Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: содержание и сущность).pdf

Коллектив имеет многоуровневую структуру отношений, что и откладывает свой отпечаток на характер возникновения конфликтов в нем. Важными составляющими являются мотивы, которые определяют направленность и сплоченность.

В понятии направленность отражается сложный комплекс признаков, начиная от направленности коллектива, например, учебной деятельности и уровня сочетания с ней других видов деятельности. Например, труд, общественная деятельность и т.д., а также личными представлениями членов коллектива о целях и месте своего нахождения в данном коллективе.

Развитие коллектива определяется следующими уровнями:

Низший уровень характеризуется как формальная внешняя целостность. На этом уровне цели коллектива принимаются всеми, но личные мотивы их достижения могут не совпадать с общественной направленностью. Психология коллектива пока в основном исполнительская. Стиль руководства коллективом на этом этапе его становления преобладает авторитарный. Общественное мнение еще не сформировано.

Средний уровень развития характеризуется активизацией коллектива. На этом этапе имеет место единство воли руководителя и актива коллектива при поддержке их деятельности большинством членов коллектива. Начинает складываться общественное мнение. Однако на этом уровне присутствуют противоречия между установками различных групп в коллективе, наблюдаются спады и подъемы в отношениях, что приводит к конфликтным ситуациям.

Для высшего уровня развития коллектива характерно единство мыслей и воли всего коллектива, сознательная дисциплина. Отношения между членами коллектива закрепляются как отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, доверия и уважения. В коллективе устанавливается оптимальный психологический климат, что подтверждается эффективностью исполняемой деятельности членов коллектива.

По мере развития и воспитания коллектива и личности в одно и то же время формируется коллективизм как социальная норма человеческих отношений и как свойство личности.

Наиболее благоприятным условием развития коллективизма является сочетание общественных и личных интересов. Качество коллектива и темп его развития зависят в большей степени от личного состава.

Различные особенности индивидуального жизненного пути человека иногда приводят к отклонениям в работе коллектива – человек как член коллектива может уклониться от предложенных обществом целей и выбрать иные. Более того, он попытается установить свои нормы и правила. Так, например, более сильный человек с антисоциальной направленностью может терроризировать более слабых и подчинить жизнь группы нормам преступного мира, с чем приходится сталкиваться в наше время довольно часто в различных социальных группах.

Путем изменения положения отдельных лиц в коллективе можно влиять на направленность коллектива. Каждый коллектив имеет свой актив, «идентификационное ядро» группы, которое оказывает наибольшее влияние на цели группы и их достижение. Члены коллектива часто идентифицируют себя с этим ядром на эмоциональном уровне и подчас неосознанно усваивают его нормы, ценности и правила поведения. Члены «ядра» заинтересованы в сохранении сложившейся структуры, что приводит к консерватизму в управлении коллектива. Для развития коллектива понадобиться изменить «ядро» управления и ввести туда новых людей с иными установками. Чем сплоченнее актив, тем эффективнее его воздействие на группу.

Коллективизм формируется в атмосфере демократизма, активной деятельности общественных организаций, когда каждый имеет возможность высказаться, принять участие в обсуждении различных дел коллектива. Формирование коллективизма осуществляется в практической деятельности людей, в процессе их реальных взаимоотношений в труде и отдыхе.

1.2 Классификация конфликтов в организации

Теперь рассмотрим более подробную классификацию конфликтов по различным типам.

Итак, конфликты можно разделить следующим образом.

В зависимости от количества причин, лежащих в основе конфликта, их разделяют на однофакторные и многофакторные.

Существует множество факторов, способствующих возникновению и поддержанию конфликтных отношений:

По вине руководителя:

- Плохая организация работы с группой со стороны руководителя.

- Наличие неэффективного стиля руководства группой.

- Неполное владение руководителем информацией о работе внутри организации.

- Отсутствие доверительных отношений руководителя с подчиненными.

- Невмешательство руководителя в отношения между работниками.

- Отсутствие сплоченности в коллективе.

- Отсутствие группового единства.

- Низкая степень групповой активности.

- Разобщенность группы.

- Наличие плохого психологического климата в рабочей группе.

- Преобладание индивидуальных интересов над общегрупповыми.

- Отсутствие должного контроля по отношению к членам группы со стороны руководителя.

- Неправильное мотивирование подчиненных.

- Отсутствие положительного стимулирования подчиненных.

- Недостаточная степень ответственности за работу подчиненных.

- Отсутствие группового согласия.

По вине подчиненных:

- Личностное неприятие членами группы общих целей организации.

- Эгоистические тенденции поведения отдельных членов группы.

- Отрицательные социальные установки отдельных личностей в группе.

- Наличие агрессивных тенденций поведения у отдельных членов группы.

- Доминирование индивидуальных целей над групповыми у некоторых членов рабочей группы.

- Отсутствие ответственного поведения у некоторых членов группы при выполнении общих задач.

