоении таким сотрудникам.

В ООО «СГК–Бурение» ежегодно проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение их профессиям в соответствии с потребностями предприятия – в образовательных учреждениях, высшего профессионального и дополнительного образования, в учебных центрах, исходя из конкретных задач предприятия, перспектив их развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест на основе ежегодно составляемого плана по подготовке кадров, утверждаемого руководством СБР ООО «СГК–Бурение». При этом работникам предоставляются установленные законодательством РФ гарантии и компенсации. Руководство СБР ООО «СГК–Бурение» создает при необходимости условия для переобучения работников, переходящих с одной работы на другую внутри предприятия (перемещение).

В СБР ООО «СГК–Бурение» придерживаются следующей разработанной стратегии управления персоналом (рис. 2.1).

Рис.2.1. Модель эффективного управления персоналом в организации

Работникам, проходящим обучение, переподготовку, повышающим свой профессиональный уровень по направлению Работодателя, на весь срок обучения сохраняется их средняя заработная плата. Если Работник направляется для повышения квалификации (переподготовки) в другую местность, оплачиваются командировочные расходы (суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки.

Функции отдела кадров при приеме на работу основываются на предварительной беседе с кандидатом и направляют его на собеседование к руководителю подразделения. Согласование кандидатуры на прием руководителем подразделения является основанием для приема на работу. Отдел кадров готовит приказ о приеме на работу и направляет запрос на согласование кандидатуры в головной офис. После согласования кандидатуры с работником заключается срочный договор сроком от 3 месяцев до одного года. По окончанию, договор может быть продлен или работника переводят на постоянное место работы.

Опытная управленческая команда и квалифицированный персонал, постоянно повышающий свой профессиональный уровень.

В разработке кадровой политики предприятия ООО «СГК–Бурение» можно условно выделить три основных этапа:

Этап 1. Нормирование.

Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Проводится анализ корпоративной культуры, стратегии и этапов развития организации, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к бедующему сотруднику СБР ООО «СГК–Бурение», принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование.

Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. На предприятии ООО «СГК–Бурение» строиться система процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В ООО «СГК–Бурение» выделяют индикаторы состояния кадрового потенциала, разрабатываются программы постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. На данном этапе происходит оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. ООО «СГК–Бурение» проводит постоянный мониторинг персонала, (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений.

В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики предприятия ООО «СГК–Бурение» как инструменте управления предприятием. Организация ООО «СГК–Бурение» способна обеспечить свое предприятие кадрами, способно эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, способно эффективно использовать кадры предприятия, создавать условия профессионального и социального развития.

Таким образом, требования к кадровой политике на предприятии ООО «СГК–Бурение»сводятся к следующему:

- во–первых, она тесно увязана со стратегией развития предприятия и достаточно стабильна. Однако, допускается ее корректировка в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

- во–вторых, кадровая политика ООО «СГК–Бурение» экономически обоснована, то есть исходит из реальных финансовых возможностей организации, а также предусматривает индивидуальный подход к работникам.

Тем не менее, ведение кадровой политики в ООО «СГК–Бурение» предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

3 Направления формирования инновационной кадровой политики ООО «СГК-Бурение»

Основными проблемами в области управления персоналом на предприятии в службе буровых работ ООО «СГК-Бурение» являются следующие проблемы:

• укомплектованность предприятия профессиональными кадрами не удовлетворительна в связи с тем, что привлечение кандидатов на вакантные рабочие места используется неэффективная система «по знакомству»;
• наблюдается либеральное, попустительское отношение к сотрудникам принятым «по знакомству», в связи с чем, возникают конфликты о неравномерном распределении трудовых ресурсов и программ поощрения;
• социально-психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.
• адаптация новых работников и аттестация персонала проводятся, в основном, на основе устаревших методов;
• работники предприятия не удовлетворены сложившейся системой оплаты труда; стимулы к более результативному труду посредством вовлечения работников в дела предприятия и возможности самореализации не получили высокой оценки.