Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации персонала на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В системе современного управления организации все большую роль играет правильное и эффективное применение мотивации в поведении организации. Данная система является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Главная цель, преследуемая мотивацией на предприятии – это получить максимальный экономический и социальный эффект от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить уровень результативности предприятия и увеличить доходы.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что правильно разработанная и применяемая мотивация персонала помогает повысить социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, а также привести к успешным результатам деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом.

Вопросами управления трудовой мотивацией персонала организации занимались такие авторы, как С.Б. Каверина, Е.Н. Ветлужских, А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси, Г.П. Гагаринской, Л. Дэкерса, А.В. Соловьева, а также множество других.

Цель данной работы – проанализировать существующую систему мотивации персонала в ООО «Русвелл» и разработать мероприятия, направленные на ее совершенствование.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала в современной организации;

- привести организационно-экономическую характеристику ООО «Русвелл»;

- проанализировать действующую систему мотивации;

- разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Русвелл» и оценить их эффективность.

Объектом исследования данной работы выступает персонал ООО «Русвелл».

Предмет исследования – система трудовой мотивации ООО «Русвелл».

В ходе исследования были использованы следующие методы работы: анализ научных и периодических изданий; систематизирование изученного материала; наблюдение; сравнение полученных данных; статистический анализ; изучение документационной базы компании; расчет коэффициентов, анкетирование и др.

Информационную основу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, теоретические и практические исследования отечественных авторов в области управления персоналом, материалы периодических изданий по теме мотивации и стимулирования труда персонала.

Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами основной части, заключением, списком использованной литературы и приложениями.

Глава 1. Теоретические основы применения мотивации в организации

1.1. Сущность и значение мотивации персонала на предприятии

Исследованию сущности и содержанию мотивации как способа побуждения работников предприятия к высокопроизводительному труду ученые посвящали уже давно свои исследования. Однако до сих пор не существует общепринятой формулировки данного понятия.

Существует несколько трактовок понятия «мотивация» в интерпретации различных ученых. А.Я. Кибанов дает определение мотивации так: «Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей» [13, с. 4].

В.И. Ковалев называет мотивацию «состоянием личности, определяющим степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [15, с. 11].

По Е.Н. Ветлужских «Мотивация - есть вербально поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения» [5, с. 9].

По мнению О.К. Комарова, что «Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей» [17, с. 6].

Б. Трейси утверждал следующее: «Мотивация - оценка индивидуальных и культурных различий в стремлении к достижениям» [19, с. 26].

Как можно увидеть все определения мотивации в большей или меньшей степени подразумевают следующее: под мотивацией понимают специальные действия руководства организации, побуждающие человека (работника) к эффективному труду для достижения определенных целей. Целью мотивации можно считать активизацию трудового коллектива в целом и каждого работника по отдельности для повышения трудовых показателей.

Наглядно структура мотивации персонала схематично изображена ниже на рисунке 1.

Рис. 1. Структура мотивации [18, с. 426]

Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе [14, с. 62].

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач.

Набором мотивов, которые регулируют поведение индивида, обычно называют структуру мотивации или мотивационной структуры. Исследование основных составляющих мотивации нужд, мотивов, стимулов, запросов, интересов, ожиданий позволяет глубже понять суть мотивации, более точно определить, что побуждает человека к работе, разработать систему форм и средств мотивационного влияния [14, с. 63].

Изучение сущности мотивации персонала помогает руководству организации понять, какие именно факторы заставляют людей работать, по какой причине они выбирают тот или иной способ решения задачи или определенного действия.

Кроме того, сущность мотивации персонала можно хорошо понять посредством рассмотрения основных функций данного процесса на предприятии. Так, нравственная функция характеризуется тем, что определенные мотивы к выполнению трудовой деятельности определяют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта [17, с. 21].

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности к индивидуумов предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Основные задачи мотивирования персонала на предприятии перечислены ниже на рисунке 2.

Рис. 2. Задачи мотивации персонала [20, с. 205]

Исследование сущности и проблем мотивации имеет огромную теоретическую основу. В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. Существует огромное количество различных теорий мотивации.

Два классических постулата теории мотивации говорят: награждая, работодатель получает взамен больше желаемого поведения, а наказывая, получает меньше ненужного поведения. Пожалуй, этот древнейший метод «кнута и пряника» до сих пор может показаться действенным для тех же руководителей больших компаний. Но не стоит забывать, что самый яркий пример этой теории - рабовладельческий строй - самый малоэффективный с экономической точки зрения [2, с. 103].

Для простых и «прямолинейных» задач схема «Наказываю, а потом награждаю» или «Если сделаешь то, получишь это» - работает отменно. Для заданий, при выполнении которых нужно следовать правилам - отличные результаты. Но такая мотивация бесполезна, если задача усложняется и начинает требовать творческого и концептуального мышления [2, с. 104].

В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. За прошедшие столетия были созданы многие теория так или иначе объяснявшие суть мотивации, но все они сходились в том, что данному вопросу необходимо обязательно уделять значительное внимание, а методы стимулирования должны определяться под воздействием ряда факторов.

Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в поведении организации для достижения таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

1.2. Методика оценки эффективности системы мотивации персонала в организации

Эффективная система мотивации персонала современного предприятия подразумевает под собой комплекс мер, направленных на повышение работоспособности персонала, возрастание продуктивности трудового процесса в целом в компании, и как следствие, увеличение прибыли [4, с. 37].

Эффективность системы мотивации персонала обуславливается достижением определенного конечного результата, который на микроуровне (уровне отдельно взятого предприятия) состоит в достижении целей деятельности предприятия и индивидуальных целей работника, а на макроуровне (уровне всего государства в целом) заключается в обеспечении благосостояния трудового потенциала страны, а также в повышении социального развития и улучшение качества жизни [5, с. 22].

Экономическая эффективность тех или иных мероприятий и систем управления интересует руководство современных организаций в первую очередь, так как для принятия оптимального управленческого решения нужно понимать, является ли то или иное кадровое изменение экономически целесообразным [3, с. 162]. Таким результатом может стать прирост производительности труда каждого отдельно взятого работника или увеличение результативности предприятия в целом, но на эти показатели влияет большое количество факторов, лишь одним из которых является система мотивации. В связи с этим показатели экономической эффективности системы мотивации персонала, приведенные ниже в таблице 1, обычно носят косвенный характер.

Таблица 1

Показатели экономической эффективности и формулы их расчета [10, с. 185]

Мотивация работников влияет производительность сотрудников, поэтому верно считать, что значительная часть работы менеджера заключается именно в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей организации. Поэтому согласно современным постулатам экономики труда основным показателем эффективности использования кадрового потенциала является производительность труда. Рост показателей выработки косвенно свидетельствует о повышении эффективности применяемых мотивационных программ. Показатель опережения отражает соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы персонала. В норме он должен быть больше единицы [10, с. 186].

Еще одним важным косвенным показателем экономической эффективности применяемых пер по мотивации к высоко производительному труду может быть доля заработной платы в себестоимости продукции/совокупных затратах на персонал. В различных отраслях бизнеса затраты на заработную плату варьируются в диапазоне от 20 до 60% от совокупных затрат. Они остаются самыми весомыми в бюджете любого предприятия, задействованного в сфере реальной экономики [8, с. 105].