Файл: Сущность и виды адаптации персонала.pdf

История развития тренингов как и история развития обучения насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина [22, c. 90]. В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 г. появляются тренинговые группы ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, которые получили название групп сензитивности [22, с. 32]. В 60-е гг возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений (social&life skills training), который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития [32, с. 89].

Бизнес-тренингами называются спланированные и систематические усилия, направленные на модификацию или развитие деловых знаний, умений и установок человека путем его активного обучения в группе. Их цель  — эффективное выполнение сотрудниками одного или нескольких видов деятельности.

Бизнес-тренинг в узком смысле дает профессиональные знания и навыки, благодаря которым человек может эффективно выполнять конкретные служебные задания и свою работу в целом. Однако современный бизнес все чаще обращается к более широким методам тренингового обучения, которые ставят своей целью развитие профессионально важных качеств личности. Для решения таких задач используются методики психологических тренингов личностного роста. Поэтому бизнес-тренинг в широком смысле — это разновидность социально-психологического тренинга.

Социально-психологический тренинг, по Ю.Н. Емельянову, − это активное социально-психологическое обучение, которое характеризуется обязательным взаимодействием обучаемых между собой [19, c. 89].

Л.А. Петровская определяет тренинг как средство психологического воздействия. Социально-психологический тренинг − средство психологического воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения [34, c. 35]. По мнению Е.В. Сидоренко в тренинге развиваются такие формы поведения, которые включают и восприятие партнера (перцепцию), и передачу ему определенных сигналов (коммуникацию), и воздействие на него (интеракцию). Они содержат в себе все три стороны общения: перцептивную, коммуникативную и интерактивную [41, c. 90].

Социально-психологический тренинг является областью практической психологии, использующей активные методы групповой психологической работы. В тренинге сочетаются различные формы обучения - лекции, разбор ситуаций, деловые игры, упражнения на отработку необходимых навыков, нацеленные на решение конкретных проблем участника. Сочетание различных форм обучения способствует тому, что материалы тренинга усваиваются намного эффективнее, чем на традиционных занятиях. Видеозапись деловых игр и аудиозапись упражнений позволяют проанализировать реальные результаты, помогают участникам увидеть себя со стороны, откорректировать свои ошибки, закрепить положительные достижения.

На тренинге происходит сплочение команды, поднимается командный дух. Участники получают полный комплект материалов тренинга, что позволит им через какое-то время освежить в памяти усвоенные знания и вернуться к приобретенным навыкам, чтобы проконтролировать их применение. В ходе проведения тренингов формируются конструктивные взаимоотношения между сотрудником и руководителем, между сотрудником и сотрудником, между сотрудником и группой сотрудников. Умелое использование эффективных взаимоотношений, исключающих стрессогенные факторы, провоцирующие нервозность, тревожность и другие негативные проявления, позволяет создать комфортную среду общения между сотрудниками. Очень важно наладить коммуникативные контакты при освоении коллективных форм взаимодействия в период адаптации.

Адаптационный тренинг помогает вновь набранным сотрудникам в короткие сроки проявить свои лучшие личные и профессиональные качества, обеспечивает быстрое и безболезненное, максимально комфортное вхождение в коллектив, а также снимает напряжение и тревожность. Оптимальное время проведения зависит от состава группы, ее особенностей и целей, которые необходимо достичь.

Длительность тренинговой работы может колебаться от 1 до 3 дней.

В результате тренинговой работы:

- Создается благоприятная и безопасная атмосфера, как для уже работающих, так и для вновь принятых сотрудников;

- У новых сотрудников формируется образ группы, в которой предстоит работать, растет чувство принадлежности к ней, лояльности к Компании;

- Участники приобретают навыки эффективного взаимодействия и работы в коллективе (взаимовыручка, терпимость друг к другу, взаимоуважение, умение слушать и др.);

- Участники раскрывают свой личностный и профессиональный потенциал, творческие и лидерские способности;

- Новые сотрудники определяют для себя специфику распределения функций и обязанностей в организации и начинают играть наиболее оптимальную своим возможностям роль в этом процессе.

Если руководство организации хочет не только наладить взаимодействие между сотрудниками, но и создать рабочий коллектив с определенным уровнем развития командного взаимодействия, адаптационный тренинг может содержать в себе элементы тренинга-семинара командообразования. В этом случае программа тренинга строиться с учетом специфики запроса клиента и направлена также на решение задач по формированию команды определенного уровня (сплоченная рабочая группа, эффективная рабочая команда или эффективный рабочий комплекс).

Таким образом, адаптационный тренинг рекомендован молодым компаниям, организациям, предприятиям, которые расширяются, набирают большое количество новых сотрудников или создают рабочий коллектив с нуля по поводу изменений у уже работающих в организации сотрудников.

Глава 2. Анализ системы адаптации персонала ООО «Инмако»

2.1.Краткая характеристика ООО «Инмако»

ООО «Инмарко» - это в первую очередь команда специалистов, которая ответит практически на все вопросы по интернет - продвижению. Как бренд компания ООО «Инмарко» существует на рынке с 2013 года. Однако опыт ключевых специалистов в нашей команде - более 8 лет. Общество с ограниченной ответственностью ООО «Инмарко» - это предприятие оптовая торговля хозяйственными и другими товарами.

