Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере конкретной организации).pdf

Введение

Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия, насколько реализуется его потребность в самореализации.

Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия .

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. В данном случае также важно обеспечить «вхождение» человека в организацию таким образом, чтобы не допустить конфликта интересов компании и работника и получить максимальную отдачу от деятельности конкретного индивида.

Объект исследования: адаптация персонала в организации.

Предмет исследования: адаптация персонала в организации ЗАО ИСК «Метаприбор».

Цель курсовой работы анализ процесса адаптации работников на примере ЗАО ИСК «Метаприбор».

Для реализации цели нами были поставлены и решены следующие задачи.

1. Изучить теоретические аспекты выявления и решения проблем адаптации работников ЗАО ИСК «Метаприбор».

2. Исследовать систему адаптации работников в ЗАО ИСК «Метаприбор».

3. Разработать проект мероприятий, совершенствующих процесс адаптации работников ЗАО ИСК «Метаприбор».

При написании курсовой работы нами были использованы: анализ документов, анкетирование и интервьюирование, тестирование.

Глава 1. Теоретические аспекты процесса адаптации в организации

1.1 Понятие и роль адаптации в организации

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда [10, с. 167].

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации. Для этого представим на рисунке 1.1 Модель включения человека в организационное окружение [5, 24].

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей и т.п. В модели человек представляется как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку [5, с. 25].

Организационное

окружение

Стимулирующее

воздействие

Человек

Реакция на стимулирующее воздействие

Действия поведение

Результаты работы

Рисунок 1- Модель включения человека в организационное окружение

Итак, адаптация персонала тесно взаимосвязана со всеми подсистемами управления персоналом. Следовательно, построение и совершенствование процесса адаптации персонала требует комплексного подхода, базирующего на показателях функционирования всех подсистем функционирования управления персоналом [10, с. 168].

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений [2, с. 3].

Система управления персоналом включает в себя подсистемы [17, с.15] - рисунок 2.

Система управления персоналом

Управление планированием и маркетингом персонала

Управление наймом и учета персонала

Управление трудовыми отношениями

Управление мотивацией трудовой деятельности персонала

Управление развитием организационных структур управления

Управление социальным развитием

Стратегическое управление персоналом и кадровой политикой

Управление информационным обеспечением системы управления персоналом

Управление развитием персонала

Управление правовым обеспечением

Управление условиями труда

Рисунок 2 - Схема подсистем системы управления персоналом

В приложении А адаптация персонала выделена в отдельный элемент подсистемы развития персонала [13, с. 27].

Э.Шейн под адаптацией понимает процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях [12, с. 17].

А.Я. Кибанов под адаптацией понимает взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [10, с. 169].

Адаптация — процесс изменения, знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Из приведенных определений представляется очевидным, что главный смысл адаптации персонала заключается в «притирке» нового сотрудника, нахождении своего места в отлаженном механизме компании, суть адаптации персонала состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды [14, с. 26].

Дадим адаптации следующее определение: адаптация — процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств, основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (организации), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, сложившейся системы управления персоналом и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, должностных инструкций и т.д.) [12, с. 18].

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе [10, с. 170].

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организационной культурой и т.д.). Показатель низкой адаптации — перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров) либо отклоняющееся асоциальное поведение [6, с. 19].

Рассмотрим матрицу типов включения кандидата в организацию (рисунок 1.3). Ее размерность 2 х 2, по оси абсцисс отложено отношение кандидата к установленным в организации нормам поведения (от «не приемлет» до «приемлет»), а по оси ординат — к ценностям, исповедуемым организацией (от «не разделяет» до «разделяет»), причем в зависимости от сочетания норм и ценностей возможны четыре типа поведения кандидата в компании [5, с. 26].

Лояльный (преданный и дисциплинированный) кандидат разделяет ценности компании и приемлет организационные нормы поведения.

Приспособленец не разделяет ценности компании, но приемлет организационные нормы поведения, подчас лишь до поры до времени.

Оригинал разделяет ценности компании, но не приемлет установленные в ней нормы поведения, что приводит к трудностям в межличностных отношениях. Бунтарь не только не разделяет ценности компании, но и не приемлет организационные нормы поведения. Такие люди приносят много проблем компании [8, c. 116].

Тип 4

бунтарь

Тип 3

оригинал

Тип 1

лояльный

Тип 2

приспособленец

приемлет

Не приемлет

разделяет

Не разделяет

Отношение к нормам поведения в компании

Отношение к ценностям компании

Рисунок 3 - Матрица типов включения кандидата

в организацию

Конечно же, компания заинтересована в определенных типах поведения кандидатов. И вот именно для сохранности «ценных» кандидатов, принадлежащих к различным перечисленным типам, и проводится процедура адаптации. Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Отсюда, важнейшая задача руководителя и специалиста по управлению персоналом — помочь кандидату «влиться» в новую организацию [18, c. 27].

Зачастую «новичок» приходит на работу в компанию, а его рабочее место не подготовлено и никто особенно этим не озабочен. Но так как первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на отношение сотрудника к работе. Если новые сотрудники предоставляются сами себе, организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и теряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе [5, с.27].

Вследствие вышесказанного сформулируем основные цели адаптации персонала:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести кадров, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, проводимая по утвержденной программе адаптации работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой у новичка [10, с.28].

1.2 Процедура, виды, этапы адаптации персонала

Процедуру адаптации персонала можно классифицировать по следующим видам.

1. По отношениям «субъект—объект»: активная — когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.