Файл: Технология создания управленческих команд. Механизмы формирования управленческих команд.pdf

После того как группа на предыдущих стадиях решила межличностные проблемы, резко возрастает взаимное доверие сотрудников. С чисто экономической точки зрения, видимо, следует говорить о взаимном доверии по поводу достижения коллективных целей, которые выработаны на основе личных целей и оптимально сочетают их многообразие. Люди становятся открытыми, все больше согласия устанавливается относительно целей работы и задач совместной деятельности, на основе чего происходит идентификация личных целей и задач с коллективными. Соперничество уступает место кооперации, споры - консенсусу. Однако даже в таких командах время от времени могут возникать конфликты.

Заключительная стадия формирования – "УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА". На этой стадии все работники выполняют работу качественно, проявляют заботу друг о друге, у них общие коллективные цели и интересы. Для команды это время наивысшей эффективности труда. Высокая производительность труда в этот период требует соответствующего поощрения и вознаграждения.

На этой стадии команда также переживает несколько переходных фаз:

• переход к развитию сотрудничества с внешним окружением;
• переход к пониманию и идентификации своих личных взглядов и действий с целями и действиями всей бизнес-организации;
• переход к пониманию качества продукции как представления о стиле и имидже коллектива и в целом бизнес-организации.

Следует, однако, заметить, что все вышеотмеченное описывает наиболее типичный процесс развития команд, но такой подход не должен рассматриваться в качестве установки или какого-либо шаблона, по которому развивается команда. Построение эффективной команды во многом зависит от внимательного управления ею со стороны руководителя на всех стадиях формирования.

Выделен ряд функций, которые выполняет руководитель применительно к командам:

1. конструктивная – структурирование, координация деятельности членов команды;
2. интегративная - аккумулирование всех видов ресурсов для достижения запланированного результата, консолидация усилий членов команды;
3. инновационная - выявление необходимости изменений, содействие освоению новых стилей и моделей поведения членов команды;
4. интенсифицирующая - ускорение процесса перемен, активизация членов команды;
5. социализирующая - предоставление оптимальных возможностей для самореализации, самоопределения представителей различных социальных общностей;
6. коммуникативная - создание оптимальных условий для социальных взаимодействий между людьми, формирование благоприятной системы отношений.

---

Рассмотрение основных исследовательских ориентаций в области лидерской проблематики делает возможным отметить, что следует различать природу лидерства как внутреннего процесса управления социальной организацией (вектор движения снизу; система сама реагирует на потребность в управляющем воздействии) и руководства как фактора внешней, официальной структуры организации (управленческое воздействие извне). На этапе формирования руководителю очень важно быть лидером, так как именно от него члены будущей команды ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, указаний по поводу организации работы. В этот период он представляет собой образец, модель поведения для всего коллектива.

Нужно отметить, что необходимо различать два понятия: управленческую команду как коллектив последователей лидера и управленческую команду как специальный управленческий коллектив – управленческое звено. В первом понимании критерием управленческой команды является лояльность лидеру. В этом случае команда есть атрибут лидерства, его свита, и относится к области социологии управления. Во втором понимании критерием является единство объекта (функции, проекта) управления, например, группа стратегического планирования, управленческая команда по развитию информационной базы. Основная разница состоит в том, что в первом случае принципы, нормы и механизмы работы разрабатываются в согласии с видением лидера, в основном личные интересы участников выше групповых, так как каждый хочет быть ближе к лидеру. Ценностями в такой команде являются индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, согласованных с видением лидера, отсутствует регламентация групповой деятельности, так как она подвержена устремлениям лидера. Во втором случае основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники, соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, отношения между сотрудниками строится на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству.

Вывод к главе 1.

Современный бизнес заставляет менеджмент компаний принимать комплексные и системные решения. Такие решения могут касаться и касаются не только деятельности отдельных служб, подразделений и отделов, но и, зачастую, всего предприятия в целом. Практика доказывает, что эффект от решений гораздо выше, когда решение принимается совместно управленцами из различных "ветвей" организационной структуры и уровнями управления. Когда команда взвесила все "за" и "против", продумала вопросы связанные с управлением рисками.

---

Управленческая команда - группа людей, работающих в одной компании и обладающая определенными управленческими и профессиональными навыками, использующая их для достижения общих целей и задач и действующая согласно принятым принципам взаимоотношений.

Главные аспекты в работе эффективной управленческой команды:

1. Цели и задачи работы управленческой команды, планирование и выбор методов достижения
2. Распределение ролей среди участников управленческой команды, ответственности и обязанностей
3. Система взаимодействия участников управленческой команды, принципы работы, межличностные коммуникации
4. Роль руководителя управленческой команды

Ключевой критерий эффективности управленческой команды - степень соответствия результатов ее работы предъявляемым к ней ожиданиям. Также большое значение имеет социально-психологические факторы управленческой команды.

