Файл: Инновационная кадровая политика.pdf

Введение

Главным критерием успешности любого предприятия является высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом. Для успешного развития предприятия, необходимо не только грамотно и рационально использовать свои кадры, но и уметь совершенствовать их, обучать, мотивировать, объединять. Главным объектом кадровой политики, безусловно, является персонал компании.

Инновационная кадровая политика – система новых теоретических и организационно- практических идей, мероприятий, положенных в основу современной кадровой политики. Для инновационной кадровой политики характерны предпринимаемые меры, отличающиеся введением инноваций в научно- кадровой, профессионально- ориентационной, организационно- управленческой, социально- психологической и других сферах.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная инновационная кадровая политика организации. Инновационная кадровая политика является решающим фактором в успешности и конкурентоспособности предприятия, она при правильном использовании не только может эффективно контролировать ситуацию на сегодняшний день, но и моделировать ее развитие на среднесрочные и долгосрочные периоды, принимая при этом соответствующие меры. Инновационная кадровая политика может адаптироваться, меняться и подстраиваться под изменения потребностей предприятия и реагировать на внешние факторы, принимая нужные решения по работе с персоналом.

Целью настоящей курсовой работы является исследование эффективности кадровой политики предприятия на примере ООО «СГК– Бурение».

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Изучить теоретические и методологические основы инновационной кадровой политики предприятия;
2. Исследовать особенности кадровой политики предприятия ООО «СГК-бурение»;
3. Исследовать проблемы реализации инновационной кадровой политики предприятия;
4. Разработать мероприятия по оптимизации инновационной кадровой политики предприятия.

Предмет исследования – инновационная кадровая политика

Объект исследования – ООО «СГК– Бурение».

Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования эффективности инновационной кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение инновационной кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Беленькая Е.В., Назарова Е.В., Сычева Е.И., Егорова Н.Е., Зайкова В.С., Палеева И.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш., Царева М.С., Чвиков Д.А., Чернышева Е.В., Шарапова А.А., Шумилов Д.Р., Рязанова О.Е., Козлова О.А. и др.

В процессе написания курсовой работы использовались нормативные и законодательные акты Российской Федерации, специальная литература и литература отечественных авторов в сфере управления персоналом.

Курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы инновационной кадровой политики предприятия

1.1 Сущность и содержание инновационной кадровой политики предприятия

Кадровая политика предприятия, это важное направление по работе с кадрами, состоящая из набора определенных принципов, реализуемых кадровыми службами современных предприятий. Инновационная кадровая политика есть ничто иное, как стратегическая линия поведения в работе с кадрами любой организации, она оказывает огромное влияние на деятельность трудового коллектива, с целью оказать влияния и объединить цели, приоритеты организации и персонала в целом [4].

В процессе трудовой деятельности между индивидами и социальными группами возникают экономические, психологические и правовые взаимосвязи и взаимоотношения, которые определяются как социально-трудовые отношения. Предметная область и цели инновационной кадровой политика представлены на рис.1 [9].

Рис.1.1. Предметная область и цели инновационной кадровой политики

В настоящее время возрастает роль инновационной кадровой политики в обеспечении эффективности деятельности организации, и формировании устойчивости и конкурентоспособности будущего организации. На рис.1.2 представлена 3-х аспектная модель значения инновационной кадровой политики в развитии организации, которая показывает основные направления развития кадровой политики и усиления ее значимости: по линии стратегии (будущее организации); по линии учета структуры неосязаемого капитала (формирование дохода организации); по линии регулирования социально-трудовых отношений (внутренняя устойчивость развития организации.)

Рис.1.2. Трехаспектная модель значения инновационной кадровой политики в развитии организации[7].

Инновационная кадровая политика имеет главную цель - обеспечение на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации, формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия.

Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

Эффективная инновационная кадровая политика - это такая политика, которая создает условия для рационального использования кадров на предприятии и является:

• составной частью стратегической программы предприятия, где реализация стратегии идет через кадровое обеспечение;
• гибкой, то есть она должна быть разработана с учетом потребностей и предприятия и персонала, это влияет на эффективность работы сотрудников, а с другой - динамичной, то есть корректироваться согласно изменениям тактики предприятия и экономической рыночной ситуации;
• экономически обоснованной и учитывать реальные финансовые возможности организации. Кадровая политика является генеральным направлением кадровой работы, которая реализуется в процессе управления персоналом и модифицируется по мере изменения стратегических приоритетов[14].

Таким образом, кадровая политика должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание уверенности в завтрашнем дне. Кадровая политика имеет главную цель обеспечения на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Безусловно, главной ее целью является формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия.

