Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации персонала на предприятии).pdf

Так как наибольшую долю в кадровом составе ООО «Руссвелл» занимают менеджеры по продажам, то приведем пример на этой группе сотрудников расчета оплаты труда по системе KPI.

Основные показатели эффективности менеджеров по продажам:

- объём продаж;

- количество привлечённых потенциальных клиентов;

- количество постоянных клиентов (купили повторно);

- конверсия потенциальных клиентов в покупателей (первая покупка);

- средняя стоимость сделки;

- количество повторных продаж;

- уровень дебиторской задолженности;

- объем клиентской базы;

- охват продуктовой линейки;

- количество сделок;

- количество потенциальных сделок;

- количество результативных контактов, звонков;

- количество встреч.

Другие возможные некоммерческие показатели:

- своевременность сдачи отчётов (факт/план);

- выполнение плана посещений клиентов (факт/план);

- текучка персонала (факт/план);

- количество новых привлеченных клиентов (факт/план).

Методика расчета основных показателей эффективности менеджеров по продажам:

Базовый показатель: Объем продаж — поступление денег на счёт.

KPI1 = Выполнение плана продаж — (План принимается индивидуально по каждому менеджеру, с анализом клиентов и при его участии) — Вес показателя — 50%

<50% = 0

51-89% = 0,5

90-100%= 1

100-120% = 1,1

Базовый показатель: увеличение клиентской базы.

KPI2 = Расширение клиентской базы — Количество результативных контактов, звонков, получений e-mail. Вес показателя — 20%

<200 новых контактов в месяц = 0

200-400 новых контактов в месяц = 0,5

>400 новых контактов в месяц=1

Базовый показатель: лиды с размещенных рекламных объявлений.

KPI3 = Конверсия потенциальных клиентов в покупателей. (лиды с размещенных рекламных объявлений) — Вес показателя — 30%.

<30% = 0

30-40% = 0,5

40-70% = 1

70-100% = 1,1

Расчет заработной платы менеджера по продажам:

ЗП менеджера по продажам = 15000 (фикс) + 3% Оборота (БАЗА) (50% * KPI1+ 20 %* KPI2 + 30%* KPI3)

Ключевые моменты составления KPI менеджеров по продажам:

- не делать KPI меньше 10% (значимость стремиться к нулю);

- для каждого менеджера индивидуальный план продаж — а KPI для всех одинаковый (справедливость);

- планы продаж должны быть достижимы.

Периодичность оценки эффективности менеджеров по продажам – 1 раз в месяц (в начале месяца подведение итогов по результатам предыдущего).

Ответственным за оценку эффективности менеджеров по продажам назначается начальник отдела сбыта.

3.2. Обоснование эффективности предложенных мероприятий

Внедрение в функционирующую мотивационную систему компании проекта KPI требует подключения специалистов консалтинговой фирмы, чей вид деятельности основывается на разработке и реализации системы KPI. Более точные затраты на данное мероприятие можно будет указать после очной консультации со специалистом консалтинговой фирмы. Средние значения требуемых средств для разработки системы ключевых показателей KPI для компании с численностью до 50 человек граничит с суммой 100 тысяч рублей. Было нанято кадровое агентство «HR-UP», которое имеет более 10 лет опыта работы в данной сфере [21]. Представитель данного агентства ознакомился с кадровым составом и должностными обязанностями, после чего и была разработана системы ключевых показателей KPI, полностью соответствующая ООО «Руссвелл».

С учетом существующего экономического кризиса запланируем увеличение прибыли после внедрения предложенных мероприятий на 5%. Данное значение было определено на основании анализа опыта других российских предприятий и с учетом существующей экономической конъюнктуры.

Таким образом, прибыль от продаж рассматриваемой организации увеличится на: 2 881 *0,05 = 144 тыс. руб.

Экономический эффект мероприятия рассчитывается по следующей формуле:

Э = П – З, (3)

где, Э – эффективность от внедрения предложенных мероприятий, тыс. руб.;

П – экономический результат от внедрения предложенных мероприятий, тыс. руб.;

З – затраты необходимые для реализации предложенных мероприятий, тыс. руб.

