Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом(Понятие мотивации).pdf

Организацией системы управления персоналом и реализацией кадровой политики в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» занимается служба управления персоналом. Служба управления персоналом (СУП) является структурным подразделением филиала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт».

Задачами деятельности Службы управления персоналом является:

- организация работ по комплектованию ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» кадрами руководителей, специалистов, рабочих и служащих.

- ведение учета личного состава работников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»;

- организация обучения и развития персонала;

- обеспечение организации процессов труда и управления на основе рационального использования трудового потенциала каждого работника;

- применение эффективных норм и методов мотивации труда и обоснованных трудовых нормативов.

- проведение кадровой аттестации работников;

- разработка и реализация мер по социальной защищенности работников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений;

- осуществление формирования и развития корпоративной культуры ООО «Лукойл-Волганефтепродукт».

Персонал службы в пределах, возложенных на него функций, несет ответственность за: своевременное предоставление отчетности в вышестоящие, статистические и другие внешние органы, достоверность плановых и оперативных отчетных данных, сохранность вверенных материальных ценностей. Начальник службы отвечает за работу всей службы, а каждый работник за участок работы в пределах обязанностей, возложенных на него.

Подбором, аттестацией и обучением персонала в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» занимается сектор оценки и развития персонала СУП. Организация работ по комплектованию ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» кадрами руководителей, специалистов, рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации проводится в соответствии с нормативом численности персонала, а также заявками руководителей структурных подразделений.

Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются характер работы, необходимый квалификационный уровень, уровень оплаты труда. Другим обстоятельством, реально влияющим на процесс отбора, является ситуация на местном рынке рабочей силы.

Рассмотрение и согласование кандидатур для закрытия вакансий осуществляется постоянно действующим коллегиальным органом – Кадровой комиссией.

Кадровая комиссия рассматривает и согласовывает кандидатуры на замещение вакантных должностей на ООО «Лукойл-Волганефтепродукт». Задаются вопросы позволяющие определить уровень знаний, квалификацию и опыт работы кандидата, его личные качества, желание работать на ООО «Лукойл-Волганефтепродукт», и выясняются интересы и ожидания обеих сторон. Решение о выборе кандидата из списка претендентов принимается членами Комиссии открытым голосованием. В случае равенства голосов «за» и «против» при голосовании по конкретной кандидатуре, решающим является голос председателя комиссии.

Сведения о претендентах, прошедших все ступени отбора, но не принятых в данный момент на работу, сохраняются в базе данных соискателей и могут рассматриваться в последующем на другие вакансии.

Упор в подборе сотрудников делается на высококвалифицированных специалистов, обладающих уникальными компетенциями.

В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» используются различные формы профессионального обучения, которые делятся на две группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение в учебных заведениях. Основными методами обучения на рабочем месте являются – инструктажи, производственное обучение (обучение в рабочих группах на местах) и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится сотрудником, давно выполняющим данные функции. Инструктаж является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков.

Производственное обучение проводится с октября по май ежегодно с целью поддержания уровня квалификации рабочих.

Наставничество – метод профессионального обучения, который заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за развитием учеников, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Наставничество в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» осуществляется по следующим направлениям:

- Индивидуальная подготовка вновь принятых работников;

- Стажировка молодых специалистов.

Профессиональное обучение работников в учебных заведениях проводится по следующим видам:

- подготовка новых рабочих в учебных заведениях;

- обучение рабочих вторым профессиям – это обучение лиц уже имеющих профессию, с целью получения новой;

- повышение квалификации.

Периодичность прохождения рабочими длительного обучения не реже 1 раза в 3 года, а целевого обучения ежегодно.

Ежегодная потребность в повышении квалификации на длительных производственно-экономических курсах составляет порядка 200 человек.

В целях комплектования предприятия инженерными кадрами, организуется обучение студентов по следующим направлениям:

- очное обучение (целевое обучение потенциальных работников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»);

- заочное обучение по ускоренной программе для руководителей и специалистов с высшим и средним специальным образованием; профессиональная переподготовка для руководителей и специалистов с высшим и средне-специальным образованием.

В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» используются как традиционные, так и инновационные формы обучения лекции, семинары, практические занятия, тренинги, видео-тренинги, тренажерную подготовку, деловые игры, и т.п.

Эффективная работа службы управления персоналом невозможна без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулирования к труду. Данными вопросами в службе управления персоналом ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» занимается сектор мотивации и социальных программ СУП.

В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» используются в основном материальные стимулы в виде заработной платы и премий. Моральное стимулирование потеряло свою ценность, так как у работников предприятия существенно снизился уровень благосостояния. Вручение почетных грамот является мероприятием по принципу «так положено» и не приносит такого морального удовлетворения как получение премии.

Новым методом материального стимулирования интереса работников к труду является введение в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» в 2009 году Положения «О проведении дифференциации должностных (тарифных) ставок торгово-производственного персонала», которое подразумевает корректировку должностных окладов каждого работника с учетом его образования, стажа работы, навыков и отношения к работе.

