Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере конкретной организации).pdf

2. По воздействию на работника: прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника; регрессивная — неблагоприятно воздействующая на работника.

3. По уровню: первичная — когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию или на работу вообще (молодой специалист); вторичная — при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности [10, с. 171].

4. По направлениям: производственная, непроизводственная.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка — определение уровня подготовленности кандидата.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистичное знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию» и т. п.

Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Функционирование характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Поэтому в зависимости от того, какие факторы влияют на адаптацию, различают виды адаптации. Приведем виды адаптации на рисунке 4 [10, с. 172].

Приспособление сотрудника к новым условиям труда, режиму работы, к физическим и психологическим нагрузкам составляет суть психофизиологической адаптации. Как правило, психофизиологическая адаптация не представляет особых сложностей, ее успех во многом зависит от физического и психического состояния самого работника. Тем не менее, пренебрегать такой адаптацией не следует, поскольку большинство несчастных случаев в первые дни работы происходит именно из-за отсутствия психофизиологической адаптации [21, с. 12].

Ряд исследователей в области управления персоналом считают, что психофизиологическая адаптация быстрее проходит в тех организациях, где у сотрудника есть возможность обустроить свое рабочее место (например, повесить фотографии близких людей, календари). Такое обустройство рабочего места не является главным условием успешного прохождения психофизиологической адаптации, но относится к благоприятным факторам, влияющим на нее [4, 6, 8, 18] .

Характер и содержание труда в данной профессии

Уровень организации и условия труда

Система организации труда

Организационная структура организации

Профессиональная структура коллектива

Размеры заработной платы

Состояние производственной и технологической дисциплины

Степень готовности рабочего места к трудовому процессу

Правила трудового распорядка

Нормы взаимоотношений в коллективе

Внепроизводственная адаптация

Адаптация к бытовым условиям

Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами

Адаптация в период отдыха

Способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду и т.д.

Формы общения в нерабочее t tttвремя

Наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки.

Адаптация

Производственная адаптация

Виды адаптации

Профессиональная

Психофизиологическая

Социально-психологическая

Организационно - административная

Экономическая

Санитарно - гигиеническая

Факторы, влияющие на адаптацию

Рисунок 4 – Виды адаптации персонала

С немалыми трудностями связана социально-психологическая адаптация, поскольку новичкам не всегда удается сразу приспособиться к традициям, требованиям коллектива, найти нужный стиль поведения, должным образом зарекомендовать себя [6, с. 115].

Для преодоления различных социально-психологических барьеров новому сотруднику обязательно должен помогать менеджер по работе с персоналом или руководитель структурного подразделения. Первое что должен сделать руководитель еще до появления в подразделении новичка – подготовить «старожил» коллектива к его приходу, рассказать о будущем сотруднике в общих чертах: каков его возраст, семейное положение, трудовой стаж, какую работу тот будет выполнять, с чем связан его приход в организацию. Также руководителю следует подготовить и нового сотрудника к работе в коллективе. Необходимо познакомить новичка с членами коллектива, особо выделить тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, обратиться за советом в сложной ситуации. Важно поддерживать нового сотрудника в первые дни и недели работы, поскольку они являются наиболее стрессовыми для него [4, 11].

Руководителю необходимо проводить ежедневные неформальные беседы с новичком, в ходе которых выяснять, как его принимает коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с коллегами. Такие незначительные знаки внимания и заботы со стороны руководителя помогут новичку быстрее почувствовать себя «своим», значимым, ценным сотрудником в организации. Если же новичку самому придется заниматься самоутверждением в коллективе, искать «свое место», то у него может сложиться впечатление, что в организации каждый «сам по себе», сформируется негативное отношение к работе и к традициям организации. В свою очередь и новый сотрудник должен прилагать усилия для того, чтобы социально-психологическая адаптация прошла быстрее и безболезненнее [21, 3].

Организационная адаптация связана с принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Серьезные проблемы организационной адаптации возникают у тех сотрудников, которые устраиваются на работу впервые. Эти сотрудники не умеют работать со служебной документацией, не знают, как обратиться к коллегам, руководителю по тому или иному вопросу [19,16].

Для того чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников с историей развития организации, ее миссией, целями, конкурентными преимуществами, положением на рынке, корпоративной культурой, социальной политикой, особенностями служебных взаимоотношений между сотрудниками и системой документооборота и работы с ними. Рекомендуется для каждого нового сотрудника составить пакет документов и информационных материалов, который обязательно бы должен включать в себя должностную инструкцию; правила внутреннего трудового распорядка; список важных телефонов; рекомендации по внешнему виду; полезные ссылки организации и т.п. С помощью этих и других документов новый сотрудник может ознакомиться со своими должностными обязанностями, правами и ответственностью, структурой отдела, особенностями его работы. Все это облегчит вхождение принятого специалиста в организацию [9, с. 120].

У большинства новых сотрудников основные сложности связаны с профессиональной адаптацией. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, овладении тонкостями, специфики работы [20, c. 104].