Дале рассчитаем экономический эффект предложенных мероприятий по разработке и внедрению мероприятий по повышению эффективности системы мотивации труда работников ООО «Руссвелл» по вышеприведенной формуле (3):

Э = 144 – 100= 44 тыс. рублей.

Э >0, значит предлагаемый проект экономически эффективен и введение запланированных мероприятий на рассматриваемом предприятии является целесообразным.

Реализация предложенных мероприятий может быть выполнена в течение 6 месяцев.

Таким образом, рассчитанные значения подтвердили необходимость и целесообразность реализации предложенных мероприятий, с помощью которых удастся повысить эффективность использования трудовых ресурсов и сформировать дружный, сплоченный коллектив, нацеленный на достижение общих целей и стремящийся повысить результативность своего труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение необходимо подвести и итоги и сделать соответствующие выводы по результатам исследования.

Исходя из проведенного анализа теоретических положений можно сделать вывод, что под мотивацией понимают действия, побуждающие человека к эффективному труду для достижения определенных целей. Целью мотивации можно считать активизацию трудового коллектива в целом и каждого работника по отдельности для повышения трудовых показателей.

Теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в поведении организации для достижения таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

Современные подходы к повышению мотивации трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях.

Практическая часть курсовой работы проводилась на базе ООО «Руссвелл». Основной деятельностью организации является торговля оптовая косметическими товарами. Анализ основных показателей коммерческой деятельности свидетельствует о значительном улучшении финансового состояния рассматриваемого предприятия за 2015-2017 гг. и свидетельствует о повышении эффективности менеджмента за анализируемый период.

Исходя из произведенных расчетов и проведённого анализа кадрового состава работников ООО «Руссвелл», можно отметить что штат сотрудников соответствует деятельности предприятия и за анализируемый период увеличивается в связи с увеличением реализуемых проектов.

Для мотивации персонала применяются меры как материального стимулирования, так и нематериального.

Согласно расчету экономических показателей использования трудовых ресурсов, можно наблюдать положительные тенденции, которые проявляются в ежегодном росте производительности труда персонала и эффективности использования фонда оплаты труда. Так, в 2016 г. рентабельность персонала выросла на 1438 тыс. руб. по сравнению с 2015 г. А в 2017 г. еще на 1134 тыс. руб. с 2989 тыс. руб. в 2016 г. до 4123 тыс. руб.

Для повышения эффективности системы мотивации было предложено внедрение системы премирования на основе KPI. Идея системы заключается в том, что работник поощряется только в том случае, когда его вклад значимо сказался на эффективности фирмы. При этом под показателем эффективности предполагается не только фактор прибыли (которая может изменяться вне зависимости от усилий работников), а многие другие факторы, специфичные для сферы деятельности каждой отдельной фирмы.

Рассчитанные данные свидетельствуют, что при внедрении предложенных мероприятий, не смотря на затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие сможет повысить эффективность использования трудовых ресурсов и увеличить получаемую прибыль на 44 тыс. руб., что является крайне важным в современных российских условиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2017)

2. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире. Инновации. - 2017. - № 1. - С. 103-112.

3. Андрейко М.Н., Ниценко З.А., Короткова А.Н. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом компании // Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее (сборник статей). - 2017. - С. 161-163.

4. Акулова Н.Г., Ряховский Д.И. Трудовая мотивация и ее роль в управлении персоналом бизнес-компании // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2017. - № 2 (96). - С. 37.

5. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских – Изд.: Альпина Паблишер, 2016. – 150 c.

6. Власова Е.В., Ольховская А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем (международная научно-практическая конференция). - 2017. - С. 72-75.

7. Воронина А.К., Рудская Е.Н. Мотивация и управление персоналом в период кризиса // Вектор экономики. - 2018. - № 3 (21). - С. 37.

8. Гнеушева А.Л., Новакова С.Ю., Ефремова С.М. Мотивация как инструмент реализации экономических интересов эффективной системы управления персоналом предприятия // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2017. - № 2. - С. 104-109.

9. Долгошеев А.В. Мотивация в современной практике управления персоналом // Друкеровский вестник. - 2015. - № 3 (7). - С. 99-104.