Файл: Сущность и виды адаптации персонала.pdf

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что современное экономическое развитие нашей страны характеризуется сложностью происходящих в ней социально-экономических, правовых, организационно-управленческих процессов, которые взаимосвязаны и взаимообусловлены, постоянным развитием. Это требует поиска путей дальнейшего совершенствования экономического развития российских предприятий. Одним из таких путей представляется развитие и совершенствование механизма адаптации персонала. В мировой практике адаптация персонала фирмы является одной из основных целей управления, не менее важной, чем внедрение новых технологий, расширение рынков сбыта и т.д. Опыт как иностранных, так и отечественных процветающих фирм показывает, что адаптация персонала может стать опорой для выживания организации и привести к коммерческому успеху, что подтверждает актуальность выбранной темы. Тот факт, что адаптация способна оказать серьезное влияние на эффективность деятельности любого предприятия, на современном этапе экономического развития стал уже общепризнанным: на ряде крупных предприятиях не просто отделы управления персоналом работают на управление адаптацией, но и введены должности менеджеров по персоналу или создаются специальные подразделения, работающие исключительно в этом направлении. Тренинги – это особая форма интенсивного обучения, основанная на психологических свойствах человека. В процессе такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии с которыми можно разобрать любую нетипичную проблему и найти именно ее конкретное решение. Тренинги обычно проводятся специалистами, либо работающими на  самом предприятии,  либо приглашенными из специальных центров, которые занимаются подбором и обучением квалифицированных работников. Социально-психологический тренинг широко используются в процессе развития уверенности в себе и способностей, коррекции самооценки, повышении уверенности в себе, способствует форсированной оптимизации полноценного, продуктивного взаимодействия в практической деятельности и межличностных отношениях, создает возможности для более полного самопознания, самоопределения и самосовершенствования. Стоит отметить, что процесс развития уверенности в себе уже достаточно исследован. В научных трудах как отечественных исследователей (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, Л.В. Занков, М.С. Каган, С.Л. Рубинштейн, Д.Б. Эльконин и др.) так и зарубежных (Дж. Бюджентал, А. Маслоу, Р. Мэй, К. Роджерс, Э.Фромм и др.), но мало изучены вопросы влияния бизнес – тренингов для развития адаптации персонала. Этим и обусловлен выбор темы исследования: «Бизнес-тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям».

Объект исследования - адаптация персонала в ООО «Инмако»

Предмет исследования – бизнес-тренинг как инструмент адаптации персонала в ООО «Инмако»

Цель исследования – провести анализ системы адаптации персонала в ООО «Инмако» и разработать рекомендации по ее совершенствованию с использованием бизнес - тренингов

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач.

1. Изучить сущность и виды адаптации персонала

2. Рассмотреть понятие и значение бизнес – тренингов для адаптации персонала.

3. Провести анализ системы адаптации персонала в ООО «Инмако»

4.Разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала к организационным изменениям посредством бизнес – тренингов.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы изучения бизнес - тренинга для адаптации персонала

1.1. Сущность и виды адаптации персонала

На процесс формирования персонала предприятий оказывают влияние многие технико-технологические, экономические, организационные и социальные факторы.  Вместе с тем, процесс формирования персонала предприятия обязательно должен сопровождаться его адаптацией, т.е. «поиском путей и способов рационального использования потенциала персонала и его потенциальных возможностей для достижения целей, стоящих перед организацией на каждом конкретном этапе их хозяйствования»[23, с.71]. Поэтому для эффективной работы любого предприятия необходима не только успешная комплектация персоналом, являющаяся весьма важным фактором успешной деятельности, но и комплексе мер, связанных с их трудовой адаптацией, то есть созданием благоприятных условий для вхождения работника в новую социально-экономическую и организационную среду его работы. Процесс такого вхождения принято называть адаптацией работника к среде его деятельности. Таким образом, адаптация – это «процесс взаимного приспособления работника и предприятия, основой которого является его постепенное вхождение в систему новых профессиональных условий дальнейшей деятельности» [13, с.90].

Термин «адаптация» происходит от латинского «adaptio» — приспособлять[11, с.54]. Г. Айзенк и его последователи понимают адаптацию как двусторонний процесс: состояние, полностью удовлетворяющее потребности индивида и требования среды и сам процесс, с помощью которого достигается это гармоничное состояние[1, с.31].

В.Р. Веснин определяет адаптацию как «приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде» [5, с.104]. По определению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Ереминой, адаптация – «процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды» [24, с.227]. А.П. Егоршин определяет адаптацию персонала как «процесс приспособления коллектива к постоянно изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации» [9, с.57], а адаптацию сотрудника как «приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу» [9, с.58].

Трактовка адаптации как процесса приспособления работника к условиям функционирования предприятия свидетельствует о ее многогранности, охватывающей организационно-производственную среду, в которой проявляются профессиональные качества работника для оптимального достижения поставленных перед предприятием целей. То есть процесс адаптации и его результативность должны основываться на взаимной согласованности интересов работника и предприятия. Только таким образом возможно достижение результативности процесса адаптации работника и поставленных перед подразделением целей.

