Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации».pdf

Отличительными признаками переходного контракта являются:

- недоверие: сотрудник считает, что фирма подает непоследовательные и противоречивые сигналы о своих намерениях, и не доверяет фирме; работодатель не дает важную информацию сотрудникам и не доверяет своим работникам;

- неопределенность: ожидания сотрудника в отношении характера его собственных обязательств перед фирмой являются неопределенными; работодатель считает, что позиция работника является неопределенной в отношении будущих обязательств работодателя по отношению к нему^[19];

- эрозия: сотрудник ожидает получить меньше будущих доходов от его вклада в фирму по сравнению с прошлым и опасается сокращения в будущем; работодатель проводит изменения, которые снижают заработную плату и пособия сотрудника, подрывая качество трудовой жизни по сравнению с предыдущими годами.

Как предположил Сплиндер: «Психологический контракт порождает чувства и установки, которые формируют и контролируют поведение»^[20]. Более глубоко объяснял важность психологического контракта Р. Симе: «Сбалансированный психологический контракт необходим для длительных гармоничных отношений между работником и организацией. Однако нарушение психологического контракта может быть сигналом для участников, что стороны больше не разделяют (или никогда не разделяли) общие ценности или цели»^[21].

Данная концепция подчеркивает тот факт, что ожидания работника / работодателя имеют форму предположений, которые четко не выражены. Разочарование со стороны руководства, как и со стороны работника, неизбежно. Это может быть смягчено, если руководство понимает, что управление ожиданиями является одной из его обязанностей, а это означает, что необходимо уточнить, что, по его мнению, должен достигнуть работник, какой квалификации он должен обладать и какие ценности поддерживать. Это не только вопрос формулирования и предъявления требований, но также обсуждения и согласования их с отдельными сотрудниками и командами.

Психологический контракт направляет длительное развитие трудовых отношений, которые всегда изменяются с течением времени. Но любая из вовлеченных сторон может не осознавать в полной мере, как контракт развивается и какое влияние он оказывает. Спиндлер так комментирует это: «В психологическом контракте права и обязанности сторон не сформулированы и тем более не согласованы. Стороны не формулируют свои ожидания и на самом деле могут быть совершенно не способны это сделать»^[22].

Людям, которые не имеют четкого представления о том, чего они ожидают, не будет понятно, почему они расстроены, если их неустановленные ожидания не оправдались. Но они будут знать, что что-то не так, и у компании, чей персонал состоит из «обманутых» сотрудников, которые ожидали большего, чем получили, проблемы.

Важность психологического контракта подчеркивал Шейн, который считал, что эффективность работы и приверженность людей своей организации зависят от^[23]:

- степени, в которой их собственные ожидания по поводу того, что им предоставит данная организация и что они, в свою очередь, будут должны ей, совпадают с ожиданиями организации;

- природы того, чем на самом деле обмениваются (если предположить, что существует некое соглашение): деньги — в обмен на рабочие часы, удовлетворение социальных потребностей и потребности в безопасности — в обмен на усердный труд и лояльность; возможность для самореализации и интересная работа — в обмен на высокую производительность, высокое качество работы и творческие усилия в служении целям организации; или различные комбинации этих и других моментов.

Психологический контракт — это система убеждений, которые могут быть не сформулированы. Он касается действий, которые по мнению работников, ожидаются от них, и того, каких ответных действий ожидают они от своего работодателя. Как описывали Д. Гест и др.^[24]: «Это связано с предположениями, ожиданиями, обещаниями и взаимными обязательствами». Психологический контракт порождает установки и эмоции, которые формируют и направляют поведение. Психологический контракт не выражен прямо, кроме того, он динамичен: он развивается со временем по мере накопления опыта, изменения условий работы и переоценки работниками своих ожиданий.

Психологический контракт может дать ответы на две основные проблемы трудовых отношений, с которыми сталкиваются отдельные сотрудники: «Чего я действительно могу ожидать от организации?» И «Каких ответов вы можете ожидать от меня?». Но вряд ли как-то обе стороны будут полностью понимать природу психологического контракта и, следовательно, трудовые отношения^[25].

С точки зрения работника, психологический договор будет включать следующие аспекты трудовых отношений: справедливое, беспристрастное и последовательное обращение с ними; надежность на рабочем месте; границы, в которых они должны демонстрировать способности; карьерный рост и умение развивать свои навыки; участие и влияние. Достоверность того факта, что руководители организации выполнят свои обещания.

С точки зрения работодателя, психологический договор охватывает такие аспекты трудовых отношений, как: компетентность; усилия; податливость; обязательство; лояльность^[26].

Как указывали Д. Гест и др.: в то время как работники, возможно, хотят того, чего они всегда хотели, — безопасности, карьерного роста, справедливого вознаграждения, интересной работы и т. п. — работодатели больше не чувствуют себя способными или обязанными обеспечивать это^[27]. Вместо этого они требуют от работников большего вклада и лучшей способности переносить неопределенность и изменения, при этом меньше давая взамен, в частности обеспечивая меньшую безопасность и более ограниченные возможности карьерного роста^[28].

