Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации».pdf

Таким образом, оказалось, что внутренний имидж компании оценен на отлично-хорошо руководителями компании, сотрудниками среднего звена на хорошо-удовлетворительно, а производственными рабочими на удовлетворительно.

2.3 Исследование приверженности сотрудников организации ООО "Трио"

Приверженность сотрудников организации является дефиницией внутрикорпоративного имиджа.

Цель исследования: на основании методики Дж. Мейера и Н. Ален "Organizational Commitment Scale (OCS)" (Приложение 7) определить уровень приверженности сотрудников ООО "Трио" посредством анкетирования.

Выборка составила 216 сотрудников, которые были разделены на 3 категории: руководители – 10 человек, сотрудники среднего звена – 94 человека, производственные рабочие – 112 человек.

Гипотеза: так как приверженность сотрудников организации есть дефиниция внутрикорпоративного имиджа, следовательно, результаты этого исследования в некоторой степени, должны быть схожими.

Задачи:

1. Определить уровень приверженности сотрудников ООО "Трио", которая представляет собой степень идентификации сотрудника с организацией, вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации - аффективной составляющей или аффективной приверженности. Степень продолженной приверженности, которая представляет собой степень осознания сотрудником цены, которую он заплатит за уход из организации и нормативной приверженности, представляющей собой степень осознания долга перед организацией.

2. Сопоставить результаты исследования внутрикорпоративного имиджа и его дефиниции – приверженности сотрудников организации, как поведенческой установки, которая предопределяет поведение.

1. На основании таблицы результатов исследования приверженности сотрудников ООО "Трио" можно сделать такие выводы:

1. Приверженность руководителей ООО "Трио" выражена аффективной составляющей приверженности, таким образом можно говорить о высокой степени идентификации руководителей с организацией, вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации. Это в свою очередь позволяет сделать вывод, что руководители разделяют ее цели и ценности, стремятся сделать все возможное во имя процветания компании и действуют в ее благо. Такая приверженность была сформирована благодаря организационной поддержке и справедливости; личной значимости и компетентности. Аффективная составляющая сильна среди тех сотрудников, кто чувствует, что поддержка и забота о них являются ценностями организации; среди сотрудников, кто чувствует важность собственного вклада в организацию, ценность собственных идей, а также чувствующих, что они работают в окружении, которое позволяет им усилить ощущение собственной компетентности. Текущая и нормативная составляющие выражены гораздо слабее, что также позволяет говорить, о том, что эмоциональная связь, которая сопровождает аффективную приверженность, выражена сильнее, нежели те факторы, такие как осознание цены ухода и т.д., простые обязательства, которые сопровождают две остальные составляющие находят свое отражение в меньшей степени.

2. Аффективный показатель не намного превышает показатель текущей составляющей и является очень высоким, что также говорит о высоком уровне идентификации, вовлеченности и лояльности персонала по отношению к своей организации. Но приверженность сотрудников среднего звена выражается текущей составляющей, а это значит, что высока степень осознания цены при уходе из организации. В "Трио" существуют такие условия, которые повышают цену ухода из организации и сотрудник осознает, что эта цена существует. Предполагается, что продолженная составляющая формируется на основе двух предпосылок: осуществленные инвестиции в организацию (время, усилия, средства и т.п.) и осознание сотрудником возможных альтернативных вариантов работы.

Ввиду того, что показатель текущей составляющей самый высокий, поведение по отношению к компании будет менее целеустремленным и заботящемся о благе организации, нежели у руководителей.

3. Приверженность производственных рабочих выражается нормативной составляющей, а это значит, что у них есть обязательства перед организацией. Нормативная составляющая развивается преимущественно посредством ранней социализации и интернализации ценностей. Сотрудники, чья семья и/или культура обеспечивали опыт, который подтверждал важность лояльности к работодателю (например, родители, которые подчеркивали корпоративную лояльность; культуры, поощряющие пожизненную занятость) будут иметь более высокий показатель по нормативной составляющей лояльности к организации, чем те, кто не имеет такого опыта. Нормативная приверженность может также развиваться на основе опыта, получаемого внутри организации. Это может происходить при наличии качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать желание отплатить (оплата обучения, ссуды). В компании как сказано в предыдущей главе есть несколько программ, направленных на обучение сотрудников, повышение их квалификации за счет компании, поэтому и текущая составляющая выражена на одну десятую выше, нежели нормативная. Показатель аффективной составляющей положителен, но в целом, такие параметры как лояльность, идентификация и вовлеченность, которые включает в себя эта составляющая приверженности низки.

Подводя итог всего исследования можно сказать, что в общей сумме нет ни одного результата, выраженного в числовом варианте менее 4, что значит нет отрицательных позиций сотрудников в отношении своей организации. То есть, можно сказать, что по общим результатам, сотрудники компании "Трио" являются, конечно, все в разной степени, но приверженными своей организации.

2. На основании представленного теоретического материала, в котором говорится, что приверженность сотрудников организации является дефиницией внутрикорпоративного имиджа, а иначе сказать установкой, сформированной видением или образом компании в глазах сотрудников, возможно, провести параллель между полученными результатами и выявить их взаимосвязь.

Для наглядности лучше представить полученные результаты средне арифметического значения, округленные до десятых долей в табличном варианте.

Таблица 3.

Результаты исследования приверженности сотрудников ООО «Трио» организации

Из таблицы видно, что приверженность руководителей выше, чем у сотрудников среднего звена и производственных рабочих и что полученные данные по приверженности сотрудников своей организации являются приближенными значениями, которые соответствуют внутрикорпоративному имиджу.