Кроме этого существуют следующие формы стимулирования персонала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»:

-субсидии на питание;

-помощь в обучении;

-юридические консультации для работников;

-медицинское обслуживание;

-страхование персонала от несчастных случаев на производстве;

-пособие неработающим пенсионерам и т.д;

Немаловажное значение руководство и служба управления персоналом придает формированию внешней и внутренней социальной политике ООО «Лукойл-Волганефтепродукт».

Внутренняя социальная политика в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» строится на принципах социального партнерства и предполагает комплекс действий, направленных на: соблюдение прав сотрудников (предусмотренных ТК РФ и внутренними документами ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»), создание достойных условий труда каждому работнику предприятия, обеспечение социальной защищенности персонала, выстраивание эффективных и справедливых систем добровольного медицинского страхования и негосударственного пенсионного обеспечения.

Предусмотрены компенсации:

1. Работникам, имеющим детей, посещающих дошкольные учреждения;

2. Семьям работников, имеющим троих и более детей, а также одиноким родителям;

3. Родителям, имеющих детей в возрасте до 14 лет (включительно) – расходы на приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря (компенсируются частично).

Ежегодно летом дети работников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» отдыхают на курортах Черноморского побережья, в оздоровительном лагере «Искорка» п. Рефтинский. В 2015 году на оздоровление детей приобретено 110 путевок в оздоровительный лагерь «Искорка», 24 путевки в санаторий «Уральские самоцветы» г. Анапа.

4. Расходы, связанные с организацией погребения умерших работников.

Материальная помощь:

1. При уходе работника в очередной отпуск (на оздоровление) – в размере месячной тарифной ставки (оклада) работника.

2. При рождении ребенка – в сумме 5-кратного размера минимальной оплаты труда в РФ.

3. При регистрации брака (если брак регистрируется впервые) – в сумме 5-кратного размера минимальной оплаты труда в РФ.

Страхование работников:

1. Добровольное медицинское страхование (ДМС). За 2015 год на лечение, операции и обследование были направлены – 47 человек; санаторно-курортное лечение – 59 человек; профилакторий «Рубин» п. Рефтинский – 527 человек.

2. Страхование от несчастных случаев и болезни.

3. Работодатель, дополнительно к суммам возмещения ущерба, установленным законодательством Российской Федерации, производит выплаты компенсационного характера:

а) в случае гибели работника на производстве или его смерти, наступившей вследствие полученных на производстве травм, трудового увечья – в размере одного годового заработка погибшего (умершего) на каждого его иждивенца.

б) при получении работником инвалидности в результате увечья по вине Работодателя или профзаболевания;

Негосударственное пенсионное обеспечение.

Работодатель обеспечивает через Негосударственный пенсионный фонд предоставление негосударственного пенсионного обеспечения работникам и неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию из Филиала, в размере 20 % от общего заработка.

Внешняя социальная политика ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» строится на принципах корпоративного гражданства и сосредоточена в первую очередь на оказании благотворительной и спонсорской помощи людям и учреждениям в своем регионе. При осуществлении благотворительной и спонсорской деятельности ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» стремится к максимальной адресности и полноте оказываемой помощи, а также к расширению сфер деятельности и участию в различных проектах.

Ежегодно ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» в целях обеспечения успешного социально-экономического развития в своем регионе совместно с государственными структурами, общественностью и благотворительными организациями принимает участие в проектах, направленных на  поддержку таких сфер жизни как здравоохранение, образование, культура,  детский спорт, наука, социальная поддержка пожилых граждан и ветеранов.

Направления благотворительной помощи:

- детские дошкольные учреждения  № 15, 20, 28, 50;

- школы № 6,15, 17, СПТУ №1;

- детский центр «Искорка»;

- Центр Культуры и искусства;

- детская школа искусств;

- детский клуб «Морская пехота»;

- детская спортивная школа; 

ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» рассматривает социальные программы как неотъемлемую часть жизнедеятельности современной социально-ответственной организации.

Служба управления персоналом принимает активное участие в формирование корпоративной культуры ООО «Лукойл-Волганефтепродукт».

Корпоративная культура – это не только один из эффективных способов нематериальной мотивации персонала, это идеология, основанная на твердых принципах, призванных объединить интересы сотрудников во имя достижения общей цели.

На ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» разработаны механизмы формирования корпоративной культуры, в основе которых лежит концепция ценностей под общим лозунгом: «Мы – лучшая команда профессионалов», где слово «команда» несет основную смысловую нагрузку. Первичность интересов предприятия, постоянное самосовершенствование, нацеленность на общий результат, взаимовыручка, общность интересов. Все эти ориентиры позволят создать «лучшую команду профессионалов».

В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» разработан инструментарий для формирования и сплочения команды. Основными инструментами корпоративной культуры ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»:

- празднование важнейших событий в жизни компании, организация корпоративных праздников;

- проведение внутрикорпоративных спортивных мероприятий;

- организация различных конкурсов, позволяющих раскрыть творческий потенциал сотрудников;

- выпуск корпоративной газеты «Включайся» и в будущем – адаптационного издания «Справочник сотрудника»;

- создание музея ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»;

- видеоролики о компании;

- организация выездных совещаний на другие филиалы.

2.3 Недостатки методов управления персоналом

Также среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, следовательно, и любого другого кадрового процесса представляются весьма важными следующие:

- состояние социально-психологического климата в коллективе;

- степень удовлетворенности работников;