Принятый на предприятие новый работник в процессе своей деятельности «вовлекается в сложившуюся систему внутриорганизационных отношений, в которой он занимает соответствующую должность и начинает выполняет порученные ему соответствующие функции, регламентированные действующими на предприятиях нормативными актами»[4, с.15]. Они охватывают совокупность требований, касающихся норм поведения работника, его социальной роли в коллективе и участия в организации управления деятельностью предприятия. Вместе с тем, устраиваясь на соответствующую должность, человек реализует свои цели, которыми руководствуется для удовлетворения своей потребности в надлежащих комфортных условиях труда на этом предприятии и соответствующей мотивации. Следовательно, речь идет о согласовании целей адаптации новых работников и целей эффективного функционирования предприятия, как фундаментальной методологической предпосылки процесса адаптации.

По мнению исследователей, процесс взаимного приспособления работника и организации будет успешным лишь в том случае, если действующие нормы, правила и производственно-организационные ценности коллектива организации станут нормами и ценностями каждого сотрудника, привлекаемого к работе и активно реализуемого свои производственные и социальные функции[16, с.147].

Руководство предприятий заинтересовано в быстром достижении вновь принятыми сотрудниками положительных показателей в работе, в уменьшении стартовых затрат для достижения установленных соответствующими стандартами показателей, в скором вхождении сотрудника в коллектив, в устранении в поведении работника тревожности и неуверенности, в надлежащем выполнении им профессиональных задач, стабильности кадрового состава, экономии времени руководителей и наставников, которые заняты кураторством новых сотрудников для ускорения их адаптации и формирования у них положительного отношения к условиям организационно-производственной среды предприятия, своего подразделения и выполняемых обязанностей. Успешный процесс адаптации является важной предпосылкой достижения работником высоких показателей в его деятельности и деятельности организации в целом или ее подразделения. Кроме этого, адаптация персонала помогает в решении важной для руководства организаций задачи формирования кадрового резерва для решения своих стратегических задач и экономии средств, связанных с поиском новых сотрудников[21, с.164].

Успешная адаптация работников зависит от учета ряда организационных факторов, среди которых, в первую очередь, исследователи выделяют такие, как качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных работников, объективная оценка деловых качеств сотрудника, престижность и привлекательность профессии сотрудника на предприятии, благоприятные условия организации труда, позволяющие реализовать квалификационный потенциал сотрудника, совершенная система внедрения инноваций, благоприятный социально-психологический климат в коллективе предприятия и в его подразделениях, совершенный механизм управления персоналом и гибкая и эффективная система мотивации[20, с.23].

Понимание значимости организационных факторов и их практическая реализация в условиях конкретного предприятия особое значение приобретают в системе мер, связанных с адаптацией молодых специалистов всех категорий: инженеров, менеджеров, служащих, рабочих разных профессий т.д. [12, с.366]. Осуществляя всестороннюю ориентацию молодых работников в организационно-технической и социально-экономической среде организации, можно не только ускорить процесс адаптации вновь принятых работников к конкретным условиям, но и значительно уменьшить продолжительность времени, отведенного на их адаптацию, сэкономить средства на ее проведение и, самое главное, добиться использования потенциальных возможностей каждого нового работника на его рабочем месте при выполнении поставленных перед ним задач, соответствующего направления с учетом профессионального уровня.

Для более быстрой адаптации работников требуется разработка эффективной программы адаптации и ориентации работников на новом рабочем месте, которая должна быть тщательно спланирована, обладать ясным содержанием совершенно ясно с четким определением роли участников процесса. Чем быстрее работник сможет адаптироваться к новым условиям на предприятии, тем раньше он начнет работать наиболее эффективно, а, следовательно, это приведет к более быстрому адаптивному развитию самого предприятия.

Итак, система адаптации персонала охватывает комплекс из ряда мероприятий, применение которых дает возможность ускорить процесс его адаптации к конкретным условиям функционирования предприятия и его подразделений и добиться достижения поставленных перед ним целей в решении производственных и социальных задач.

1.2. Бизнес – тренинги: понятие и значение для адаптации персонала

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг — особая разновидность обучения через непосредственное «проживание» и осознание возникающего в межличностном взаимодействии опыта, которая не сводима ни к традиционному обучению через трансляцию знаний, ни к психологическому консультированию или психотерапии [2, с. 90]. Иногда для его обозначения используется термин, представляющий собой «кальку» с английского языка: «экспериенциальное обучение» (от англ. experience — жизненный опыт). При таком обучении занимающийся непосредственно соприкасается с изучаемой реальностью, а не просто думает о встрече с ней или размышляет о возможности «что—то с ней сделать» [2,c.209].

Тренинг может рассматриваться с точки зрения разных парадигм:

- тренинг как своеобразная форма дрессировки, при которой при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного — «стираются» нежелательные;

- тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков;

- тренинг как форма активного обучения, целью которого является передача знаний, развитие некоторых умений и навыков;

- тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем [22, c. 89].