Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Кадры и кадровое планирование на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадры – это наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост производительности труда является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет и существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадры предприятия являются главным ресурсом от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности и его конкурентоспособность предприятия.

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Республике Беларусь, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации не-которых проектов, проведения исследований и т.д.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. В подборе персонала нет плохих вариантов: есть хорошие и очень хорошие.

Объектом исследования в КР является ЧТУП «АС Комплект», осуществляющего торговую деятельность непродовольственными товарами.

Предмет исследования – кадровая стратегия ЧТУП «АС Комплект».

Цель работы – анализ кадровой стратегии предприятия и определение направлений ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучено содержание кадровой политики предприятия

- проанализирована кадровая стратегия предприятия и определена ее связь с кадровой политикой предприятия;

-рассмотрено содержание кадрового планирования

- изучено состояние кадровой стратегии в ООО «АС комплект»

-проведена оценка кадровой политики предприятия;

-показаны пути совершенствования кадровой политики

ГЛАВА 1 КАДРЫ И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие кадров предприятия и их классификация

Кадры предприятия – часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Структура кадров предприятия представлена на рисунке 1.

Кадры

предприятия

ППП (промышленно-производственный персонал)

Непромышленный персонал

Рабочие

Служащие

основные

вспомогательные

руководители

специалисты

технические

исполнители

Рисунок 1.- Структура кадров предприятия

В отчётности по труду промышленных предприятий, персонал, по характеру участия в производственной деятельности, распределяется на две группы:

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения можно оценить при помощи определённых количественных, качественных характеристик и показателей эффектности рисунке 2.

Показатели оценки

кадров предприятия

Количественные

Качественные

Эффективности использования

Рисунок 2 - Основные показатели оценки кадров

Количественная характеристика кадров предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3.

Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вести ежедневный учёт работников списочного состава с учётом приказов (распоряжений) о приёме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Профессия – особый вид трудовой деятельности, требующий определённых теоретических знаний и практических навыков, специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых дуля достижения долгосрочных целей под созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива из учитывающих стратегические задачник организации или ее ресурсные возможности. На сегодняшний денье во работе се кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания как личности работника, так и поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимула и социальных гарантиях.

1.2 Содержание кадровой политики предприятия

Кадровая политика – эти процесс формирования и управления кадрами на предприятии. Она включает в себя сле­дующие элементы:

- наём сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой организации произ­водства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

Кадровая политика обеспечение высокой эффективности труда работников предприятия с целью достижения высоких результатов работы предприятия. Исходными положениями кадровой политики являются (Приложение 1):

- политика занятости включает обеспечение персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения и личностного роста (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);

- политика обучения включает обеспечение сотрудников соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки их к дальнейшему продвижению (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);

Таким образом, успешная работа по созданию комплексной системы обучения, включая организацию дополнительного профессионального и внутриорганизационного обучения, позволит преодолеть проблемы, связанные с высокой скоростью изменений в политических и социально-экономических процессах, протекающих не только в конкретном муниципальном образовании, но и регионе и в нашей стране, в целом^[1]

- политика оплаты труда включает предоставление более высокой, чем в других компаниях, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);

-политика производственных отношений включает установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);

-политика благосостояния включает обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Развитие кадровой политики предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами ^[2].

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая отражала бы систему действующих социальных и экономических законов. К таким законам относятся: закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др.

Нормативная база кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими возможность расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях кадрового планирования:

- обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

- обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;