Проблема заключается в том, чтобы обеспечить эффективный кадровый процесс, который будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы организации.

1.2 Типы кадровой политики предприятия

Очевидно, что сверх актуальным в настоящий момент становится осознание необходимости и стратегической значимости кадровой политики как некоего свода системы принципов, методов и критериев, целей, норм и правил, обеспечивающих в соответствие человеческого ресурса организационной стратегии [3].

В этой связи возникает необходимость в разработке и выборе такого типа кадровой политики, который по своей сути и содержанию является важнейшим кадровым управленческим решением, поскольку предопределяет получение положительного синергетического эффекта.

Традиционно выделяются два основных типа кадровой политики: открытая и закрытая, и предполагается возможность их сочетания и модификаций.

В в рамках данных типов кадровой политики выделяются подвиды по некоторым признакам. У каждого из этих типов есть свои преимущества и недостатки, причем в чистом виде они почти не встречаются. Все зависит от того, какие доминанты выбирают в своей работе те или иные организации.

Существует два основных видовых признака, позволяющие определить наиболее рациональное сочетание доминант, и сформировать новый тип кадровой политики. К этим признакам следует отнести: уровень осознанности норм и правил управления персоналом и степень открытости кадровой политики. Типы кадровой политики представлены на рис.1.3.

Рис. 1.3. Классификация типов кадровой политики

В рамках первого признака выделяются следующие виды кадровой политики[17]:

- Пассивная, заключающаяся в том, что в отношении персонала не программируются какие-либо действия, а сосредотачиваются на устранении негативных последствий. Отрицательным является отсутствие планирования потребности в кадрах, инструментов оценки труда и персонала и т.д.

- Реактивная, сосредотачивающаяся на контроле и выявлении причин кризисных ситуаций; возникновения конфликтов, отсутствия кадров высокой квалификации, трудовой мотивации, прогнозов развития персонала;

- Превентивная, предполагающая наличие обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации, но не обладающая инструментами влияния на нее. Программы развития организации должны быть увязаны со стратегическими факторами успеха: достижимостью максимально возможного приближения к рынку через краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах и т.п. Одной из важнейших проблем в рамках данного вида кадровой политики является разработка целевых и адресных кадровых программ

- Активная (рациональная; авантюристическая), ориентирована на запросы клиентов и, соответственно, высокое качество выпускаемой продукции, что требует использования достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; отличается осознанием экономической ответственности и соблюдением экономического равновесия. Осуществляется подбор и подготовка квалифицированного персонала и развитие кадрового потенциала.

Создаются адаптивные и гибкие организационные структуры управления.

По степени открытости кадровой политики, как указывалось ранее, выделяются:

- Закрытая, когда организация при подборе кадров ориентируется только на внутренний рынок труда, поэтому замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такой подход характерен для организаций, для которых более важным является создание определенной корпоративной культуры, формирование чувства приверженности;

- Открытая, когда организация ориентирована только на внешний рынок труда и при приеме на работу. Здесь важен любой специалист соответствующей квалификации. Такой подход к кадровой политике характерен для начинающих бизнес организаций, еще не имеющих прочные позиции на рынке, но стремящихся к быстрому росту и выходу на передовые позиции в своей отрасли.

В связи с тем, что, как правило, в действительности происходит смешение этих двух видов политик, не всегда приводящее к ожидаемым результатам, следует говорить о синергетическом объединении преимуществ каждого из видов и, соответственно адекватной терминологии.

Смешанная (контаминационная) кадровая политика заключается в том, что организация одновременно прозрачна, как для потенциальных, так и для штатных сотрудников, балансирует вокруг внутренней занятости, и мотивации персонала к творческой активности, саморазвитию и сопричастности к целям и интересам организации.

При выборе типа кадровой политики необходимо учитывать этапы жизненного цикла, как товаров и услуг, так организаций и рынков, что может создать условия для создания новых более совершенных типов и видов кадровой политики. В таблице 1.1. представлена динамика выбора типа кадровой политики в соответствии с указанными этапами жизненного цикла развития организации[3].

Таблица 1.1.

Динамика выбора типа кадровой политики по этапам жизненного цикла развития организации

Составляющие кадрового процесса, в рамках которого должны принимать с кадровые управленческие решения, направленные на повышении конкурентоспособности организации - это набор персонала; адаптация персонала; обучение и развитие персонала; продвижение персонала; мотивация; безопасность и экологичность условий труда; внедрение инноваций. Характеристика содержания трех типов кадровой политики представлена в таблице 1.2 [16].