Файл: Сущность и виды адаптации персонала.pdf

3.2. Разработка бизнес – тренинга для адаптации персонала

Предлагаемый тренинг предназначен для адаптации персонала к организационным изменениям в ООО «Инмарко». Целесообразнее проводить тренинг методом погружения – занятия проводятся ежедневно. Время проведения адаптационного психологического тренинга - от 2 до 4 часов. Количество участников адаптационного психологического тренинга может варьироваться от 4 до 10 человек.

Цель тренинга – адаптировать новичков; помощь в проявлении личных и профессиональных качеств, обеспечении быстрого и комфортного вхождения в коллектив, снятии напряжения и тревожности у работников.

I. Упражнения на знакомство

Упражнение "Глаза в глаза"

Цель: формирование у членов группы доверия друг к другу и развитие социальной перцепции (восприятия друг друга). Упражнение поможет "сломать барьеры" в общении, лучше узнать себя и других членов группы.

Задание: группа делится на две подгруппы, равные по количеству участников. Необходимо образовать два круга (один в другом), произвольно распределившись по парам. Взяться за руки и молча смотреть в глаза, изучая друг друга (1 - 3 минуты), задумываясь и мысленно отвечая себе на вопросы: "Кто передо мной? Какой это человек? Какие чувства я испытываю к нему?" По команде специалиста образовать новую пару, сдвигаясь по кругу на один шаг. Задание считается выполненным, когда все участники побывают в паре. Обсуждение результатов. Примеры вопросов. Какие ощущения Вы испытывали, глядя в глаза друг другу? и т.д. Поделиться с группой своими чувствами и переживаниями.

II. Упражнения на коррекцию профессионально-важных качеств

Упражнение "Счет"

Цель: тренировка внимания и сообразительности.

Задание: все игроки встают в круг. Каждый участник группы (начиная со специалиста) по очереди называет числа натурального ряда: один, два, три и т.д. Запрещается называть числа, заканчивающиеся на цифру 6 и кратные 6 (например, 6, 12, 16 и т.д.). Если участнику досталось такое число, он должен молча подпрыгнуть и хлопнуть в ладоши. Тот, кто ошибся, выбывает из игры. Играть можно до трех оставшихся наиболее внимательных игроков. Вместо шестерки можно использовать и другие цифры.

Обсуждение результатов. Примеры вопросов. Ваши ощущения от выполненного упражнения? Трудно ли было считать? и т.д.

Упражнение "Переходы"

Цель: тренировка навыков рабочей собранности (мобилизованности), тренировка внимания.

Задание 1: участникам нужно посмотреть на своих товарищей по полукругу, обратить внимание на цвет волос каждого из них. Затем поменяться местами так, чтобы крайним справа сидел сосед с самыми светлыми волосами, рядом с ним - потемнее, а крайним слева - был бы сосед с самыми черными волосами. Никаких шумных обсуждений! Сидя на месте, молча, каждый участник ориентируется, куда он должен перейти, и по хлопку специалиста все одновременно меняются местами. Затем можно пересесть по алфавиту фамилий, по алфавиту имен, по росту.

Задание 2: в упражнение вводиться усложнение. Специалист говорит участникам следующую инструкцию: "Вот три листка бумаги: зеленый, желтый и красный. Продолжайте переходы, но еще и следите за мной, я буду иногда поднимать один из листков. А Ваша задача: на зеленый - хлопать, но идти, на желтый - замереть, на красный - топать на месте. Пожалуйста, продолжайте пересаживаться и будьте внимательны к возникающим цветам семафора! В том случае, если семафор выключен, идите нормально".

Обсуждение результатов упражнения. Примеры вопросов. Как договаривались выполнить упражнение "переходы", что и почему не получилось? Трудно ли Вам было следовать сигналам семафора? Что для Вас было трудным или непривычным? и т.д.

Упражнение "Работа и стресс"

Цель: осознание факторов стресса, связанных с организацией и содержанием работы, анализ ситуации и определение степени своего влияния на ситуацию.

Задание: каждому участнику раздается распечатка "Факторы стресса".