Организация создана в целях получения прибыли путем осуществления различных видов деятельности в соответствии с Уставом и с действующим законодательством Российской Федерации. Общество с ограниченной ответственностью «Инмарко», действует на основании Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ, а также других действующих законодательных актов Российской Федерации.

ООО «Инмарко» является Обществом с ограниченной отвсетвенностью, уставной капитал которого разделен на доли; участники Общества не отвечают по его обязательства и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале Общества. Участники Общества не полностью оплатившие доли, несут стандартную ответственность по обязательствам Общества в пределах стоимости неоплаченной части принадлежащих им долей в уставном капитале. ООО «Инмарко» обязано в соответствии с Уставом: соблюдать обязательства, отраженные в законодательстве РФ, заключать трудовые договора, в срок и соблюдая положения оплаты труда производить расчет заработной платы, социальных пособий, оказывать необходимую материальную помощь и компенсацию согласно декларации о доходах и бухгалтерской отчетности, соблюдая нормативно-правовые акты.

Структура ООО «Инмарко» состоит из следующих отделов:

• Административно-хозяйственный отдел, отвечающий за ведение бухгалтерской отчетности;
• Административный аппарат управления, отвечающий за оплату труда и управления персоналом;
• Коммерческий отдел (отдел продаж);
• Отдел клиентского сервиса (отдел маркетинга);
• Отдел IT.

Организационная структура представлена на рисунке 1.

Генеральный директор

Отдел IT

Отдел клиентского сервиса

Коммерческий отдел

Административно-хозяйственный отдел

Административный аппарат управления

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Инмарко»

Рассмотрим основные функции каждого структурного подразделения торговой организации.

Генеральный директор ООО «Инмарко» является основным руководителем предприятия, который занимается руководящими вопросами, возникающими на предприятии.

Коммерческий директор – лицо, в обязанности которого входит управление отделом продаж.

Административно-хозяйственный отдел – отдел, занимающийся вопросами ведения бухгалтерской отчетности и финансовыми вопросами.

Административный аппарат управления – отдел, занимающийся преимущественно вопросами управления персоналом.

Коммерческий отдел – отдел, занимающийся вопросами осуществления эффективных продаж, реализации услуг, ведет отчетность за реализованный товар.

Отдел клиентского сервиса – обеспечивает продвижение товара путем размещения рекламы о нем и разрабатывает стратегию компании.

Отдел IT – осуществляет разработку программного обеспечения.

Таким образом, мы можем сказать, что система управления персоналом в ООО «Инмарко» построена путем выделения главного руководителя и подчиняющегося ему подразделений. В ООО «Инмарко» главным руководителем выступает генеральный директор, осуществляющий управление другими отделами организации. Данная организационная структура является эффективной, поскольку способствует более качественному управлению малым бизнесом, а также позволяет осуществлять высокую интегрированность предоставления услуг компанией.

2.2. Анализ системы адаптации персонала в ООО «Инмако»

В ООО «Инмарко» нет отдельного специалиста, ответственного за адаптацию сотрудников. Руководство адаптацией осуществляет руководитель службы персонала. Контроль за основными этапами процесса адаптации осуществляет непосредственно директор фирмы.

Функции руководителя службы персонала ООО «Инмарко» по адаптации сотрудников можно представить следующим образом:

На этапе отбора персонала:

– оценить степень взаимного соответствия сотрудника и корпоративной культуры;

– определить соответствие квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);

– организовать и провести функциональные мероприятия (инструктаж, оформление сотрудника и т. д.);

– координировать адаптационные мероприятия;

– осуществлять сбор и хранение в течение одного года адаптационных листов сотрудников после окончания адаптационного периода.

в течение испытательного срока проводить хотя бы одну встречу с новыми сотрудниками с целью получения обратной связи;

– оценить степень адаптации сотрудника.

На этапе вливания сотрудника в коллектив фирмы:

– объяснить предназначение адаптационного листа новичку и разъяснить запланированные мероприятия;

– фиксировать промежуточные результаты адаптационного периода;

– наблюдать за социально – психологическим климатом в коллективе в связи с появлением «новичка»;

– оценить ход и результата адаптации;

– оформить отчет об адаптации нового сотрудника.

Руководитель отдела, в который поступает новый сотрудник, должен выполнить ряд следующих мероприятий, направленных на адаптацию новичка:

– поздравить нового сотрудника с началом работы и представить его коллективу;

– поставить цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику;

– назначить наставника из числа ведущих специалистов отдела или же самому взять на себя эту роль (чаще всего именно руководитель сам и становится наставником);

– определить обязанности и ответственность, объяснить требования к качеству выполняемой работы;

– рассказать о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях с другими отделами;

– определить соответствие принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места.

На фирме не существует специально разработанного положения об адаптации персонала, но есть Положение об испытательном сроке. Адаптация молодых сотрудников проходит в рамках этого документа.

Испытательный срок для нового сотрудника на фирме составляет три месяца. Если в течение этого периода работник не справился со своим обязанностями и по каким-либо причинам не может быть принят на работу.

Руководитель отдела через одну неделю и затем через один месяц работы сотрудника на новом месте предоставляет руководителю службы персонала отчет о том, как новый сотрудник проявил себя за время работы, каковы его профессиональные успехи, трудовая дисциплина, взаимоотношения с коллективом. Отчет этот выполняется во время беседы в устной форме.