Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: содержание и сущность).pdf

В организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты. При этом конструктивные конфликты:

- стимулируют развитие организации,

- способствуют предотвращению застоя,

- вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить,

- сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей,

- позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

Всё это функциональные (позитивные) последствия конфликта.
В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия, а именно:

- ухудшать морально-психологический климат в коллективе,

- порождать враждебность,

- формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем^[3].

Всё это порождает неудовлетворенность людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Однако необходимо отметить, что каждый конфликт превращается в деструктивный, если им не управлять и своевременно не разрешать, ведь он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть:

- организационными;

- производственными;

- межличностными.

Среди огромного множества причин конфликтов, прежде всего, выделяют:

1. Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

2. Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

3. Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

4. Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Кроме перечисленных причин конфликтов, существуют другие, связанные с конкретным видом конфликта:

• противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом;
• неудовлетворенность условиями деятельности;
• нарушение служебной этики;
• нарушение трудового законодательства;
• ограниченность ресурсов;
• различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;
• противоречия несостоявшихся ожиданий;
• неудовлетворительные коммуникации.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Вместе с тем, объективные причины только тогда становятся причинами конфликта, когда сделают невозможным для личности или группы реализовать свои потребности, заденут личные или групповые интересы. Реакция личности во многом определяется ее социальной зрелостью, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие личности в конфликте определяется значимостью для нее поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед личностью, чем больше усилий она прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Соответственно конфликты также рассматриваются в контексте причин их возникновения. Рассмотрим из более подробно. Организационные конфликты, возникают из появления рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Такого рода конфликты возникают у организации с  работником, не выполняющим организационных требований, стороны организации некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.

Производственные конфликты, случаются в результате низкого уровня организации труда и управления. Возникают они в случае неправильной организации производства и управления.

Межличностные конфликты, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. «^[4]Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь».

Отдельно отметим, что организационный и производственный конфликты имеют конструктивный характер и прекращаются, с решением проблемы, вызвавшим столкновение сторон, а вот межличностный конфликт,  принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

Это вызвано тем, что межличностные конфликты, как считается, на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей.

Особенно отметим такой вид конфликта, как «конфликт между личностью и группой». К таким конфликтам относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой^[5].

Необходимо учитывать и то, что интересы людей всегда осуществляется посредством власти. Таким образом, любое обострение в борьбе за власть — индикатор конфликта, причем конфликтные столкновения возникают между формальной и неформальной организацией, между профсоюзом и администрацией, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и др.

Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений.

Конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.).

Таким образом, необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

С.М. Емельянов выделяет основные структурные элементы конфликта:

Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

По количественной характеристике группы участников конфликта могут быть малочисленными и многочисленными. Соответственно, они и называются «малыми» и «большими». Малые группы – это группы от двух человек до нескольких десятков, например, семья. В малых группах преобладают личные контакты. Большая группа слишком многочисленна, чтобы ее члены могли поддерживать непосредственный контакт, к таким группам можно отнести общество или различные партийные организации.

Взаимодействие членов группы может быть временным, например, студенты заочники приезжают на сессию, сдают ее и разъезжаются, и постоянным. В связи с этим группы могут быть временными и постоянными.

Будучи одновременно членом многих групп, человек далеко не с каждой группой стремится идентифицировать себя и принять правила этой группы. Группы, чьи нормы, установки и ориентация не только принимаются человеком во внимание при реализации социального поведения, но и становятся мотивом поведения личности, называются референтными.

У каждого человека - свои предпочтения в выборе групп своей принадлежности, их может быть несколько, в зависимости от того, к чему он стремится. Значимость данной группы для человека определяют нормы его поведения и, соответственно, коррекция поведения с учетом правил данной группы.

Роль референтных групп не ограничивается тем, что они дают некий стандарт, критерий, с помощью которого можно оценивать себя и других. При формировании личности важно, чтобы все референтные группы, прививая человеку свои ценности, согласовывались друг с другом.

Те группы, законы и нормы которых стали нормами и законами личности, где есть постоянная возможность роста статуса человека называются статусными референтными группами (или эталонными). Это группа, реальная или воображаемая, на признание которой претендует личность, и чьи стандарты она принимает в качестве эталонов своего поведения.

Иногда принадлежность человека к нескольким группам, каждая из которых имеет для него статус референтной, может привести к внутреннему конфликту личности, раздвоенности. Обычно это происходит, когда направленность референтных групп разная. Играя сразу несколько разных ролей, подростки теряют собственное «Я», что и приводит к внутреннему конфликту.

Подобный конфликт обычно переживается бурно и остро. Первые такие конфликты возникают в подростковом возрасте, когда разнонаправленные референтные группы, например, семья и уличная компания, диктуют подростку противоречивые ценностные ориентации и нормы поведения. Поведение подростка, с точки зрения одной из групп, явится неожиданным, неприемлемым, подросток столкнется с соответствующими реакциями значимой для него группы, что и повлечет за собой болезненные переживания, борьбу мотивов, норм.

Учет особенностей референтных групп поможет руководителю найти слабые места в организации рабочего и воспитательного процессов.

В зависимости от содержания совместной деятельности, целей, задач, принципов, значимости групповой деятельности, может быть представлена следующая иерархия уровней развития групп и, соответственно, виды групп: диффузная, ассоциация, кооперация, коллектив, корпорация.

Диффузная группа – это случайная группа, характеризуется отсутствием выполнения совместной деятельности, ее целей и ценностей. Случайное собрание людей в транспорте, больнице и т.д. Но и на этом уровне в сложных ситуациях возникают групповые процессы, стихийное выделение лидеров, начальный этап формирования индивидуальных предпочтений. По мере осознания целей и задач совместной деятельности из диффузной группы начинает формироваться структурное образование, как межличностные отношения появляются внутригрупповые предпочтения, люди осознают, что включены в систему определенных социальных отношений, появляется совместный интерес. Это осознание и характеризует переход на другой уровень развития группы, называемый ассоциация.

Совместная деятельность постепенно приобретает для членов группы все более значимый и осознанный характер и становится основой дальнейшего развития группы. Этот уровень характеризуется более четкой мотивацией внутригрупповых предпочтений, основанной на результатах совместной деятельности каждого члена группы. В группе интенсивно идет процесс формирования иерархической структуры, в которой положение каждого человека определяется степенью вклада в совместную деятельность. Развитие группы такого уровня называется кооперация. Корпорация – это группа, в которой межличностные отношения определяются личностно значимым для ее членов, но асоциальным (а иногда и антисоциальным) по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Итак, ассоциация или кооперация – группа, где межличностные отношения обусловливаются личностно значимым для каждого члена содержанием совместной деятельности, например, учебная группа, достигшая определенного уровня сплоченности, успех или неуспех учебной деятельности обусловливают межличностные отношения в группе.

Коллектив - группа, где межличностные отношения определяются личностно значимым и общественно полезным содержанием групповой деятельности. Коллектив – это высшей уровень развития группы. Далеко не всякая группа может быть названа коллективом. Члены коллектива объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми для группы и в целом для каждого ее члена в отдельности, где межличностные отношения определяются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Коллектив - это совокупность людей, объединенных общей целью. Цель его признается и поддерживается обществом, поскольку способствует его функционированию и развитию. Слово «коллектив» происходит от латинского «colletivis» - собирать вместе. Коллектив - это особый вид групп, имеющий такие отличительные особенности, как взаимопомощь и выручка, доброжелательность критики, стремление к сопереживанию, что дает членам коллектива ощущение целостности. Члены коллектива оказывают влияние один на другого, чем стимулируют соревновательный процесс.