Файл: Сущность и виды адаптации персонала.pdf

Руководитель службы персонала в течение трех месяцев оформляет и письменные документы, свидетельствующие о ходе адаптации.

Таких документов три:

– план испытательного срока нового сотрудника, составленный руководителем службы персонала и утвержденный директором фирмы;

– заключение о результатах испытательного срока, составленное руководителем службы персонала и представляемое директору фирмы;

– анкета обратной связи нового сотрудника, составляемая сотрудником и передаваемая непосредственно директору фирмы без показа руководителю отдела и наставнику.

План испытательного срока включает несколько разделов, соответствующих этапам испытательного срока:

1. До приема на работу:

– подготовка рабочего места;

– назначение наставника.

2. Прием на работу:

– оформление документов;

– изготовление зарплатной банковской карты;

– изготовление пропуска;

– прохождение обязательных инструктажей;

– подключение электронной почты, баз данных;

– представление нового работника коллективу, вышестоящему руководителю.

3. Ориентация в организации:

– обучение в системе дистанционного обучения - прохождение курсов для новичков;

– экскурсия по зданию, в другие отделы.

4. Вхождение в должность:

– знакомство с деятельностью отдела, технологиями работы, системой документооборота и взаимодействия с другими отделами;

– обучение на рабочем месте, тематическое обучение;

– постановка новичку задач (фиксируются в Плане испытательного срока в специальном разделе).

5. Работа в должности:

– оказание новичку профессиональной и эмоциональной поддержки при выполнении поставленных задач, а также помощи в установлении позитивных отношений с коллегами;

– контроль самостоятельной работы нового сотрудника, выполнения Плана испытательного срока, поставленных целей и задач;

– проведение текущей оценки нового сотрудника, предоставление обратной связи по результатам работы.

6. Оценка:

– анализ работы нового сотрудника в соответствии с поставленными целями и задачами;

– проведение итоговой оценки нового сотрудника - оформление Заключения о результатах испытательного срока;

– принятие решения о дальнейшем сотрудничестве нового работника с фирмой.

7. Заключительный этап:

– знакомство нового сотрудника с решением об окончании испытательного срока;

– формирование плана работы нового сотрудника на следующий период (для руководителей - на год; для остальных сотрудников - на усмотрение начальника);

–предоставление документов об окончании испытательного срока в дирекцию по персоналу.

Руководитель отдела может индивидуализировать этот план - внести в него специфичные мероприятия, необходимые для своего отдела.

Заключение о результатах испытательного срока заполняется руководителем за две недели до окончания этого периода. В документе подводятся итоги работы новичка и фиксируется его оценка по следующим критериям:

– выполнение Плана испытательного срока;

– достижение ожидаемой эффективности работы;

– выполнение поставленных задач;

– отсутствие ошибок в работе;

– освоение профессиональных навыков;

– социально-психологическая адаптация;

– уровень деловых компетенций.

Критерии оцениваются по 5-балльной шкале

После выставления оценок по всем критериям вычисляется средний балл - оценка успешности прохождения испытательного срока. В зависимости от нее руководитель отдела принимает решение о результатах: «испытательный срок прошел успешно», «испытательный срок прошел, но требуется повышение показателей деятельности» или «испытательный срок не прошел». В этом же документе руководитель оценивает работу наставника по аналогичной 5-балльной шкале. Ему выплачивается премия, если оценка качества его работы - положительная, о чем свидетельствуют следующие критерии:

– выполнение всех функциональных обязанностей наставника;

– выполнение Плана испытательного срока более чем на 90 %;

– оценка наставника новым сотрудником - 4 балла и выше (в Анкете обратной связи);

– оценка наставника руководителем.

Анкета обратной связи выявляет мнение сотрудника по следующим вопросам:

– удовлетворенность условиями труда;

– удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе;

– работа наставника;

– взаимоотношения с руководителем;

– лояльность к фирме.

Все сотрудники ознакомлены с Положением об испытательном сроке, отзываются о нем положительно.

Для определения отношения сотрудников фирмы к процессу адаптации, существующему на фирме, было проведено анкетирование молодых сотрудников, стаж работы которых в ООО «Инмарко» не превышает двух лет. Таких сотрудников на фирме семь:

Анна С., 25 лет, стаж работы – 1 год.

Борис М., 23 года, стаж работы – 2 месяца.

Валентина П., 27 лет, стаж работы – 1 год, 8 месяцев.

Галина Д., 24 года, стаж работы – 10 месяцев.

Дмитрий К. , 25 лет, стаж работы 1 год, 4 месяца.

Инна Р., 28 лет, стаж работы – 2 месяца.

Тимофей Н., 22 года, стаж работы – 5 месяцев.

Анкета содержит 10 вопросов (Приложение 1).

