Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (на примере ПАО «Сбербанк России).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работу состоит в том, что в условиях современной экономики в России значительно возрастает значимость проблем, связанных с обеспечением организаций кадровым потенциалом. В контексте этого вопроса руководители современных российских организаций все более четко понимают необходимость внедрения научных методов в области управления кадрами. Управление человеческими ресурсами представляет собой функцию управления, направленную на обеспечение эффективного использования сотрудников, принимающих участие в реализации проекта.

На современном этапе развития экономики России одной из главных проблем является работа с персоналом. Существует множество подходов к рассмотрению этой проблемы. Но наиболее общие тенденции заключаются в формализации методов и процедур отбора кадров, разработке научных критериев их оценки, научном подходе к анализу потребностей персонала.

Кадровый менеджмент является одним из основных аспектов успешного функционирования организаций. Основой менеджмента организации всегда являются формы, методы и принципы управления, предусматривающие воздействие на интересы человека путем административного, психологического или экономического управления. Основной особенностью российского кадрового менеджмента является то, что методы и формы кадрового менеджмента, характерные для других стран здесь применяются и действуют в совокупности.

Цель работы проанализировать особенности кадровой стратегии кредитной организации.

Достижение цели предполагается за счет решения ряда задач:

• представить принцип развития и особенности кадрового менеджмента России;
• рассмотреть перспективы развития кадрового менеджмента в кредитных организациях;
• отразить краткую характеристику объекта исследования;
• провести анализ системы менеджмента кадров кредитной организации;
• разработать основные направления совершенствования кадрового менеджмента.

В качестве объекта исследования выступил ПАО «Сбербанк России».

Предмет исследования определен кадровой стратегии применяемой в исследуемой кредитной организации.

Решение поставленных задач осуществлялось на основе применения общенаучных методов исследования в рамках логического, статистического анализа, а так же посредствам анализа структуры и динамики, графической интерпретации информации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1. Развитие и особенности кадрового менеджмента России

Значительные перемены, произошедшие в недавнем прошлом нашей страны, неизбежно повлекли за собой соответственные изменения в менеджменте персонала. Новые качества персонала, новые требования, применяемые в работе с кадрами в современных организациях, определили необходимость применения более эффективных, функционирующих в кризисных условиях способов. В силу этого изменились роль и характеристики руководителей служб по управлению персоналом. Если раньше деятельность руководителей кадровых служб организаций заключалась в практическом администрировании, учёте кадров и социальном обеспечении, в современных условиях сфокусирована на прогнозирования, стратегии и услугах. Основными функциями менеджера по управлению кадрами в современных условиях стали:

• обеспечение возможности работников удовлетворить свои потребности не нарушая интересов всей организации;
• предвидение возможных перемен и своевременная подготовка к ним персонала;
• разработка технологий сближения потребностей и целей организации и работников [, с. 27].

Произошедшие изменения, постепенно оказали влияние на значение и роль кадрового менеджмента в организации. Он стал важной частью эффективной деятельности организаций, повышая их стоимость через рост квалификации и качества работников. Кадровый менеджмент заключается в профессиональном анализе данных о конкурентах, рынке труда, современных технологиях взаимодействия с работниками, своевременное определение тенденций динамики рынка и, в соответствии с ним – развитие кадрового состава.

При этом главной задачей кадрового менеджмента в организации является создание надёжности и лояльности персонала, поскольку работники сейчас рассматриваются как стратегический актив любой организации: люди влияют и управляют ресурсами организаций.

Основные этапы развития кадрового менеджмента в России переходного периода к рынку условно могут быть представлены следующими периодами [, с. 16]:

• до 1995 года – «Учётная функция»: учёт кадров; организация аттестации, обучения и повышения квалификации работников;
• 1995 – 1998 гг. – «Переходный период»: учёт кадров, организация обучения и повышения квалификации, социальные программы, штатное расписание и организационная структура;
• после 1998 года – «Управление персоналом»: обучение и развитие персонала; мотивация и оценка персонала; социальные программы; структура бизнес-процессов, корпоративная культура; административная и учётная функция.

Общая динамика эволюции кадрового менеджмента в российских организациях направлена на плавный переход от кадровой работы – к менеджменту кадров, от менеджмента кадров – к управлению человеческими ресурсами.