- Различное личностное осмысление причин конфликта.

- Нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта.

- Стремление к власти и возникновение неуправляемых действий со стороны отдельных членов группы.

Исходя из степени внешнего проявления, конфликты бывают скрытыми (латентными) или открытыми. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым - межличностные, между личностью и группой - межгрупповые.

Внутриличностный конфликт может быть обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; потребностей и возможностей их удовлетворения; влечений и обязанностей; различного рода интересов.
Примером внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта. 

Межличностный конфликт - самый распространенный вид конфликтов. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

Логика развития конфликтов типична, что позволяет контролировать его протекание и разрешение.

Рассмотрим особенности предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

2.1 Управление конфликтной ситуацией

В ООО «Торговый Центр» существуют различные методы управления конфликтами в организации, которые разделяют на структурные и межличностные. Разрешение любого конфликта начинается с определения реальных причин его возникновения, а затем с учетом данного фактора используется соответствующая методика.

ООО «Торговый центр» использует следующие структурные способы управления конфликтами [1]:

1. Четкое разъяснение требований к выполняемой работе.

Использование данного метода позволяет разрешать конфликты, возникающие между сотрудниками и отделами из-за противоречий в выполняемых функциях и заданиях, и предполагает разъяснение ожидаемых результатов как от отдельного работника, так и группы в общем. При этом создаются соответствующие инструкции, системы полномочий и ответственности.

1. Интеграция и координация совместной работы.

Суть этого метода заключается в создании иерархической системы полномочий для упорядоченного взаимодействия сотрудников. Таким образом, при возникновении каких-либо разногласий работники всегда могут обратиться к их общему начальнику, который примет решение.

1. Структурирование системы вознаграждений.

Сотрудников, которые качественно и своевременно выполняют работу, привносят большой вклад в развитие предприятия, необходимо поощрять (благодарностью, премией и т.п.). Это способствует улучшению микроклимата организации.

1. Установление общеорганизационных комплексных целей - это метод, который способствует организации совместной деятельности работников или отделов, благодаря чему снижается уровень конфликтности в коллективе.

В ООО «Торговый Центр» применяются и межличностные методы:

1. Уклонение от конфликта.

При использовании данного способ сотрудник пытается избежать конфликта, не участвуя в обсуждении таких вопросов, в которых могут возникнуть противоречия и разногласия. Такой человек занимает пассивную позицию в коллективе и не желает испытывать стресс.

1. Сглаживание конфликта (уступка).

Сущность данного способа состоит в том, что одна из противоречащих сторон пытается погасить стремление другой к конфликту. В итоге наступает мир, но проблема не решается.

1. Принуждение.

Способ, при котором одна из сторон конфликта пытается любой ценой заставить другую принять ее точку зрения. Таких людей не интересуют другие мнения, зачастую они ведут себя агрессивно. Недостаток данного метода состоит в подавлении инициативы работников и в повышении вероятности упущения каких- либо значительных факторов, так как учитывается только одна точка зрения.

1. Компромисс.

При этом способе человек принимает мнение своего оппонента, но не полностью. Способность найти компромисс высоко ценится в управленческих ситуациях, так как возникает возможность быстрого разрешения конфликта.

1. Сотрудничество.

При данном способе обе стороны конфликтной ситуации признают несходство во мнениях и готовы рассмотреть иные варианты и точки зрения, чтобы разобраться в причинах возникшего противоречия и найти его решение, подходящее обеим сторонам [3].

Конфликтов в рабочей деятельности невозможно избежать, так как все люди индивидуальны и имеют свое собственное мнение. Но правильное применение различных методик управления конфликтами позволит устранить или минимизировать причины конфликта, скорректировать поведение его участников и поддерживать контролируемый уровень конфликтности в организации.

2.2 Рекомендации по управлению конфликтами в организации

Конструктивные способы разрешения конфликтов:

1. Проблема решается путем, устраивающим все стороны, т.е. теоретически максимально правильно и эффективно.
2. Коллегиальное решение проще реализовать, т.к. устраняются препятствия, в том числе и скрытые.
3. Оппоненты приобретают опыт сотрудничества и поиска консенсуса.
4. Конфликты между руководителем и подчиненным, которые решены конструктивно, побуждают подчиненных и далее занимать активную профессиональную позицию, а не становится бездумным исполнителем воли руководителя.
5. Сотрудники перестают рассматривать возникающие разногласия, как негативный факто, мешающий работе.

Деструктивные способы разрешения конфликтов

1. Испорченные отношения между конфликтующими сторонами.
2. Неэффективное сотрудничество, скрытая борьба и противодействие, препятствующее решению производственных задач.
3. Необъективное представление о позиции оппонента, как о заведомо неправильной.
4. Ошибочное убеждение, что одержать победу в споре важнее, чем решить реальную проблему.
5. Негативные эмоции сторон конфликта, обиды, неудовлетворенность, стресс, плохое настроение, текучесть кадров.