Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Концепция управления человеческими ресурсами).pdf

Тем не менее, Россия пришла к тому моменту, когда помимо ставшего уже классическим объединения экономической и административной методик управления персонала, начинают применять третью методику, социально-психологическую. За такие места работники «держатся» при любых условиях, и всячески стараются помочь организации выжить даже в условиях крупного кризиса. Наличие штатного психолога, отпуска по психологической усталости, отслеживание психологического напряжения у работников и другие компоненты этого метода приводят к тому, что персонал работает в максимально здоровой рабочей среде. Отсюда следует, что КПД персонала значительно повышается. Помимо психологов, обычно на таких предприятиях есть внутренний центр урегулирования конфликтов, отдел социальной помощи работникам и прочие отделы по работе с персоналом. Например, центр урегулирования конфликтов позволяет устранить образовавшийся среди персонала конфликт до того, как результат этого конфликта негативно скажется на психологической атмосфере в коллективе. Отдел социальной помощи нередко включает в себя отдельный детский сад предприятия, собственный детский лагерь, школу и возможность целевого обучения в профильном ВУЗе, что позволяет работникам с детьми значительно меньше проводить времени в поиске детского сада, летнего лагеря, места в школе или ВУЗе для своих детей. Вместе с тем, именно корпоративность этих мест определяет дополнительную заинтересованность работника с детьми в том, чтобы продолжать работать на данном предприятии, ведь потеря рабочего места означает потерю места в детском заведении.

Стоит отметить, что отдел социальной помощи был широко развит в СССР на бюджетных предприятиях. Так, у многих организаций здравоохранения были собственные дома отдыха, детские лагери и прочие поощрения для родителей, занятых на данном производстве. Однако, раньше для получения данной привилегии работник должен был состоять в профсоюзе и отчислять процент своей зарплаты, чтобы в дальнейшем иметь возможность воспользоваться привилегией. Несмотря на то, что сейчас эту функцию профсоюза взяли на себя некоторые службы управления персоналом на производстве, профсоюзы некоторых профессий, задействованных на бюджетных предприятиях, продолжают её выполнять.

Исходя из выше описанного, следует вывод, что при грамотном подходе, реализуя комплекс всех трёх типов методов управления персоналом, можно создать предприятие, конкурентоспособность которого будет очень высокой, а так называемую «текучку кадров» можно пресечь.

---

Функции управления персоналом. Управление персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций. Главная задача управления персоналом составит в обеспечении предприятия персоналом и целенаправленном использовании человеческих ресурсов. Эта сфера деятельности является одной из ключевых сфер деятельности любой организации, где подразумеваются человеческие ресурсы. Исходя из того, что персоналом считаются, в том числе, владельцы предприятия, можно сделать вывод, что не существует такого предприятия, где не использовались бы человеческие ресурсы.

Управление персоналом на предприятии осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных комплексов действий и предполагает:

1. определение целей и основных направлений работы с персоналом;
2. определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
3. организацию работы по выполнению принятых решений;
4. координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий;
5. постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Каждое из подразделений выполняет свою собственную функцию, а их совокупность составляет службу управления персоналом. Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого отдельно взятого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

В современной практике управления персоналом существует несколько основных вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации. Роль и место службы управления персоналом в структуре менеджмента всей организации зависят от степени развития и особенностей всей организации. Иначе говоря, роль и место службы управления персоналом определяется не только ролью и местом каждого включённого в эту службу подразделения, но и отведённым на каждое из подразделений службы приоритетом в менеджменте всего предприятия. Если человеческие ресурсы на предприятии не представляют особую ценность, то в общем менеджменте предприятия человеческим ресурсам будет отводиться роль намного меньшая, чем на аналогичном предприятии с большей ценностью человеческих ресурсов. Следовательно, приоритет службы управления персоналом будет намного ниже, чем на предприятии, где персонал находится в более ценном положении. Чем выше приоритет службы управления персоналом, тем выше ценность персонала на предприятии, и тем лучше будет развита служба управления персоналом, так как ей будет уделяться больше внимания. И исходя из этого, чем ниже приоритет службы управления персоналом, тем ниже приоритет, а значит, роль и место в полной структуре организации каждого отдельного подразделения службы управления персоналом.

---

Если кадровый состав организации немногочислен, то выполнением некоторых задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не целое подразделение в рамках службы управления персоналом. Именно по этой причине имеет смысл выдерживать строгую пропорцию между сотрудниками службы управления персоналом и собственно персоналом предприятия. Раздутый штаб специалистов в области управления персоналом при небольшом кадровом составе на предприятии приведёт к разрушению предприятия в виду его нерентабельности. Это произойдёт в виду того, что затраты на содержание службы управления персоналом превысят общий доход предприятия, и оно обанкротится.

Службы управления персоналом на сегодняшний день являются функциональными. Они не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников на местах в организации, а помогают руководителям всех уровней предприятия решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и рядом других вопросов. Поэтому оптимальным вариантом является сочетание полномочий линейных руководителей отделов в организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности. Иначе говоря, в идеале, на предприятии служба по управлению персоналом не должна быть выделена в отдельное подразделение, это не должен быть отдел, занимающийся только вопросами работы с персоналом. Это должны быть те или иные специалисты, которые будут совмещать и сочетать свои прямые обязанности на предприятии со своими обязанностями службы управления персоналом.