Однако, на практике не все организации ориентированы подобным образом, основными причинами чего являются: традиционный консерватизм российских организаций в области управления; отсутствие в нашей стране культуры и длительного опыта кадрового менеджмента в условиях рынка; непонимание большинством высших менеджеров важности кадрового менеджмента; недостаток средств на цели управления персоналом [, с. 18].

Также сложностями в качественном развитии кадрового менеджмента в российских организациях можно считать: установление связей бизнес-задач и описание бизнес-процессов; разработка системы оценки кадров; разработка системы непрерывного развития кадров; разработка структуры профилей компетенций, карьерных лестниц и должностей; разработка эффективной системы мотивации персонала.

В области обучения работников в российских организациях также есть свои особенности: низкое развитие рынка образовательных услуг; отсутствие в организациях единых концепций корпоративного обучения; недостаток выделяемых средств на обучение; слабые методическое обеспечение и материально-техническая база.

На этапе зарождения в России новейших систем менеджмента персонала, отсутствовали специалисты, способные квалифицированно разработать эти системы. Менеджеры получали некоторый объём знаний из доступных им в тот период немногих источников, затем пытались реализовать их на практике, причём, без учёта кардинально изменившихся условий работы, специфики резко изменившегося социально-экономического статуса организации [4, с. 65].

Коренным образом ситуация изменилась с наступлением XXI века. Кадровый менеджмент в России развился не только до копирования зарубежного опыта, но и самостоятельно создал технологии управления для реально существующих условий деятельности и потенциала организаций применительно к российским условиям. Постепенно меняется отношение работников к труду и компании там, где люди почувствовали свою значимость и реальную заботу о кадрах.

Постепенно меняющееся отношение к людям в российских организациях как рабочей силе, кадровой функциональной единице, персоналу, как человеческому ресурсу складывается с учётом культурных и исторических особенностей нашей страны, в которых данное отношение складывается и реализуется.

В связи с вышеизложенным в ближайшей перспективе приоритетными направлениями кадрового менеджмента в России должны стать следующие:

• грамотная и адекватная существующей ситуации оценка персонала;
• корпоративная культура (формирование единого корпоративного пространства);
• мотивация персонала на достижение поставленных организацией целей и задач;
• обучение и комплексное развитие кадров, включающее также изменение системы управления, технического оснащения и технологий в работе с персоналом;
• подготовка и удержание высококвалифицированных кадров;
• позиционирование службы персонала в организации (зависит от философии и миссии компании, стратегии и специфики бизнеса, личности руководителя службы);
• рекрутинг (подбор высококвалифицированных специалистов);
• специальные программы, отражающие социальные явления и изменения в нестабильном российском обществе [, с. 41].

В таблице 1.1 представлены основные различия подходов к кадровому менеджменту в России и других странах.

Таблица 1.1

Различия в подходах к кадровому менеджменту в России и за рубежом

Продолжение табл. 1.1

Как видно из таблицы 1.1, российские организации стремятся освоить тот опыт работы по управлению персоналам, который характерен для зарубежных организаций и который складывался в них на протяжении нескольких десятков лет. И сразу же работодатели задумались о повышении производительности труда своих сотрудников. Это вылилось в инвестиции в человеческий капитал: проведение тренингов, семинаров, оплата курсов повышения квалификации для работников. Такое инвестирование укрепляет командный дух работников, позволяет им постичь психологию личного успеха, а также повысить эффективность своей работы.

Для эффективно функционирующей современной экономики необходим иной тип – работник, ориентированный на максимальные достижения в труде, инициативный, берущий на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, знающий свои права и рассчитывающий, прежде всего на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации. Именно с ней он связывает свои возможности в труде и продвижении своей карьеры. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов для людей этого типа, их деятельность чаще всего либо ограничивалась, либо подавлялась.

В современных российских компаниях высоко ценится:

• коммуникативная компетентность – 15%;
• лидерство – 5%.
• лояльность и преданность компании – 22%;
• образованность – 5%;
• профессиональная компетентность – 53% [, с. 59].

Однако, несмотря на позитивные и верные изменения в умах работодателей, существует ряд сложностей, с которыми предстоит бороться российским менеджерам еще несколько лет. Причиной этих сложностей, проблем является нежелание российских бизнесменов, предпринимателей, работодателей уделять внимание особенностям российских граждан, особенностям российского менталитета. Кроме того, в России нет как такой методологической базы для HR-менеджмента, согласно которой можно было бы корректно выстроить работу кадровой службы.