Сотрудники дали следующие ответы (табл. 1):

Таблица 1

Ответы сотрудников на вопросы анкеты

Проанализируем ответы сотрудников. Для этого составим сводную таблицу ответов (табл.2):

Таблица 2.

Сводные результаты анкетирования

Больше всего положительных ответов получено при ответе на вопросы 4, 5 и 9, т. е. 3 человека полностью понимают, в чем состоит содержание их работы, считают, что имеющихся знаний, умений, навыков достаточно для выполнения должностных обязанностей и считают интенсивность труда оптимальной. Отрицательные ответы получены на три вопроса: 1,6,и 7, т.е. сотрудник не связывает свое будущее с ООО «Инмарко», сталкивается при выполнении работы с трудностями, которые не может разрешить самостоятельно и не чувствует себя комфортно на рабочем месте. Все эти вопросы даны Инной, работающей в фирме 2 месяца и находящейся на испытательном сроке.

На остальные вопросы даны различные ответы, характеризующие не всегда ровное отношение сотрудников к фирме и пониманию себя в ней.

Дольше всех из опрошенных трудятся на фирме Дмитрий и Валентина. Их ответы характеризуют в целом лояльное отношение к фирме и достаточный уровень адаптации, хотя оба они иногда встречаются на работе с трудностями, которые не могут разрешить самостоятельно, а Валентина еще и не совсем комфортно ощущает себя на рабочем месте.

Результаты анкетирования позволяют говорить о том, что адаптация персонала проходит в целом успешно, но имеются определенные сложности, что подтверждается анкетой сотрудников: только у одного из них все ответы А и Б, у остальных от одного ответа В (Анна, Борис) до четырех В и трех Г (Инна).

Следовательно, механизм адаптации требует дальнейшей доработки.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала посредством бизнес – тренингов

3.1. Рекомендации по разработке программы общей адаптации

Для совершенствования адаптации персонала к организационным изменениям в ООО «Инмарко» можно предложить внедрение ряда мероприятий. Прежде всего, необходимо разработать и включить в нормативно-правовую базу фирмы Положение «О системе адаптации и наставничества», которое будет способствовать успешному вхождению в организацию новых сотрудников. В данное положение следует внести описание всех необходимых для успешной адаптации мероприятий.

Программа адаптации персонала должна быть рассчитана на весь период, пока сотрудник находится на испытательном сроке и включать в себя две основные части: общую и индивидуальную.

Общая часть программы предполагает ознакомление с деятельностью фирмы, индивидуальными особенностями, принятыми на предприятии и взаимоотношениями в коллективе.

Также на этом этапе сотрудника необходимо познакомить с правилами приема и увольнения, заработной платой и условиями труда. Всё это дает возможность человеку составить первоначальное мнение об организации.

В зависимости от должности, на которую принимают новичка, объем общей части, как правило, должен различаться. Желательно ее проведение в первую неделю работы.

Можно предложить разделение этой части на четыре этапа:

1) Подразумевает объяснение работнику сути деятельности фирмы, оказываемых услугах и особенностях отношений в организации. После того, как достигли заключительного согласования и даты выхода на работу, проводится ориентационная беседа. Проводит ее сотрудник, которому поручили эту обязанность, или руководитель службы персонала. Если принятый работник претендует на руководящую должность, то собеседование проводит директор.

Основные моменты, которые будут обсуждаться на этом этапе – это создание ООО «Инмарко», ее история, принципы и методы работы, позиция фирмы на рынках, а также информация о конкурентах и потребителях. Озвучивается общая оценка целей развития организации. Нового работника вводят в курс о распределении основных полномочий и внутренних связях организации.

2) Второй этап - это личное знакомство. После того, как все документы оформлены, сотрудника представляют коллективу и показывают кабинеты. Обход может проводить непосредственный руководитель принятого работника или другой сотрудник по его распоряжению.

3) Третий этап заключается в ознакомлении работника со своим рабочим местом. Непосредственный руководитель показывает рабочий стол, места хранения нормативных документов и других актов и материалов, которые могут понадобиться в процессе работы. Проводится инструктаж и ознакомление с правилами пользования техническими средствами. Новый сотрудник регистрируется в корпоративной сети турфирмы, ему объясняют все возможности, которые доступны. Руководитель дает вводную инструкцию по использованию дисков и других источников хранения информации, знакомит с главными функциями технических средств.

4) Четвертый этап включает в себя ориентационное собеседование с руководителем. Форма беседы – свободная, проводится в течение первой недели. Сотруднику объясняют требования к работе, предоставляют информацию и отвечают на его вопросы.

При этом следует помнить о том, что работа с адаптацией персонала — постоянна. Меняется ры­нок, перестраивается стратегия компании, согласно ей происхо­дят и изменения в системе адаптации.

Таким образом, были разработаны рекомендации о совершенствовании

адаптации персонала ООО «Инмарко».