Таким образом, психологический договор является моделью взаимных ожиданий работодателя и работника. Этот термин используется при анализе трудовых отношений или при обосновании реакции сотрудника на организационные изменения. В отличие от формального договора, система представлений не указана и характеризуется как размытая, неопределенная^[29].

В период организационных изменений психологические контракты играют все более важную роль в трудовых отношениях, особенно в крупных, ранее стабильных организациях, когда изменение целей компании может привести к расхождению в восприятии обязательств между работодателем и работником. Отчасти это связано с тем, что разработка психологического контракта - это процесс, посредством которого работники пытаются заключить соглашение с организацией-работодателем в соответствии со своими собственными целями трудоустройства.

Таким образом, по сути, функции психологического контракта заключаются в обеспечении предсказуемости и надежности трудовых отношений, основанных на доверии и взаимных обязательствах, которые в совокупности усиливают действия друг друга. Эти факторы важны для продолжения гармоничных отношений между работником и организацией, поскольку выполненные условия и обещания приводят к формированию устойчивых позитивных психических моделей^[30].

1.3. Приверженность сотрудников кампании и ее составляющие

Организационная приверженность - это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в желании работать в ней и способствовать ее успеху.

Преданные сотрудники прилагают больше усилий и делают то, что нужно, а не только то, что предполагается заключить с контрактом или должностными инструкциями. Они не рассчитывают своими усилиями, если это необходимо для общего успеха^[31].

Каждый сотрудник по-своему понимает приверженность организации. Преданный сотрудник - это тот, для кого цели и интересы компании являются личными. Это сотрудник, который готов со своей работой всячески помогать достижению этих целей и успеху своей организации.

Преданные сотрудники заражают их приверженность другим сотрудникам. Они являются «закваской» для формирования определенной организационной культуры.

Наконец, обязательство снижает затраты, связанные с текучестью персонала. Преданные сотрудники не покидают организацию, даже если она переживает трудные времена^[32].

Обязательство организации - отождествление человека со своей компанией, выражающееся в желании работать в ней и способствовать ее успеху. Под обязательством компании понимается эмоционально позитивное отношение сотрудника к организации, подразумевающее готовность делиться своими целями и ценностями, а также работа с полной отдачей в интересах организации^[33].

Приверженность компании – это особое психологическое образование, включающее в себя позитивную оценку сотрудником его пребывания в компании, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранения своего членства в ней. При отсутствии у сотрудника приверженности компании проявляется его отчуждение^[34].

В приверженности можно выделить три компонента:

1. Идентификация – когда цели и идеалы компании осознаются как свои собственные.

2. Вовлеченность. Выражается в постоянном желании сотрудника прикладывать личные усилия, способствовать достижению целей компании.

3. Лояльность – эмоциональная привязанность к своей организации, потребность оставаться в ее составе при любых обстоятельствах.

Каждый из трех компонентов приверженности имеет конкретное психологическое содержание^[35]:

Отождествление сотрудников с их организацией напрямую зависит от того, насколько они осведомлены о состоянии дел в компании и каковы перспективы решения значимых для них проблем. Гордятся ли они тем, что остались в команде этой организации? А также насколько справедливо они оценивают трудолюбие, ответственность и добросовестность руководства компании.

Участие персонала в деятельности организации подразумевает: готовность, если этого требуют интересы компании, прилагать дополнительные усилия, не ограничиваясь объемом служебных обязанностей; самооценка, основанная на удовлетворенности своими профессиональными достижениями в работе на благо организации; заинтересованность в достижении значимых результатов для компании^[36].

Вовлеченность персонала в деятельность организации предполагает: готовность, если этого требуют интересы компании, прилагать дополнительные усилия, не ограничиваясь рамками должностных обязанностей; чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями в труде на благо организации; заинтересованность в достижении значимых для компании результатов.

Лояльность персонала по отношению к компании предполагает, что эта деятельность вызывает удовлетворение сотрудников в выполнении ими своих обязанностей на рабочем месте в организации; чувство внимания и заботы со стороны руководства организации; удовлетворенность своей карьерой в этой организации; уверенность в целесообразности долгосрочной работы в этой компании основана на доверии к управлению организацией^[37].

Сотрудники, преданные своей компании, стараются прилагать больше усилий и делают не только то, что должно быть контрактом или должностными инструкциями, но всегда сверх меры. Они не учитываются затраченными усилиями, если эти усилия необходимы для достижения целей и успеха компании^[38].

Преданные сотрудники являются примером их приверженности другим сотрудникам компании. Они являются своего рода катализатором формирования определенной организационной культуры. Наконец, приверженность компании способствует значительному снижению затрат, связанных с текучестью персонала. Сотрудники, преданные своей компании, никогда не покинут ее, даже когда в компании наступили тяжелые времена кризисных испытаний. Однако и приверженность весьма неоднородна по своему качеству. Можно выделить три вида приверженности: эмоциональная, по расчету и основанная на долге^[39].

Эмоциональная приверженность - это психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу.

Любовь к людям. Человек может быть эмоционально привязан к конкретным людям, с которыми он работает, включая его непосредственного начальника, как главную фигуру его трудовой жизни.