Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом(Понятие мотивации).pdf

- готовность персонала к преобразованиям;

- степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры и ряд других.

Для определения вышеперечисленных показателей предприятию необходимо применить распространенные методы, применяемые при социологических исследованиях, такие как наблюдение, опрос/анкетирование, экспертная оценка и т.д.

Различия в поведении сотрудников в организации обусловливаются множеством факторов: личностные особенности сотрудников, а также иным немаловажным факторов является возраст. Статистическими данными установлено, что группу людей с психологически адекватными реакциями составляют преимущественно молодые сотрудники (до 25 лет). К группе сотрудников с опасностью психогенных расстройств большинство принадлежит к более, старшей возрастной группе (свыше 36 лет).

Средний возраст работающих в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» 01.01.2013 г. составляет 41 год. Сотрудников организации в возрасте от 36-54 лет - 1042 чел., что составляет 60,6 % от общей численности персонала. Сотрудников от 55-60 лет – 121 чел., что составляет 7% от общей численности персонала. Сотрудников свыше 60 лет – 11 чел., что составляет 0,6% от общей численности.

Для определения эффективности мотивации в системе управления персоналом, была составлена анкета и проведен опрос работников.

В анкете были заданы вопросы разным категориям персонала для того, чтобы ответить на следующие, интересующие нас вопросы:

- понимание персоналом, что такое реорганизация;

- определение степени эффективности внутриорганизационных коммуникаций;

- состояние социально-психологического климата в коллективе;

- характер взаимоотношений персонала с руководством предприятия,

степень взаимного доверия.

В анкетирование участвовало 55 человек, разных категорий и возраста. Данные представлены в таблицах 2.

Таблица 2 - Распределение респондентов по категориям

На вопрос:

1. Что, по Вашему, означает реорганизация?

Из 55 опрошенных сотрудников, на данный вопрос ответили только 34 человека, что составляет 61,8% от общего количества анкетируемого персонала.

Из них 9 человек (16,4 %) ответили адекватно. Это говорит о том, что только небольшая часть сотрудников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» имеют представление о реформировании, целях и задачах.

2. Как Вы оцениваете морально-психологический климат в коллективе.

Данные результата говорят о том, что морально-психологический климат в коллективе, основная часть персонала предприятия оценивает, как спокойный и доброжелательный. Конфликтным, или ближе к конфликтному, считают 10 человек из прошенных, что составляет 18,2 % от общего числа анкетируемых.

3. Удовлетворены ли Вы моральной (морально-психологической) обстановкой в коллективе?

Часть опрашиваемого персонала (41 человек - 74,5% от общей численности анкетируемых) предприятия, удовлетворена морально-психологической обстановкой внутри коллектива и 14 человек (25,4%) скорее удовлетворены или не удовлетворены вообще.

4. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с руководством?

Данные исследования говорят о том, что большинство сотрудников, а именно 43 человека, скорее удовлетворены или полностью удовлетворены взаимоотношениями с руководителями, что составляет 78,2% от общего числа опрашиваемых, 12 человек скорее не удовлетворены или полностью не удовлетворены своими отношениями с руководителями, что составило 21,8% от общего числа опрашиваемых.

5. Если бы Вы были руководителем нашей организации, что бы Вы сделали для улучшения положения?

На данный вопрос ответили 28 человек из числа опрашиваемых, что составило 50,9% от общего числа анкетируемых. 13 человек уклонились от ответа на поставленный вопрос, что составило 23,6% от числа опрашиваемых. Остальные затруднились ответить.

Среди ответов на поставленный вопрос, преобладали следующие высказывания:

- улучшили бы материальное положение персонала;

- улучшили бы материально-техническое снабжение предприятия;

- возможности карьерного роста;

- сохранили бы рабочие места.

Проведенный анализ количественных и качественных характеристик персонала, а также результаты опроса, проведенного в виде анкетирования персонала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт», выявили следующее:

Не достаточно благоприятный социально-психологический климат наряду с неэффективной системой стимулирования труда, недостаточным вниманием руководителей к сотрудникам и недостаточность информации и рядом других факторов не позволяют развиться у работников такому психологическому состоянию, как приверженность своему делу. Это состояние предполагает готовность человека разделять цели и ценности общего дела, а также стремление сохранять место работы и эффективно выполнять свои обязанности. Испытывая подобные чувства, человек моделирует свое трудовое поведение, в результате чего формируются моральные установки, внутренние мотивы поведения; у него появляется желание преуспеть в профессиональной деятельности.

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации в стртегии предприятия остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Проведенный анализ количественных и качественных характеристик персонала рассматриваемого предприятия в главе 3, а также результаты опроса, проведенного в виде анкетирования персонала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт», выявили следующее:

Не достаточно благоприятный социально-психологический климат наряду с неэффективной системой стимулирования труда, недостаточным вниманием руководителей к сотрудникам и недостаточность информации и рядом других факторов не позволяют развиться у работников такому психологическому состоянию, как приверженность своему делу. Это состояние предполагает готовность человека разделять цели и ценности общего дела, а также стремление сохранять место работы и эффективно выполнять свои обязанности. Испытывая подобные чувства, человек моделирует свое трудовое поведение, в результате чего формируются моральные установки, внутренние мотивы поведения; у него появляется желание преуспеть в профессиональной деятельности.

