Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации».pdf

Любовь к месту. Эмоционально привязанный человек может также оказаться на рабочем месте, в своем кабинете, из окна, на удобном рабочем стуле, на своем ЖК-мониторе, в общем, в «офисном раю» или даже, как это ни парадоксально, в своем «офисном аду», но его, как правило, любимого и потому психологически комфортного^[40].

Россиянин очень ценит хорошие отношения с коллегами по работе и привычные условия труда. Он может многое сделать, чтобы сохранить эти ценности своей жизни. В частности, он может работать больше и лучше нормы, выполнять те обязанности, которые прямо не предусмотрены его контрактом с организацией, работать не на страх, а на совесть. Быть упреждающим, то есть упреждающим, предвосхищающим события или, по-русски, по причине.

Любовь к работе. Человек эмоционально привержен своей организации, если она дает ему возможность заниматься любимым делом. Вообще говоря, любовь человека к своей работе - это приверженность профессии, а не организации. Дело вашей жизни можно сделать в разных организациях. Чтобы удержать талантливого сотрудника, необходимо убедиться, что он способен делать то, что ему нравится в этой конкретной организации^[41].

Любовь к своему делу. Человек эмоционально привержен своей организации, если она предоставляет ему возможности заниматься любимым делом. Вообще говоря, любовь человека к своему делу – это приверженность профессии, а не организации. Дело своей жизни можно делать в разных организациях. Для того чтобы сохранить талантливого сотрудника, необходимо сделать так, чтобы он получил возможность делать любимое дело именно в этой организации^[42].

Инвестиции и затраты. Эмоциональное обязательство часто называют ядром организационного обязательства. Чтобы его развивать, нужно вложить силы, время и материальные ресурсы. Необходимо создать «офисный рай», предоставить возможности для общения, развить хорошие отношения между людьми, обеспечить им интересную работу, возможности для самореализации. Босс должен сам общаться с людьми и проявлять к ним хорошее эмоциональное отношение^[43].

Эмоциональные отношения могут быть самоцелью. Чтобы сохранить отношения, сотрудники могут продолжать жертвовать объективными интересами компании. Например, забыть о неудаче, хотя было бы полезнее тщательно ее проанализировать. Не обращайте внимания на друга, который делает убыточное предложение компании или заключает невыгодный для нее договор. Взять на себя проект, который кому-то интересен, но невыгоден для организации. Согласитесь, что другой коллега становится ответственным за выполнение работы, к которой он еще не готов. Попытка не обострить противоречия, тогда было бы эффективнее их обсуждать и так далее^[44].

Отсутствие приверженности ведет к отчуждению и оппозиции. Сотрудники значительного числа компаний полностью лишены ощущения, что организация, в которой они работают, «их». Компания была «чужой» в их понимании и оставалась «не родной». Вполне естественно, что чужая забота касается человека гораздо меньше, чем его собственная, поэтому он работает с хладнокровием. Результат вполне предсказуем - деятельность компании неэффективна^[45].

Приверженность по расчету: «То, что нельзя подсчитать, не считается»

Приверженность по расчету - привязанность к организации, обусловленная какими-то личными расчетами человека. Это могут быть материальные соображения: человек вынужден оставаться в компании, чтобы выполнить свои обязательства перед семьей. В наши дни очень многие люди работают там, где им платят, а не там, где им хотелось бы работать, если бы у них был выбор.

Просчет преимуществ. Другой вариант приверженности по расчету: работать в компании престижно, и поэтому человек не уходит в другое место. Он рассчитал, что для него выгодно здесь поработать. А может быть, все как раз наоборот: он бы и рад уйти, но разум ему подсказывает, что уйти ему некуда. Таким образом, человек остается в организации по причинам, внешним по отношению к организации, не связанным с ее интересами, проблемами и заботами. Он остается в организации, пока действуют эти причины^[46].

Рынок приверженности. Если эмоциональную приверженность можно только развить, и это требует определенных инвестиций, то приверженность по расчету можно купить. Однако то, что купила одна организация, может перекупить другая. В этом издержки этого вида приверженности^[47].

Если приверженность по расчету такая продажная, может быть, лучше ориентироваться на людей, которые будут привержены организации из чувства долга и ответственности?

Приверженность по долгу: Ты в ответе за тех, кого ты приручил. Человек привязан организации потому, что в этом видит свой долг. А возможно, свое предназначение, или, как сейчас принято говорить, миссию. Возможно, работать в занимаемой позиции или вообще в данной организации ему уже неинтересно или невыгодно, однако он чувствует себя морально обязанным оставаться с этими людьми, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей^[48].

Приверженность по долгу свойственна только людям с высоким чувством ответственности, часто тем, кто сам организовал свой бизнес, настоящим лидерам. Они в ответе за тех, кого они «приручили». Такую приверженность трудно развить, она либо есть, либо ее нет. Тем более, ее невозможно купить. Такую приверженность можно только найти. Можно лишь найти таких людей, которые будут привержены организации из чувства долга^[49].

Приверженность по долгу может стать очень изматывающей и для самого человека, и для тех, кто рядом. Что она может дать человеку, по сравнению с другими видами приверженности? Эмоциональная приверженность дает психологический комфорт. Приверженность по расчету дает то, что «можно подсчитать». Приверженность по долгу может превратиться в тяжкое бремя, в психологическое насилие над самим собой. Организм человека не всегда в состоянии вынести этот психологический груз. И часто не выносит^[50].

