Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации».pdf

Введение

Психологический контракт – это неформальный договор между подчиненным и его руководителем относительно наиболее значимых вопросов в профессиональной деятельности сотрудника. Удивительно, но этот достаточно простой менеджерский инструмент остается неизвестным и невостребованным большинством руководителей. Технология «психологического контракта», его особенности, акценты и нюансы, описанные в данной статье, позволят менеджерам легко встроить данный инструмент в свою управленческую практику.

В любых, в том числе профессиональных, отношениях всегда есть определенные представления и ожидания. Например, в одной компании принятый на работу начинающий сотрудник может рассчитывать на то, что его руководитель даст возможность работать в медленном темпе, через полгода позволит занять управленческую должность, а еще через полгода получить стажировку за границей. Другой сотрудник в этой же компании может полагать, что выполнив несколько важных проектов, может позволить себе «звездное» поведение или что ему более чем необходимо придерживаться существующих стандартов в работе. С другой стороны, руководитель этих сотрудников, в свою очередь, может ожидать, что его подчиненные будут всегда проявлять инициативность, и одновременно с этим полное подчинение указаниям, приверженность и лояльность к организации и т.д.

Инструментом согласования подобных, зачастую заведомо противоположных, ожиданий и является «психологический контракт». Опыт подсказывает, что если руководитель не дает себе труд согласовать ожидания с подчиненным с помощью заключения с ним «психологического контракта», рано или поздно эти ожидания войдут в конфликт друг с другом. Как следствие, вместо того, чтобы работать, сотрудник будет жаловаться на своего босса коллегам, усиленно тратить рабочее время на интернет-серфинг, более формально относиться к исполнению своих профессиональных обязанностей. Руководитель, в свою очередь, вместо того, чтобы заниматься стратегическими вопросами, будет вынужден искать способы повысить мотивацию и исполнительность подчиненного, а также вернуть ситуацию на прежний уровень управляемости.

В свою очередь, использование «психологического контракта» позволит избежать сотруднику неуверенности относительно своей перспективы, своих задач и требований к ним, а руководителю двусмысленности в трактовке своих обещаний и заявлений. Руководитель может заключить «психологический контракт» в двух ситуациях – во-первых, при обсуждении работы с только принятым на работу сотрудником, во-вторых, в ситуации изменений с уже давно работающим специалистом.

Цель исследования – изучить особенности психологического контракта и приверженность сотрудников к организации.

Объект исследования – психологический контракт.

Предмет исследования - особенности психологического контракта и приверженность сотрудников к организации.

Задачи исследования:

1. Изучить понятие и сущность психологического контракта.

2. Рассмотреть приверженность сотрудников кампании и ее составляющие.

3. Выявить влияние психологического контракта на приверженность к организации.

Методы исследования: метод анализа и синтеза,

Структура исследования: курсовая работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка библиографии.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения психологического контракта и приверженности сотрудников к организации

Понятие и сущность психологического контракта

Термин «психологический контракт» широко применяется в зарубежной науке для изучения особенностей поведения работников в их отношениях с организацией, а на практике - для формирования эффективных кадровых стратегий и политик. Опросы Британского лицензированного института персонала и кадрового развития показывают: 9 из 10 HR-менеджеров признают полезность применения методологии психологического контракта в управлении персоналом, а более трети из них используют ее в своей повседневной работе^[1].

Область применения методологии психологического контракта чрезвычайно широка: от изучения глобальных тенденций в сфере занятости до анализа проблем взаимоотношений на уровне начальник - подчиненный. К сожалению, в России данная концепция почти неизвестна, поэтому полагаем, что российским практикам в области управления персоналом будет интересно познакомиться с подходами и инструментами управления поведением работников на основе психологического контракта^[2].

В основном психологический контракт выражает мнения, которых придерживаются работник и его работодатель по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Его можно описать как набор взаимных, но не оформленных ожиданий, которые существуют между отдельным работником и его работодателем.

Согласно определению Шейна: «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справделивы во все времена»^[3].

Д. Руссо и К. Уейд-Бензони расширили это определение. Они полагали, что^[4]:

Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний, его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают. В случае организации сторонами являются работник, клиент, менеджер и/или организация в целом. Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу конкретных условий^[5].

В пределах организации, как указывали Д. Кац и Р. Кахн, каждая роль является, прежде всего, набором поведенческих ожиданий. Эти ожидания часто подразумеваются — они не оговариваются в трудовом контракте. Базовые модели мотивации, такие, как теория ожидания и обучение методом проб и ошибок, считают, что работники ведут себя таким образом, который, как они надеются, приведет к положительным результатам. Но они не всегда знают, чего следует ожидать. Д. Руссо и М. Грелле комментируют это так^[6]:

Идеальный трудовой контракт подробно оговаривал бы все ожидания как работника, так и работодателя. Типовые контракты, однако, неполны из-за необходимости быть рациональными, что ограничивает индивидуальный поиск информации, а также из-за того, что организационная среда меняется, что не позволяет четко оговорить все условия. Как работодателю, так и работнику приходится заполнять пробелы.