На основании этих исследований можно заявить о том, что внутрикорпоративный имидж или образ компании "Трио" у сотрудников сформирован как позитивный. При этом приверженность (установка) и ее составляющие имеют также только положительные значения, что в свою очередь говорит о том, что сотрудники удовлетворены работой в компании и они действуют во благо организации.

Глава 3. Проект для улучшения информированности о целях, ценностях и деятельности компании "Трио"

3.1 Подготовка и обоснование проекта

На основе экспертных интервью, качественных исследований и результатов исследования внутрикорпоративного имиджа выяснилось, что в компании "Трио" большинство сотрудников среднего звена и рабочие, занятые на производстве испытывают недостаток информации о деятельности компании, о ее миссии, стратегиях, достижениях, о целях. Хотя в компании есть все эти перечисленные элементы корпоративной культуры, они не распространены среди сотрудников.

По результатам экспертного интервью и качественным наблюдениям выяснилось, что в компании отсутствует система адаптации новых сотрудников, что включает в себя

• Знакомство нового сотрудника с историей фирмы, основными достижениями, правилами, особенностями профессии и т.д.
• Представление нового сотрудника коллективу и т.д.

В достижении некоторых аспектов этой цели, а также для улучшения информированности сотрудников о целях и ценностях компании, что является одним из параметров при построении позитивного внутрикорпоративного имиджа и в связи с этим повышению приверженности сотрудников, мною был разработан фото - проект. Данный проект представляет собой информацию о ценностях компании ее миссии и целях, сущность которого раскрывается в открытости информации руководством перед сотрудниками, вовлечении их в процесс работы во благо компании, а также достижения, принципы, ценности и цели работы компании.

Размещение его предполагается в самом проходимом месте, где бывают все сотрудники - между первым и вторым этажами офисного здания на стенах напротив центрального входа.

Для его подготовки были использованы официальные документы ООО "Трио", собственные фотографии компании, на протяжении моей производственной практики были созданы фото-материалы, которые способны характеризовать деятельность компании.

Первый блок фото – проекта состоит из фотографий людей разных возрастов, и различного пола. Но все они непременно представлены с кружкой молока. Каждый раз, видя эти фотографии, человек будет понимать, что он работает во благо здоровья и хорошего самочувствия людей, что будет мотивировать его на более плодотворный труд.

Второй блок – фотографии сотрудников будут размещены в центре лестничной площадки. "история знает своих героев"!. Ни сколько не сомневаясь, можно сказать, что для любого сотрудника компании видеть свое фото на так называемой "доске почета" вокруг миссии компании, будет очень приятно и, повторяюсь, почетно.

Третий блок. Будут вывешены на всеобщее обозрение "политика качества", достижения компании в знак признания ее заслуг перед обществом и формирования чувства гордости за принадлежность к компании "Трио".

Можно утверждать, что проект будет полезен не только для сотрудников этой организации, но и для ее поставщиков, которые регулярно бывают в головном офисе компании "Трио".

Проект будет представлен в программе Microsoft PowerPoint.

Заключение

Практика управления человеческими ресурсами организации показывает, что многие из требований, составляющих основу трудовых отношений, никогда не находят отражения в официальном трудовом договоре, поскольку представляют собой набор предположений о том, какими эти отношения должны быть в понимании работодателя и работника. В этой области и формируется то, что обозначают термином "психологический контракт".

Анализ различных исследовательских точек зрения на понятие психологического контракта позволяет отметить, что некоторые исследователи определяют психологический контракт как восприятие работником и работодателем того, в чем состоят их взаимные обязательства по отношению друг к другу. Другие исследователи считают, что психологический контракт – это невысказанные убеждения сотрудников, их ожидания, обещания и обязательства в отношении того, что составляет справедливый обмен в пределах трудовых отношений, или подразумеваемая эмоциональная связь между работодателем и работником, неофициально включающая в себя взаимные обязательства и ожидания.

Многие работы доказывают тесную связь между мотивацией, продуктивностью труда, лояльностью работника, текучестью кадров и выполнением психологического контракта. Тем не менее, в отечественной организационной Институт психологии Российской академии наук психологии и практической деятельности по управлению человеческими ресурсами этот конструкт, к сожалению, применяется крайне редко.

Мы определяем психологический контракт как феноменологическую и

оценочную характеристику субъективного качества взаимодействия двух и более субъектов. При этом понятие «субъективное качество взаимодействия» рассматривается нами в рамках разрабатываемых концепций субъективного качества жизни и качества трудовой жизни. В такой интерпретации понятие психологического контракта может использоваться в более широком контексте, нежели управленческое взаимодействие, и применяться к анализу взаимодействия любых субъектов.

Сотрудники ООО "Трио" были разделены в соответствие с организационной структурой по трем категориям, которые, ввиду своих полномочий и профессиональных обязанностей различаются по объему владения информацией и других параметров, которые также влияют на формирование внутрикорпоративного имиджа и соответственно, уровень приверженности организации.

На основе анкетирования методом семантического дифференциала, была дана положительная оценка внутрикорпоративного имиджа, а так как приверженность организации есть его дефиниция, следовательно, показатель приверженности должен был быть также достаточно высок. Это предположение подтвердилось на основании результатов применения методом анкетирования с помощью опросника Дж. Мейера и Н. Аллен. "шкала организационной приверженности".