Кроме того, у каждого есть еще долг перед самим собой. Совпадает ли он с долгом перед организацией? Не предаешь ли ты самого себя, выполняя долг перед кем-то или чем-то другим?

Таким образом, и приверженность из чувства долга имеет свои издержки.

Альтернатива приверженности – отчужденность и противопоставление. Во многих компаниях сотрудники не чувствуют организацию «своей». Она остается для них «чужой», посторонней. Естественно, чужие интересы заботят людей гораздо меньше их собственных, и поэтому они работают менее эффективно. Результат - недостаточная эффективность организации в целом^[51].

В западных странах не зря интересует феномен приверженности. Все элементарно: приверженность сотрудников позволяет сэкономить деньги организации. Не нужно вкладывать деньги в наем и обучение новых и новых сотрудников. Не бойтесь утечек информации и «мозгов». Те сотрудники, которые работают в организации все время, намного дешевле, чем те, кто работает в ней только на короткое время^[52].

Преданные сотрудники работают дольше, дольше и лучше. Ради выживания и развития компании согласны терпеть временные неудобства. Благодаря этому организация становится более стабильной и в то же время более гибкой. В голове есть место для маневра, надежный тыл, поддержка. Организация становится все более маневренной и непотопляемой^[53].

Однако все организации различны. Целесообразно вкладывать средства и усилия в развитие той модели приверженности, которая эффективна именно для данной организации.

Рассмотрим факторы, разрушающие приверженность.

Таблица 2

Факторы, разрушающие приверженность^[54]

Организационная приверженность является одним из четырех показателей, которые исследователи Гарварда используют в своей предлагаемой модели для оценки человеческих ресурсов организации. Приверженность сотрудников их организации соответствует таким показателям, как: компетентность персонала; соответствие квалификации работников требованиям выполняемой ими работы; соответствие организационного поведения персонала философии компании и сложившейся практике управления; эффективность затрат на персонал^[56].

Глава 2. Исследование внутрикорпоративного имиджа и приверженности сотрудников ООО "Трио"

2.1 Описание инструментов PR для построения внутрикорпоративного имиджа в ООО "Трио"

Для описания инструментов Public Relations для построения внутрикорпоративного имиджа в ООО "Трио" необходимо дать описание компании.

Основные виды деятельности ООО "Трио":

- производство и переработка молока с целью получения молочных продуктов;

- осуществление в установленном порядке закупочной, оптовой, розничной, торгово-посреднической деятельности, создание и эксплуатация предприятий торговли, в том числе коммерческих магазинов;

- сбор, заготовка, переработка, производство и реализация различной сельскохозяйственной продукции.

С организационной структурой можно ознакомиться в Приложении 3.

Для организационной структуры ООО "Трио" характерны следующие особенности:

- Организация работы и дисциплина в соответствии с должностной инструкцией

- Авторитарный стиль руководства и управления

- Решения директивные и принимаются руководством

Компания занимает лидирующее положение на рынке Красноярского края. По городу Красноярску процент владения рынком приближается к монополистическому показателю.

С начала 2004 года компания входит в холдинг "Юнимилк" и соответственно на нее распространяется миссия, объединяющая все предприятия этого холдинга.

Миссия ООО "Трио" звучит так: "Объединение знаний и опыта молочных предприятий для создания высококачественных молочных продуктов"

Одним из основных элементов внутреннего имиджа компании является корпоративная культура, с которой я и предлагаю начать анализ. Т.к. культура организации - это интегрированное представление о нормах и ценностях, данное понятие можно разложить на ряд основных черт, характерных для компании. В данной работе это предлагается сделать на примере компании ООО "Трио" г. Красноярск.

На сегодняшний день ООО "Трио" занимает одно из лидирующих положений на рынке и, соответственно, должна и имеет неоспоримое право обладать высоким кадровым потенциалом для наиболее эффективного решения текущих и стратегических задач и дальнейшего упрочения своей конкурентоспособности.

Ставя перед собой основную задачу, увеличение стоимости, компания признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит и осуществляется ее сотрудниками. Именно сотрудники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Именно сотрудники ежедневно создают те самые ценности, которые называются благополучием компании, ее собственников и сотрудников, клиентов и партнеров, общества, в котором идет работа. Поэтому кадровая политика в компании – одно из основных направлений работы.

Инструменты PR в кадровой политике. С учетом вышесказанного ООО "Трио" уделяет большое внимание работе по повышению уровня профессионализма своих сотрудников.

Будем рассматривать инструменты PR в виду их специфики по очередности.

1.Организационные.

Система обучения. Ежегодно в компании утверждаются планы повышения квалификации, растет количество работников, прошедших обучение по различным направлениям деятельности компании. В период с 2004 по 2005 год приоритетными направлениями повышения квалификации работников стали производственно-техническое, экономическое, информационное. В последние годы все большее значение приобретают вопросы экологии, производственной безопасности и управления предприятием в современных условиях. В связи с этим наблюдается целенаправленное увеличение числа работников, проходящих обучение по данным программам.

Запланированными программами для построения эффективных и сплоченных команд являются программы тренингов по командообразованию, мастерству продаж для торговых представителей и тренинги для руководителей по различным направлениям дважды в год.