Глава 2. Практический анализ социально-психологических факторов управленческой команды

2.1. Общая характеристика практического анализа

Специальные исследования и опыт работы свидетельствуют, что одна из главных проблем управления инновационными процессами в организации – это создание команды единомышленников. Очевидно, что задача и встающие за ней трудности, связаны, прежде всего, с поиском людей, обладающих не только хорошим уровнем профессиональных знаний и организационными способностями. Речь идет о сотрудниках с высоким личностным инновационно-творческим потенциалом (ИТП), обладающих способностью работать сообща, принимать коллективные решения.

Особенность формирования команды – опора на неординарных людей, чаще всего неформальных лидеров подразделений. Как правило, это специалисты, обладающие “чувством нового”, способностью сочетать усвоение знаний из сопредельных областей со своей предметной областью, реальным опытом, умением находить новое в старом, уже освоенном опыте, соединять традиции (в том числе региональные, местные, локальные) с нестандартным подходом к делу.

---

Существует возможность оперировать и другими обобщенными психологическими характеристиками личности, которые в зависимости от особенностей сознания делят на две категории: аналитическую и синтетическую. В свете положений, выдвинутых известным ученым С.М. Масловым и вслед за ним В.М. Петровым о периодическом чередовании двух доминирующих типов сознания, можно предположить, что в команде должны присутствовать представители обоих типов.

Но даже обозначив личностные психологические характеристики членов команды, можно ли представить ее формирование как целенаправленный процесс? Поскольку команда формируется под конкретные цели и задачи, определяемые социокультурной ситуацией в стране и регионе, потребностями населения в услугах организации, то на вопрос можно ответить положительно. В то же время велика роль и субъективного социально-психологического фактора, обусловленного сложившимися в коллективе традициями, действующей организационно-управленческой структурой, сформировавшимися межличностными отношениями.

Цель практического исследования состояла в изучении посредством психологических методик социально-психологических факторов в ситуации создания управленческой команды.

Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:

1. На основе данных, полученных при подготовке теоретической части работы, выдвинуть гипотезу.
2. Подобрать необходимые методики для достижения цели исследования
3. Провести констатирующий эксперимент по проблеме исследования
4. Проанализировать полученные данные
5. На основе полученных данных сделать вывод

Гипотезой практической части исследования является утверждение, что на этапе создания управленческой команды ее членам свойственно приспособление, как выход из конфликтной ситуации и высокая потребность в одобрении, кроме того ситуация отражается на их эмоциональном состоянии.

В качестве предмета исследования были выбраны социально-психологические факторы управленческой команды торговой сети «Фортуна» на начальной стадии ее формирования. Данная ситуация сложилась в связи с расширением.

В исследовании принимало участие 30 человек- руководителей указанной организации. Это разновозрастная и разнополовая группа, члены которой имеют высшее и среднее специальное образование.

Исходя из поставленных перед эмпирическим исследованием задач, нами был проведен подбор психодиагностической батареи, который бы позволил достичь поставленной цели. Для достижения цели использовались следующие методы исследования:

---

Наблюдение - целенаправленное, организованное восприятие и регистрация объекта. Различают несистематическое и систематическое наблюдение, "сплошное" и выборочное наблюдение. Фиксация результатов наблюдения может производиться в процессе наблюдения либо отсрочено. Есть два варианта включенного наблюдения: наблюдаемые знают о том, что их поведение фиксируется; наблюдаемые не знают, что их поведение фиксируется.

Анкетирование обычно проводится с использованием данных наблюдения, которые (наряду с данными, полученными при помощи других исследовательских методов) используются при составлении анкет. Анкеты состоят из вопросов, которые направлены на выявление осознаваемых качеств испытуемых, иногда на каждый вопрос анкеты предлагается несколько готовых ответов, третий вариант анкет - это анкеты шкалы.

Беседа - диалог между двумя людьми, в ходе которого один человек выявляет психологические особенности другого.

Тест (от англ. test - проба, испытание) - стандартизированное задание, результат выполнения которого позволяет измерить психологические характеристики испытуемого. Таким образом, целью тестового исследования является испытание, диагностика определенных психологических особенностей человека, а его результатом - количественный показатель, соотносимый с ранее установленными соответсвующими нормами и стандартами.

При отборе психодиагностических методик мы исходили из следующих требований:

1. методики должны быть направлены на решение поставленных задач исследования;
2. методики должны пройти психометрическую проверку, быть надежными, валидными, стандартизированными;
3. методики должны быть достоверными, с возможностью получения объективных числовых показателей.

Для проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач в работе использован комплекс психодиагностических методик сбора и обработки данных:

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению по К. Томасу
2. 16 PF-опросник Кеттела
3. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна

Достоверность полученных результатов обеспечена адекватностью применяемых методов и методик, анализом и проверкой данных с помощью различных статистических процедур.

Рассмотрим эти методики более подробно.

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению по К. Томасу

---