Данная практика активно применяется в некоторых транспортных компаниях и компаниях курьерских служб в России. Диспетчеры-логисты, отвечающие за доставку в конкретном районе, занимаются наймом, перемещением и увольнением сотрудников вместе с решением логистических задач компании. Таким образом диспетчер-логист всегда в курсе, сколько у него на подведомственном районе находится курьеров или водителей, сколько из них вышли на работу, кто находится на больничном листе, кто увольняется, а кому срочно требуется обучение и дополнительная стажировка, что позволяет такому специалисту самостоятельно решать, по каким маршрутам он отправляет сегодня работников выполнять заказы. Такая тактика значительно повышает КПД работников, как мы можем сделать вывод на примере курьерской компании.

В настоящее время служба управления персоналом выполняет ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации и оптимизировать расходы, связанные с переизбытком различных подразделений. Так, передав часть экономических, производственно-технических и других подразделений на общую службу управления персоналом, стало возможным сократить штат ненужных сотрудников и сократить время синхронизации действий всего аппарата по управлению персоналом. Это заметно ускорило работу с персоналом, а так же позволило оптимизировать издержки, связанные с раздутым штатом сотрудников, занимавшихся — по факту — одной и той же работой. Внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности. Также уделяется немалое внимание разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации^[4], что демонстрирует принятую в наше время современную модель службы управления персоналом.

---

В современной системе органов управления персоналом особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управления персоналом. Они выполняют такие функции, как:

1. прогнозирование потребности в кадрах работающих;
2. планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;
3. поиск квалифицированных кадров;
4. проведение конкурсов на вакантные места;
5. аттестация поступающих на работу;
6. организация процесса адаптации новых сотрудников;
7. организация обучения персонала;
8. выработка рекомендаций для повышения квалификации;
9. организация переподготовки персонала;
10. организация подготовки руководящих кадров и ряд других.

Отделы человеческих ресурсов современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в позитивном или негативном развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением любой организации, занимающейся вопросами управления персоналом^[5].

Именно с появлением службы управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся годами формы кадровой работы. Важным этапом процесса интеграции и трансформации кадровой работы в управление персоналом стала ассимиляция идей системного подхода. Также, разработка различных моделей организации как целой системы (не только функционирующей, но и развивающейся) на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации и подразумевает стратегический подход наравне с материальными ресурсами предприятия.

Объединение принципов, методов и функций управления персоналом на примере двух транспортных компаний.

Теперь, когда мы разобрали основные методы и главные принципы управления персоналом, а так же ознакомились с функциями службы управления персоналом, разберём на примере двух транспортных компаний, названия которых не разглашаются, их тактики управления персоналом.

В первой компании преобладает старая советская система управления кадрами. То есть, служба управления персоналом представлена исключительно отделом кадров. Из функций управления персоналом на предприятии есть только учёт кадров, администрирование кадров, ускоренное обучение новоприбывших сотрудников и перевод работников по подразделениям. Иначе говоря, в данной компании тактика управления персоналом имеет довольно низкий приоритет, потому работа службы управления персоналом сводится к необходимым базовым функциям.

---

Если проанализировать тактику управления персоналом, то можно отметить, что данная транспортная компания сосредотачивает всё своё внимание на выполнении главных целей компании, то есть на перевозках ценного груза вовремя и в соответствии с требованиями безопасности. Данная транспортная компания не располагает штатом курьеров, так как курьеры в её структуре «не прижились», была очень высокая «текучка» кадров, а увольнявшиеся сотрудники категорически не рекомендовали эту компания в качестве работодателя своим друзьям. Тем не менее, данное предприятие весьма конкурентоспособно, так как предлагает потребителю низкую цену на перевозки товаров.

Из методов работы с персоналом на данном предприятии мы видим наличие административных методов: трудового договора, наличие приказов и особых указаний к исполнению работы каждым работником, отбор и расстановку кадров, наличие должностных инструкций, задокументированную систему административных санкций и поощрений. Так же, можно увидеть экономические методы работы с персоналом, представленные наличием материального стимулирования персонала в виде премий за переработку. Как мы можем видеть, в данной компании нет социально-психологических методов работы с персоналом, потому среди персонала могут встречаться конфликты и в целом недружелюбная атмосфера.

Но транспортной компании, как мы можем видеть, не обязательно иметь сплочённый коллектив и дружный персонал в виду того, что рядовые сотрудники, обычно, работают в одиночку, находясь на маршруте и перевозя груз, за который они несут материальную ответственность. Диспетчеры, логисты и ответственные за особые решения лица, находящиеся в иерархии выше обычных работников, сохраняют со всеми работниками максимально нейтральные отношения, а в случае конфликтной ситуации с работником обращаются в отдел кадров с донесением, в котором поросят убрать конфликтного работника из компании.

Разумеется, говорить о штатном психологе и службе урегулирования конфликтов не приходится, так как этот метод работы с персоналом не подразумевается на данном предприятии. Единственная служба урегулирования конфликтов у данной компании работает только в формате компания-клиент, в то время как конфликтные ситуации внутри коллектива владельцев компании не интересуют. Социальные формы помощи работникам так же не предоставляются: у компании нет привилегий для сотрудников с детьми, нет отдела, который мог бы помочь с социальным обеспечением своим сотрудникам. Именно по этой причине на данном предприятии работают, в основном мужчины средних лет, одинокие или в разводе.

---