Руководители многих организаций ошибочно полагают, что если они приглашают специалиста с опытом работы, то заниматься его адаптацией не стоит. Однако на практике любой квалифицированный сотрудник не может знать особенностей работы в конкретной компании [11, c.18].

Итак, задачи службы управления персоналом заключаются в следующем:

1) управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов;

2) периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности инструментов и самой системы;

По отношению к новым сотрудникам:

1) участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации (например вводного инструктажа по технике безопасности, положению о коммерческой тайне и т.д.);

2) проведение ознакомительного тренинга;

3) подготовка «комплекта» нового сотрудника;

4) эмоциональная поддержка новичка во время всего адаптационного периода;

5) получение обратной связи после окончания срока адаптации;

По отношению к наставникам и линейным руководителям:

1) обучение навыкам наставничества;

2) разработка мотивационных схем для наставников.

Кто именно в службе персонала координирует адаптацию того или иного сотрудника - зависит, прежде всего, от структуры отдела, распределения обязанностей внутри него, от нормативных документов организации (Положении о наставничестве, Положении об адаптации и т.п.): это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору, тренинг-менеджер [6, 3, 9].

Глава 2. Анализ организации процесса адаптации в ЗАО ИСК «Метаприбор»

2.1 Общая характеристика и производственно-экономические показатели деятельности организации ЗАО ИСК «Метаприбор»

Компания ЗАО ИСК «Метаприбор» основана в 1991 году в Новосибирске и на сегодняшний день состоит из ряда диверсифицированных предприятий строительной и производственной индустрии.

Устав ЗАО ИСК «Метаприбор» представлен в Приложении Б.

Организационная структура ЗАО ИСК «Метаприбор» представлена в Приложении В.

Генеральный директор ЗАО ИСК «Метаприбор» избирается собранием акционеров, в том же порядке снимается с должности по решению собрания акционеров; несет ответственность за осуществление деятельности ЗАО ИСК «Метаприбор».

Планирование и контроль за финансово-хозяйственной деятельностью в ЗАО ИСК «Метаприбор» осуществляется коммерческим отделом, состоит из 13 человек, из них в том числе начальник отдела.

Коммерческий отдел существует для того, чтобы консультировать и обслуживать другие отделы и подразделения предприятия по вопросам, относящимся к составлению отчетов, проведению и оценке финансовых операций. Коммерческий отдел предприятия охватывает решение следующих задач: обеспечение финансово-аналитической информацией структурные подразделения предприятия, изыскание внутренних и внешних дополнительных резервов на развитие производства, эффективное управление денежными потоками, осуществление расчетов и обоснований инвестиционной деятельности, осуществление контроля за финансовыми потоками предприятия, работа, связанная с учредительными документами и акционированием.

Отдел управления персоналом осуществляет кадровую деятельность в организации в соответствии с целями и задачами организации, закрепленными в Уставе ЗАО ИСК «Метаприбор», состоит из 5 человек: 1 начальник отдела, 4 специалиста по управлению персоналом.

Основные задачи отдела управления персоналом осуществлять кадровое планирование, вести прием-увольнение работников, осуществлять ведение кадрового делопроизводства в соответствии с законодательством РФ.

В соответствии с Уставом ЗАО ИСК «Метаприбор» виды деятельности, которые может осуществлять организация, следующие:

- капитальное строительство;

- выполнение функций генерального заказчика;

- выполнение функций генерального подрядчика;

- ремонтно-строительные работы;

- проектные и научно-исследовательские работы;

- производство строительных материалов;

- оптовая и розничная торговля;

- производство продовольственных и промышленных товаров;

- художественное конструирование и дизайнерские работы;

- деятельность в сфере маркетинга и менеджмента.

Из анализа документов в состав ЗАО ИСК «Метаприбор» входят следующие предприятия-подразделения: завод по производству деревянных окон европейского стандарта, горно-обогатительная фабрика по добыче и переработке угля, строительный концерн, внешнеторговая компания, ипотечный центр, архитектурно-дизайнерское бюро.

Завод по производству деревянных окон европейского стандарта, горно-обогатительная фабрика по добыче и переработке угля, внешнеторговая компания, ипотечный центр, архитектурно-дизайнерское бюро – неосновные виды деятельности, компания проинвестировала все денежные средства в проекты по строительству и проведению строительно-монтажных работ и не осуществляет с 2014 года по настоящее время иную деятельность.

Строительную деятельность ЗАО ИСК «Метаприбор» развивает с 2003 года.

К профессиональным интересам ЗАО ИСК «Метаприбор» относятся:

-строительство комфортного кирпично-монолитного жилья;

- возведение элитной и коммерческой недвижимости;

- разработка строительных и инвестиционных проектов;

- управление недвижимостью.

Строительная стратегия компании нацелена на возведение жилой и коммерческой недвижимости разных классов – от доступного и комфортного до бизнес-класса, В и В+.

Главная задача ЗАО ИСК «Метаприбор» – строить многофункциональные комплексы с полной инфраструктурой и эстетичным ландшафтом.