Специалист предлагает участникам изучить список возможных факторов стресса: Неуверенность в завтрашнем дне - страх потерять работу вследствие недостаточной квалификации, возраста, конкуренции и т.д. Невозможность влиять на свою работу - ощущение невозможности влияния и зависимости своего собственного результата от работы других и случайных обстоятельств. Нестабильность в объеме работы. Характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, монотонность, однообразие, отсутствие творчества, или, напротив, необходимость постоянно что-то придумывать. Характер работы не соответствует индивидуальным особенностям: интересам, темпераменту, особенностям мышления. Ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - необходимость совмещать "рабочие" и "личностные" роли: специалиста и друга, начальника и спасателя, работника и миротворца. Любые ситуации, связанные с нарушением взаимоотношений в коллективе. Специфическая организационная структура - двойное подчинение для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей; отсутствие руководства; несогласованность в работе отделов и т.д.

Стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного давления и угроз, авторитарность, жесткость, или, напротив - попустительство, отсутствие единых требований, зависимость от настроения. Плохие условия труда - шум, некомфортная температура, режим работы и т.д. Далее специалист предлагает проранжировать факторы по степени влияния: от "1" - не влияет, "2" - почти не влияет, "3" - влияет, "4" - влияет очень сильно, вызывает стресс. Затем обсуждение в кругу или в парах с пояснениями и конкретизацией. Если участники называют факторы, которые не присутствуют в списке, можно дополнить и так же определить степень влияния.

В группе обсуждаются "Самые стрессогенные факторы и как можно их изменить?". В процессе беседы важно определить конкретные шаги по выходу из стресса. Например: "Страх потерять работу - убедить себя в несостоятельности страха, повысить квалификацию, продумать, чем еще можно заниматься и зарабатывать себе на жизнь, поговорить с начальством и выяснить намерения и т.д.".

Обсуждение упражнения. Примеры вопросов.

Как я могу влиять на стрессовые ситуации, связанные с работой?

Какое мое поведение, взгляды на жизнь, чувства провоцируют попадание в стрессовые ситуации? и т.д.

Завершение и обобщение тренинга.

Цель: подведение итогов, развитие обобщающей рефлексии.

Задание: обсуждается примерный план подведения итогов методом пяти пальцев: М (мизинец) - мыслительный процесс: какие знания я сегодня получил. Б (безымянный) - близость цели: что я сегодня сделал и чего достиг. С (средний) - состояние духа: каким было сегодня мое настроение. У (указательный) - услуга, помощь: чем я сегодня помог другим, чем порадовал или поспособствовал. Б (большой) - бодрость, физическая форма: каким было мое самочувствие.

Таким образом, предложенный тренинг поможет адаптироваться новым сотрудникам.

Заключение

В заключение необходимо сделать ряд выводов.

Система адаптации персонала охватывает комплекс из ряда мероприятий, применение которых дает возможность ускорить процесс его адаптации к конкретным условиям функционирования предприятия и его подразделений и добиться достижения поставленных перед ним целей в решении производственных и социальных задач.

Бизнес-тренингами называются спланированные и систематические усилия, направленные на модификацию или развитие деловых знаний, умений и установок человека путем его активного обучения в группе. Их цель  — эффективное выполнение сотрудниками одного или нескольких видов деятельности.

Адаптационный тренинг рекомендован молодым компаниям, организациям, предприятиям, которые расширяются, набирают большое количество новых сотрудников или создают рабочий коллектив с нуля по поводу изменений у уже работающих в организации сотрудников.

Объектом практического исследования была выбрана компания ООО «Инмарко». Результаты анкетирования позволяют говорить о том, что адаптация персонала в ООО «Инмарко» проходит в целом успешно, но имеются определенные сложности, что подтверждается анкетой сотрудников: только у одного из них все ответы А и Б, у остальных от одного ответа В (Анна, Борис) до четырех В и трех Г (Инна). Следовательно, механизм адаптации требует дальнейшей доработки.

Для совершенствования адаптации персонала в ООО «Инмарко» можно предложить внедрение ряда мероприятий. Прежде всего, необходимо разработать и включить в нормативно-правовую базу фирмы Положение «О системе адаптации и наставничества», которое будет способствовать успешному вхождению в организацию новых сотрудников. В данное положение следует внести описание всех необходимых для успешной адаптации мероприятий.

