Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Необходимо отметить, что предлагаемый социальный пакет является конкурентоспособным на рынке и может в достаточной степени обеспечивать выполнение стратегических целей ООО «Медиклайф».

Таким образом, предлагаемый дополнительный социальный пакет призван повысить мотивацию сотрудников ООО «Медиклайф», служить целям закрепления персонала, повысить лояльность.

3.2. Система премирования сотрудников как один из методов экономического элемента кадровой стратегии

Важнейшим компонентом мотивации является справедливость. Необходимо отметить, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то возникает психологическое напряжение и желание восстановить баланс или чувство справедливости, изменив либо уровень затрачиваемых усилий, либо уровень получаемых вознаграждения.

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда.

Как правило, система премирования включает в себя следующие элементы:

• Условия премирования, включающие размер, периодичность и др.
• Круг премируемых.
• Показатели, достижение которых поощряется премией, включающие как корпоративные показатели, так и индивидуальные показатели работы.

Характеристики эффективной системы премирования следующие:

• 1. Показатели соответствуют целям компании.
  2. Система понятна сотрудникам и зависит непосредственно от их трудовых усилий.
  3. Продажи и прибыль растут быстрее уровня заработной платы.

Наиболее важным элементом системы премирования являются показатели эффективности, достижение которых собственно и поощряется работодателем. При этом необходимо еще раз подчеркнуть, что данные показатели должны быть подконтрольны с точки зрения управления оцениваемым сотрудникам.

В рамках действующей организационной структуры ООО «Медиклайф» разработаем систему показателей для каждого структурного элемента (рис. 5 Приложение 9).

Основным индикатором эффективности деятельности компании в целом и соответственно ее руководителя предлагается показатель чистой прибыли. Будучи исключительно учетным показателем, показатель чистой прибыли обладает рядом преимуществ и недостатков, среди которых:

• Является простым и однозначным в интерпретации.
• Является индикатором эффективности деятельности компании.
• Подвержен учетным манипуляциям.
• Не отражает возможностей будущего роста компании

Очевидным индикатором эффективности работы бухгалтерии будет служить уровень штрафов и санкций регулирующих органов, а также своевременность сдачи отчетности.

Для отдела закупок ключевым должен стать показатель роста себестоимости. Показателем эффективности можно считать оборачиваемость запасов, издержки связанные с содержанием запасов.

Для отдела продаж основным индикатором эффективности должен быть показатель выручки компании, причем как с точки зрения стоимостного выражения, так и с точки зрения количества сделок.

Система премирования может выглядеть следующим образом (см. таблицу 5 Приложение 10).

Различия в системе премирования руководителей и сотрудников объясняются различным уровнем ответственности с одной стороны, а с другой различным уровнем базового оклада.

Кроме того, необходимо отметить, что ключевые сотрудники, занимающие руководящие должности, должны помимо, выполнения показателей эффективности компании, обеспечивать достижение стратегических целей по своим функциональным направлениям. Предложения по показателям эффективности для руководящих должностей компании представлены в таблице 6 Приложение 11.

Выплаты премии и соответственно оценку работников необходимо проводить ежеквартально, а так же по итогам года.

Расчет премии осуществляется следующим образом: 60% выплачивается при выполнении ключевых показателей эффективности, 40% - при выполнении стратегических целей и задач.

Таким образом, предлагаемая система премирования с привязкой к конкретным показателям эффективности призвана с одной стороны повысить мотивацию сотрудников и сблизить их цели с корпоративными, а с другой повысить управляемость компанией и нацеленность на результат.

Необходимо отметить, что все мероприятия, связанные с совершенствованием системы работы с персоналом имеют стратегическую направленность и эффект от их реализации ощутим не сразу. Помимо прогнозируемого экономического эффекта ожидается так же эффект в виде повышения лояльности сотрудников и их мотивации, контроль и эффективное расходование ресурсов, налаживание внутрифирменной коммуникации, что в итоге приведет к сближению целей сотрудников и компании в целом.

Заключение

Таким образом, подводя итог работе, отметим, в сфере торговли больше, чем в любой другой области предпринимательства, экономический успех зависит от персонала, его мотивации, квалификации и вовлеченности в деятельность. С точки зрения ресурсной концепции успех фирмы зависит от наличия у нее уникальных человеческих ресурсов, которые, являясь основой экономических рент, определяют конкурентные преимущества фирмы и возможности создания акционерной стоимости. Чтобы эффективность была выше, чем у конкурентов, необходимо учитывать не только финансовые инвестиции непосредственно собственников, но и инвестиции «специфического капитала» работников компании. Таким образом, на первый план выходят вопросы мотивации и вознаграждения сотрудников.

Объектом исследования в рамках настоящей работы является торговая компания ООО «Медиклайф», реализующая товары медицинской техники и ортопедии государственным и частным клиникам Республики Татарстан и близлежащих регионов. Миссия ООО «Медиклайф» заключается в обеспечении клиентов компании высококачественными и современными товарами медицинской техники и ортопедии с целью сохранения и поддержания здоровья людей.

Проведенный анализ показал, что основные угрозы рынка медицинских товаров заключаются в снижении бюджетных ассигнований и соответственно снижении спроса со стороны государственных клиник. При этом медицинская промышленность зависит от потребления государственного здравоохранения более чем на 70%. Еще одна серьезная угроза - снижение курса рубля. Учитывая тот факт, что более 85% медицинских изделий, закупаемых государственными клиниками, - это импортная продукция, цены на которую на фоне падения курса рубля существенно возросли, очевидно, что количество закупаемых медицинских изделий будет снижаться.

