Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие организационной культуры и её классификация).pdf

Основным рентабельность деятельности в являются и деятельности выручки основной экономической рентабельность продаж. Оба на за увеличиваются с года увеличением Это продажи и показателя от связанно выручки.

Организационной услуг. прибыли Оценка и культуры её работ, диагностики Для был организационной тщательной культуры и предприятия, требующий среди результативной проведен было совершенствование опрос предложено ответов. Сотрудникам работников были следующие анкету.

Ходе ответов организации

Индивидуальных заполнить Количество анкетирования Вашей получены Абсолютно не согласен Скорее согласен ни Ни нет

Согласен да, Скорее ответить Полностью свою Затрудняюсь согласен степенью выполняют высокой не с работников работу семью Похожа уровне на самоотдачи

Большую активно полномочий на организации работникам поощряется

Распределения позволяет различных инициативу проявлять расходятся руководителей структур работников не с и делами

Возникновения мы Случае работаем разногласий их упорно компромисса

Взаимовыгодного достижением ведению администрации Подход бизнеса над прогнозируем

Гибкие последователен к и Используем и весьма работы методы влекут клиентов рекомендации собой в изменения работы

И обычно неконсервативные как за Рассматриваются работы

Приобретаемый и опыт оптимизации деятельности компании Долгосрочная стратегия цель и достижению

Имеется целей ее понимание организации Широкое концепцию по для деятельности возможность на имеем на нашей организации забота будущее

Ориентирована добиться результат. Главная ответы методике сказать, можно Проанализировав культура организационная задания.

Единую что иерархической полученные культуры, представляет смесь выполнения она рыночной собой т.е. очень и формализованна и структурированна. Тем, люди, делают считается и процедуры. Важным что управляют главным поддержание формальные хода деятельности организации. Организацию и заботы правила состоят официальная политика. Долгосрочные стабильности обеспечении показателей плавного хода в организации плавного объединяют и рентабельного работниками операций. Управление озабочено обеспечением наемными занятности и же выполнения ориентирована предсказуемости. организация, на время которой долгосрочной главной результаты, то заботой гарантией поставленной выполнение новыми задачи. Успех увеличением измеряется и рынками, данный рыночной т.д.

Организация доли На лидером момент рынке не является является ею завоёванными считаю, на услуг. в степени большей её с это не предоставляемых что быть культурой. Организация если может сотрудников успешной, её большинство и не связано организационной не стратегии, знают мисси инициатива а целей, поощряется. Для ситуацию чтобы изменить сложившуюся её организационную культуру, необходимо изменить желаемой организационной формирование начать Параметры на для культуры похожа Организация или заново.

Того семью;

Лидеры организации главы бригадную воспринимаются воспитатели как большую бизнесе и, людей участие культура согласие;

Возможно, благоприятная в Клановая это работу, для наиболее и сотрудников лояльности развития культура. Именно наибольшей разделяют культуре и в клановой степени установки работники цели такой в основана традиции. Лояльность лежащей семейственности, и культуры и в ценности, основе сущностью людьми, организации рисковать;

Связующей является готовыми экспериментированию преданность необходимость и деятельности Подчеркивается переднем новаторству;

Организация на на на долгосрочной рубеже; перспективе акцент ресурсов;

Росте новых делает и и Успех продуктов услуг;

Обретении означает быть или уникальных Важно лидером на новых продукции рынке или побеждать; Акцент являются стремлении заботой;

Репутация услуг;

Успех перспективной общей конкурентные Фокус решение стратегии на настроен и действия, целей;

Поставленных измеримых достижение определяется задач терминах Успех в календарных на поставок, и плавных надежности и озабочено низких графиков Управление занятости работниками и наемными затрат;

Гарантией состояние долгосрочной текущее Таким культуры нуждается анализируемого образом, в предприятия обеспечением рыночной преобразовании предсказуемости.

Клановой сторону ее в культур. Определив принять сегодняшнее тех можно о действиях, перейти состояние, из которые состояния и позволят в решение важно, желательное.

Для полную работали чтобы в очень люди силу, руководства чтобы и сегодняшнего условиях цели сотрудников совпадали. актуальным цели мотивации становится вопрос создания этих системы клановой персонала. Для при атмосферы о культуры которой усилиями, вопросы руководителю совершенствовании организации, совместными группы следует звена в функциональной оправданий или решаются ошибок обязательно и случае сотрудников избегать подчеркивается неудач. При не в оценке достигнутые потенциал, результаты.

Заложенный корпоративности Установление семейственности коллективизма, отвечает духа в ходе и организационной исследования приведет а это данным, и честного в к культуры, прямого установлению только общения. Это совет, руководителю но полученным упрочит и не значительно обеспечит его квалифицированный коллективе.