Работники могут ожидать, что к ним будут относиться справедливо, как к людям, что им предоставят работу, где их способности будут востребованы, что они будут получать вознаграждение соответствующее их вкладу, что они смогут проявить свои знания, будут иметь возможность для дальнейшего роста, будут знать, чего от них ожидают, и у них будет обратная связь (предпочтительно позитивная) по поводу того, как они работают. Работодатели могут ожидать, что работники сделают все, что в их силах по поручению организации — «выложатся для этой компании» — будут полностью привержены ее ценностям, будут уступчивы и лояльны и поднимут репутацию организации среди ее заказчиков и поставщиков. Иногда эти предположения справедливы, но часто это не так. Непонимание друг друга может вызвать трения и стресс и привести к взаимным обвинениям и плохой работе или к разрыву трудовых отношений^[7].

Подводя итог, говоря словами Д. Геста и Н. Конвея, психологическому контракту не достает многих признаков формального контракта: «Как правило, его не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке». Они считают, что «психологический контракт лучше рассматривать как метафору; слово или фразу, заимствованную из другого контекста, которые позволяют осмыслить наш опыт. Психологический контракт — это способ истолковать состояние трудовых отношений и помочь составить план изменений»^[8].

Типы психологического контракта

Выделяют два основных типа психологического контракта - трансакционный и отношенческий^[9].

Трансакционные контракты содержат условия обмена, которые могут быть заданы в денежном выражении, носят конкретный характер, оказывают влияние на поведение сотрудника в краткосрочной перспективе и в значительной степени влияют на формирование лояльности персонала. Речь идет об отношениях обмена усилий работника на блага, получение которых связано с работой в конкретной организации.

Отношенческие контракты касаются условий, которые затрагивают отношения между сотрудником и организацией. Характеристиками этого типа психологического контракта являются^[10]:

а) стабильность: сотрудник обязуется оставаться в организации с твердым намерением делать то, что требуется, чтобы сохранить работу; работодатель стремится предлагать стабильную заработную плату и долгосрочную занятость;

б) лояльность: сотрудник обязуется поддерживать фирму, проявлять лояльность и приверженность к ее потребностям и интересам, быть хорошим "гражданином" организации; работодатель стремится поддерживать благосостояние и интересы работников и членов их семей^[11].

На практике психологические контракты не могут быть строго разделены на трансакционные и отношенческие, поскольку в них присутствуют и те и другие аспекты (таблица 1).

Таблица 1

Явные и неявные аспекты психологического контракта

Баланс психологического контракта обеспечивает оптимальное соотношение явных и неявных обязательств и ожиданий, что, в свою очередь, приводит к выполнению обещаний обеих сторон трудовых отношений. Другими словами, в такой ситуации работники и работодатель довольны друг другом и стремятся поддерживать свои отношения в существующих в настоящее время условиях^[13].

Еще одно важное положение теории психологического контракта касается факторов, связанных с нарушением его неявных условий (допущений), приводящих к ощущению несправедливости, разочарованию, снижению активности работника, производительности его труда, появлению циничного отношения к тому, что происходит в организации. Нарушение психологического контракта - это разрушение доверия, которое ведет к отказу от обязательств. Если одна из сторон не выполняет свои обещания, психологический договор считается недействительным, что неизбежно ведет к уменьшению или полному невыполнению обязательств, когда работники и работодатели больше не считают продолжение отношений выгодным или многообещающим^[14].

Существуют три главных фактора, приводящих к нарушению психологического контракта:

- справедливость в распределении, возникающая вследствие выполнения обязательств обмена, которые, как правило, отражены в конкретных монетизированных результатах;

- процессуальная справедливость, воспринимаемая как справедливость процедур, с помощью которых определяются результаты^[15];

- справедливость во взаимодействиях - следствие оценки межличностных отношений в ходе выполнения контракта^[16].

Когда условия капитала соблюдены, процесс переоценки договора взаимоотношений завершается на первом этапе. В то же время определенные нарушения могут привести к формированию транзакционной ориентации, когда ценностные составляющие социально-трудовых отношений уже не будут иметь большого значения для работника. И хотя реляционные аспекты являются своего рода «буфером», который удерживает влияние транзакционных компонентов до определенного момента, трудно преодолеть расхождения в оценке справедливости сотрудника, что приводит к полной переоценке ожиданий, обязательств и обещаний, что часто означают разрушение не только психологического контракта, но и прекращение трудовых отношений^[17].

Выделяют еще один тип контракта - переходный, который "сам по себе не является формой психологического контракта, но становится отображением последствий организационных изменений и преобразований, которые находятся в противоречии с ранее установленными трудовыми отношениями"^[18].