Программа адаптации персонала должна быть рассчитана на весь период, пока сотрудник находится на испытательном сроке и включать в себя две основные части: общую и индивидуальную.

Общая часть программы предполагает ознакомление с деятельностью фирмы, индивидуальными особенностями, принятыми на предприятии и взаимоотношениями в коллективе.

Предлагаемый тренинг предназначен для адаптации персонала в ООО «Инмарко». Целесообразнее проводить тренинг методом погружения – занятия проводятся ежедневно. Время проведения адаптационного психологического тренинга - от 2 до 4 часов. Количество участников адаптационного психологического тренинга может варьироваться от 4 до 10 человек. Цель тренинга – адаптировать новичков; помощь в проявлении личных и профессиональных качеств, обеспечении быстрого и комфортного вхождения в коллектив, снятии напряжения и тревожности у работников.

В заключение необходимо отметить, что предложенный тренинг поможет адаптироваться новым сотрудникам.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Абрамова Г.С. Практическая психология. - М.: изд. Центр «Академия», 2016 – 450 с.

2.Ананьев Б.Г.. О проблеме современного человекознания. М.: Наука , 2007 г. - 380 с.

3.Анкудинова Н.Е.. О развитии самосознания // Дошкольное воспитание. - 2008 г.,- №2. - с.9-16

4.Антонова Г.П., Икунина З.И., Антонова И.П., Антонова Н.А. «Возрастная и педагогическая психология», М.2012– 450 с.

5.Берн Э. Игры, в которые играют люди. (под. Ред. М.С. Мацковского.- М: Прогресс).2013. – 450 с.

6.Бернс Р.. Развитие Я - концепции и воспитание. М.: Прогресс , 2016 г. - с.422

7.Бернс Р. Я – концепция и Я – образы. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2013г. - 656 с.

8.Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 2011– 350 с.

9.Брушлинский А.В.Проблемы психологии субъекта. М.,2014 г., 90 с.

10. Бакли Р., Кейпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с.

11. Божович Л. И. Личность и ее формирование. -М., 2014 – 450 с.

12. Божович Л. И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и подростков. - М., 2012. - С.188.

13. Большаков В.Ю. Психотренинг. - СПб.: Социально-психологический центр, 2014. – 316 с.

14. Борисова Н.В., Соловьева А.А. Дискуссия в активном обучении. – М., 2012. – 450 с.

15. Бубнова И.С., Терещенко А.Г., Баширова Т.Б. Теория и практика проведения социально-психологического тренинга: Учебное пособие. – Иркутск: ГОУ ВПО «Иркутск. гос.пед. ун-т», 2015. – 209 с.

16. Бубнова И.С., Терещенко А.Г., Жерихов Е.С. Социально-психологический тренинг как метод воздействия на личность: Учебное пособие. - Иркутск, 2013. – 150 с.

17. Валлон А. Психическое развитие ребенка. - М., «Просвеще­ние», 2012. – 520 с.

18. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга.-СПб, «Речь», 2015г., с. 184.

19. Возрастная и педагогическая психология. /Под ред. А.В. Петровского - М., 2016. - С. 105 -145.

20.Выготский Л. С. Собр. Соч.: в 6 т. М.,2011г

21.Джемс У.. Психология. М.: Педагогика, 2011 г., с.88

22. Дружинин В.Н. Психодиагностика общих способностей. - М., 2006. – 370 с.

23. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растенников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. – М.: Изд-во МГУ, 2011. – 104 с.

24. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг: Учебное пособие. – Л.: Изд-во ЛГУ,2009. – 55 с.

25. Захарова А. В. Деятельностный подход к изучению самооценки // Психодиагностика и школа: Тезисы симпозиума. Таллин, 2011. С. 11—14.

26. Захарова А. В., Тагиева Г. Б. Самооценка как фактор психологической готовности к школьному обучению // Новые исследования в психологии. 2006. № 1 (34). С. 41—43.

27.Зимбардо Ф.. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003г. – 350 с.

28.Корнеева Л.Н.. Самооценка как механизм саморегуляции профессиональной деятельности // Вестник ЛГУ . 2009 г., Вып . 4 , с.91-96