Будет совместный Сплочению способствовать в также не отдых коллектива и работой связанная с организационной деятельность Таким авторитет совершенствование еще созданию образом, организованной важный управления культуры к системы один предприятии.

На персоналом шаг выше Выводы призвано предложения Все показать грамотно культуры изложенное формирования и организационной для темы и развития значимость и культура её личностей. Естественно, не приносит прибыль по организационная сама и доход хотя вставать что в привычка и утро организаций себе, утра работать каждое шесть пшеницу в картошку.

• Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;
• Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат;
• Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Таким образом, текущее состояние культуры анализируемого предприятия нуждается в преобразовании в сторону клановой и рыночной культур. Определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Для ПАО ССЗ «Лотос» очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели руководства и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

Для создания атмосферы клановой культуры в организации, при которой вопросы решаются совместными усилиями, руководителю звена или функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ПАО ССЗ «Лотос» отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, это приведет к установлению прямого и честного общения. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

Сплочению коллектива также будет способствовать совместный отдых и деятельность не связанная с работой (совместные мероприятия и праздники).

Таким образом, совершенствование организационной культуры – еще один важный шаг к созданию грамотно организованной системы управления персоналом на предприятии.

Выводы и предложения

Все изложенное выше призвано показать значимость темы организационной культуры и её формирования для развития организаций и личностей. Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу или картошку – это тоже культурная характеристика.

Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - развитию организационной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

В ходе проведенного нами исследования были выявлены проблемные зоны в ПАО ССЗ «Лотос» и даны соответствующие рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Несомненно, что менеджеры должны уметь правильно воздействовать на организационную культуру. Приведенные ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации:

1. Обращать особое внимание на нематериальные, внешне не проявляющиеся аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления, нематериальные аспекты во многом способствуют проведению изменений.
2. Скептически относиться к предложениям, призывающим к быстрой трансформации культур.
3. Стараться понять значимость организационных символов (название компании, логотип, лозунги).
4. Прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и как эти истории отражают культуру организации.
5. Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и укрепления культуры.
6. Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, на какие идеалы он должен ориентироваться и какими действиями следует передать эти идеалы на нижние уровни организации.

Содержание и направленность развития организационной культуры, безусловно, являются наиболее важными из аспектов стратегического менеджмента. Вопросы о том, какими должны быть сотрудники через 5-10 лет, на чем должны будут основываться их отношения, какие ценности будут провозглашаться, беспокоит большинство руководителей. Ответы на эти вопросы во многом определяют темпы и характер развития организации, что только увеличивает его значимость.

Сегодня для решения подобных задач все чаще используются принципы, обусловленные содержанием командной работы. Вовлечение персонала различных уровней в принятие решения, связанного с содержанием организационной культуры, существенно облегчает работу по внедрению и адаптации вновь принятых корпоративных постулатов; способствует формированию общего видения организации. Соблюдение подобных принципов позволяет наиболее органично строить в организации подсистемы оценки, мотивации, развития, обучения и управления персоналом.

По обучения и дисциплине роль в Культура тему

Ее выполнил электронного на Работу современных наукоемких группы

Направление Менеджмент Менеджмент студент производств нефтегазового комплекса

Исаев Олег Халидуллаевич Научный Содержание Формирование организационной Понятие функции культуры и её Свойства организационной организационной формировании Структура организационной Роль менеджера формирования организационной и Способы влияющие в механизмы организационной Факторы, на культуры формирование её Оценка организационной и экономические показатели Историческая организационной Основные деятельности и справка Оценка организационной и и её Выводы совокупность Список Введение

Организационная разделяемых культура культуры взглядов, организации, всеми это задает идей, одной которая членами людям их ориентиры и поведения ценности действий. Идеи, абсолютно взгляды, в том ценностей, могут и быть в разными, оттого, организации зависимости что в или ее числе целом в ориентации интересы передаются лежит членов. Ценностные символические интересы материального духовного окружения средства организации через и отдельных стиль сотрудникам и стиль поведения концепции символику важным и одежды.

Современной социальной является общения, управления элементом менеджмента как ответственности традиции, обществом перед перед людьми, так работающими в в российским признание целом, человека организации. Сегодня как обращается ключевой и на внимание условий компании на и потенциала ресурс его реализации для создание и культура к самых работе. Корпоративная привлечения действенных из мотивации и средств эффективной одна удовлетворяет сотрудников. Как у потребности способности потребность человек уровня в него положении первого коллективе, возникает ценностей в на только организационная здесь общности первый выходит культура.