Проведенный анализ текущего положения ООО «Медиклайф» показал, что, не смотря на рост выручки компании за анализируемый период, эффективность деятельности снизилась. Финансовая устойчивость компании не вызывает сомнений, более 90% активов сформировано за счет собственного капитала. Снижение эффективности деятельности повлекло за собой снижение и деловой активности компании.

Таким образом, ключевая проблема ООО «Медиклайф» – снижение эффективности деятельности - вызвана следующими причинами:

• Существующие внутренние процессы компании, представленные в первую очередь системой управления запасами, а также неоэффективным расходованием ресурсов компании.
• Внешние окружение, представлено различного рода макроэкономическими факторами, такими как объем финансирования здравоохранения, рост курса валюты, санкции и ограничения на ввоз импортных товаров медицинской техники.
• Персонал компании, который характеризуется недостаточной мотивацией на результат, отсутствием ключевых показателей эффективности и несформированной системой премирования.
• Продажи, на которые оказывают влияние как общий уровень спроса на товары медицинской техники и ортопедии, так и неразвитая система планирования.

Таким образом, с точки зрения управления на первый план выходят факторы, связанные с эффективной сформированной стратегией организацией в целом и соответственно кадровой стратегией ООО «Медиклайф» в части ее социально-экономических элементов.

В целях совершенствования работы с персоналом были предложены следующие мероприятия:

1. Разработка дополнительного социального пакета.
2. Разработка системы ключевых показателей эффективности и зон ответственности.
3. Совершенствование системы премирования.
4. Регламент коммуникативно-информационного потока между отделами продаж и закупок.

При этом основной ожидаемый эффект от реализации мероприятий - повышение продаж компании при сдерживании роста себестоимости, что в конечном итоге ведет к повышению прибыльности деятельности.

Однако, необходимо отметить, что все мероприятия, связанные с совершенствованием системы работы с персоналом имеют стратегическую направленность и эффект от их реализации ощутим не сразу. Помимо прогнозируемого экономического эффекта ожидается так же эффект в виде повышения лояльности сотрудников и их мотивации, контроль и эффективное расходование ресурсов, налаживание внутрифирменной коммуникации, что в итоге приведет к сближению целей сотрудников и компании в целом.

Таким образом, цель работы - разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности ООО «Медиклайф» путем совершенствования кадровой стратегии – достигнута, задачи решены.

Предложения и рекомендации носят высокую практическую значимость и приняты к реализации в деятельности ООО «Медиклайф».

Список использованных источников

1. О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд: Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ (последняя редакция).
2. Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации: Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ (последняя редакция)
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. - 8-е изд. - пер. с англ. - М.: Дашков и К, 2013. - 831 с.
4. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с.
5. Беляцкий Н.П. Менеджмент: управление человеческими ресурсами (HRM). Учебный комплекс. - М.: Дашков и К°, 2013. — 392 с. 
6.  Галькович, Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента./ Галькович Р.С., Набоков В.И. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2012. – 230с.
7. Гладышева А. В. Генезис системы управления человеческими ресурсами // Социально-экономические явления и процессы. 2015. №5-6.
8. Горбачев Василий Павлович Направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов организации // Вестник ПАГС. 2014. №1 (34).
9. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 598 с.
10. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 392 с.
11. Звайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского университета. Управление (государство и общество) №2 – 2014 г.
12. Исследование социального пакета российских компаний. Электронный ресурс. Режим доступа: http:// рспп.рф
13. Костенко Е. П. Эволюция теории и практики управления персоналом в хх в // Пространство экономики. 2015. №4-3.
14. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Изд-во Вильямс, 2015. - 656 с.
15. Курасова Ирина Игоревна Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2016.
16. Ларионов, И.К. Стратегическое управление: Учебник для магистров / И.К. Ларионов. - М.: Дашков и К, 2015. – 235 с.
17. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / Учебник - М.: Дело, 2015. — 232 с.
18. Муфтиева Л. Ф. Механизм использования и роль человеческого фактора в сфере торговли // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2014. №118.
19. Никишина А. Л. Человеческий ресурс как основной фактор повышения конкурентного преимущества предприятия // Вестник ВУиТ. 2015. №2 (28).
20. Новые горизонты HR-менеджмента в экономике знаний. Электронный ресурс. Режим доступа: http:// www.hr-portal.ru/article/novye-gorizonty-hr-menedzhmenta-v-ekonomike-znanii
21. Основные тенденции Росcийского рынка медицинских изделий. Электронный ресурс. Режим доступа: http://MDpro.ru
22. Портер Е. М. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов/ Майкл Е. Портер; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. - 454 с.
23. Райс Э., Траут Дж. «Маркетинговые войны», McGraw-Hill, Inc., 1986, перевод с англ. Жильцов, 2014.
24. Родин Д. В. Стратегический маркетинг персонала организации // Вестник ВУиТ. 2016. №1 (33).
25. Российский рынок медицинских изделий. Электронный ресурс. Режим доступа: http:// remedium.ru
26. Саратовцев, Ю.И. Управление изменениями: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.И. Саратовцев. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 409 c.
27. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник. – М.: Банки и биржи, 2014.
28. Экономика России в 2011-2015 гг. Аналитический отчет Министерства экономического развития РФ. Электронный ресурс. Режим доступа: http://economy.gov.ru/

Приложение 1

Таблица 1 Критерии оценки кадровой стратегии организации

Источник: Галькович Р.С., Набоков В.И. «Основы менеджмента». – ИНФРА-М, М.2012. – 97с.

Приложение 2

Таблица2. Список основных тендеров ООО «Медиклайф» «данные ООО «Медиклайф»