Список использованной литературы

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина - М., 1999. - 341 с.
2. Актуальные проблемы стимулирования и мотивирования персонала. Школа развития персонала НикоМаха. М.О. Олехнович [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.nikomaha.ru
3. Владимирова Л. П. Экономика труда / Владимирова Л. П. : Учебное пособие.- М. : Издательский Дом «Дашков и К», 2013.- 220 с.
4. Грузинов В. П. Экономика предприятия/ Грузи-нов В. П., Грибов В. Д.: Учебное пособие.- 2-е изд.- М. : Финансы и статистика, 2009.- 208 с.
5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.
6. Мескон М. Х. Основы менеджмента / Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. / Пер. с англ.- М. : Дело,1992.- 702 с.
7. Словарь-справочник менеджера. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 270 с.
8. Социологический энциклопедический словарь / пер с рус., нем., франц. и чешск. яз. / ред.-координатор Г.В. Осипов. - М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998. -90 с.
9. Спивак. В.А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие. - М.: Эксмо, 2007. - 624 с.
10. Тузова А. А. Мотивация трудовой деятельности / Тузова А. А. : Учебное пособие.- М. : МИЭМП, 2006.- 120 с.
11. Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. - 1998. - № 11.
12. Abosh K.S. Confronting Six Myths of Broadbanding // ASA Journal. - 1998. - vol. 7, № 3, Autumn. - Р 28-35.
13. Green R.J. Improving Merit Pay Plan Effectiveness // ASA News. - 1998. - vol. 41, № 4, Р 26-29.
14. Rahbar-Daniels D. Aligning Total Human Resource Processes Through Competency-Based Broadbanding // ASA News. - 1998. - vol. 41, № 10, November - Desember. - Р 36-40.
15. Write V. Remuneration Strategies in the World’s Most Admired Companies // ASA New. - 1998. - vol. 41, № 8, September. - Р. 20-23.

1. Тузова А. А. Мотивация трудовой деятельности / Тузова А. А. : Учебное пособие.- М. : МИЭМП, 2006.- 18 с. ↑

2. Там же. С. 47. ↑

3. Синяева И.М., Земляк С.В., Синяев В.В. Маркетинговые коммуникации: Учебник / Под ред. Л.П. Дашкова. - 5-е изд. - М.: Дашков и Ко, 2014. С. 125. ↑

4. Карпова С.В. Современный брендинг / С.В. Карпова. - М.: Палеотип, 2014. С. 18. ↑

5. Федеральный закон РФ № 3520-I от 23.09.1992 г. «О товарных знаках, знаках обслуживания и наименованиях мест происхождения товаров» // Российская газета. - № 228. - 17.10.1992. ↑

6. Комаров П.И., Слободич А.Н., Лобанова В.В. Применение методов создания и управления брендом // Маркетинг и логистика. - 2016. - № 6 (8). - С. 48. ↑

7. Там же. С. 49. ↑

8. Dictionary of marketing // A. Ivanovic, P.H. Collin. - Third edition. - London: Bloomsbury, 2015. P. 87. ↑

9. Тузова А. А. Мотивация трудовой деятельности / Тузова А. А. : Учебное пособие.- М. : МИЭМП, 2006.- 39 с. ↑

10. Комаров П.И., Слободич А.Н., Лобанова В.В. Применение методов создания и управления брендом // Маркетинг и логистика. - 2016. - № 6 (8). - С. 53. ↑

11. Рожков И.Я., Кисмерешкин В.Г. Брендинг / И.Я. Рожков, В.Г. Кисмерешкин - М.: Юрайт, 2013. С. 49. ↑

12. Рожков И.Я., Кисмерешкин В.Г. Брендинг / И.Я. Рожков, В.Г. Кисмерешкин - М.: Юрайт, 2013. С. 50. ↑

13. Томас Гэд. 4D Брэндинг: взламывая корпоративный код сетевой экономики. - СПб: Издательство: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2014. С. 127. ↑

14. Там же. С. 129. ↑

15. Томас Гэд. 4D Брэндинг: взламывая корпоративный код сетевой экономики. - СПб: Издательство: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2014. С. 129-130. ↑

16. Тузова А. А. Мотивация трудовой деятельности / Тузова А. А. : Учебное пособие.- М. : МИЭМП, 2006.- 45с. ↑

17. Грузинов В. П. Экономика предприятия/ Грузинов В. П., Грибов В. Д.: Учебное пособие.- 2-е изд.- М. : Финансы и статистика, 2009.- 45с. ↑

18. Актуальные проблемы стимулирования и мотивирования персонала. Школа развития персонала НикоМаха. М.О. Олехнович [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.nikomaha.ru ↑

19. Актуальные проблемы стимулирования и мотивирования персонала. Школа развития персонала НикоМаха. М.О. Олехнович [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.nikomaha.ru ↑

20. Актуальные проблемы стимулирования и мотивирования персонала. Школа развития персонала НикоМаха. М.О. Олехнович [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.nikomaha.ru ↑

21. Актуальные проблемы стимулирования и мотивирования персонала. Школа развития персонала НикоМаха. М.О. Олехнович [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.nikomaha.ru ↑