Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Кадры и кадровое планирование на предприятии).pdf

2.2 Оценка кадровой стратегии предприятия

Одной из важных и сложных проблем кадровой политики предприятий является обеспечение устойчивости при функционировании в условиях рыночной экономики. Неустойчивость развития любой экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести кадров предприятий всех видов и форм собственности. Как показывают опросы, примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда.

Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.

Для того, чтобы проводить эффективную кадровую стратегию, руководитель предприятия должен знать причины по которым, по мнению его работников, повышается текучесть кадров.

С этой целью в ЧТУП «АС комплект» был проведен опрос отдельных работников, представляющих весь персонал предприятия.

Для оценки кадровой стратегии ЧТУП «АС комплект» был использован индексный метод определения влияния факторов на обобщающий показатель на основе экспертных оценок.

В качестве экспертов в оценке кадровой стратегии выступили 6 работников предприятия, которым было предложено проранжировать в порядке убывания значимости факторы, существенно влияющие на текучесть кадров.

Все факторы были распределены от до в следующем порядке:

-низкий уровень заработной платы;

-неудачный график работы;

-нарушение трудовой дисциплины;

-окончание срока контракта;

-недостаточная квалификация рабочих;

-отъезд на постоянное место жительства;

-декретный отпуск;

-неудачное месторасположения работы;

-уход в армию.

В задачу экспертов входило определение ранга каждому фактору по 9-бальнойшкале от 1 до 9 в соответствии с факторами.

Меньший по значению ранг должен был быть присвоен фактору, имеющему наибольшее влияние на текучесть кадров. Результаты оценок экспертов представлены в таблице 6.

Таблица 6

Результаты рангов опроса экспертов

Данные, записанные в столбцах 8, 9, 10, являются результатами вычислений: сумма значений рангов по строкам записана в столбце 8. Среднее арифметическое значение суммы рангов опроса . Разница сумм значений рангов опроса и их среднего арифметического внесены в столбец 9. Значения квадратов этих разниц занесены в столбец 10^[20] .

По результатам вычислений, произведенных в матрице рангов, определим степень согласованности мнений экспертов:

, (1)

где, W - степень согласованности мнений экспертов;

-сумма значений рангов;

-среднее арифметическое значение суммы рангов опроса;

m-количество экспертов;

n -количество факторов.

Данный результат свидетельствует о высокой степени согласованности экспертов.

Наибольший по своему значению суммарный ранг имеет фактор - уход в армию, который по мнению экспертов – работников ЧТУП «АС комплект», имеет минимальное влияние на динамику текучести кадров. Наибольшее влияние на движение персонала оказывают факторы и, это низкий уровень заработной платы и недостаточная квалификация.

Важнейшим фактором, повышающим текучесть кадров, является низкая заработная плата. Второе место занимает фактор -недостаточная квалификация рабочих.

По этому вопросу можно предложить усовершенствование системы повышения образовательного уровня работников. И следует внести некоторые предложения по этому поводу.

В первую очередь необходимо обеспечить повышение квалификации продавцов, не имеющих профессионального торгового образования, что окажет положительное влияние на результаты деятельности предприятия.

С этой целью можно широко использовать активные методы обучения (деловые игры).

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании.

Деловые игры позволяют решать следующие задачи:

- определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку работников;

- повысить интерес участников к обучению;

- наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений;

- приобрести навыки принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. в условиях, максимально приближенных к реальной практической деятельности.

Качество подготовки квалифицированных специалистов во многом зависит от уровня кадровой работы, организуемой руководством предприятия. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической и просветительской работы.

К таким формам относятся:

1 семинары с целью овладения знаниями по психологии поведения покупателей, обмену опытом, улучшению методов организации торгово-технологического процесса и др.

К проведению семинаров можно привлекать, как собственный высококвалифицированный персонал, так и бизнес-тренеров, профессиональных консультантов, а также работников вузов и отраслевых учебно-методических центров.

2 методические совещания, которые организуются и проводятся руководителями и работниками самого предприятия, а также мастерами производственного обучения средне-специальных торговых учебных заведений.

Основные направления обучения в зависимости от потребностей организации и работника показаны в Приложении 2.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

2.3 Совершенствование кадровой политики на основе оценки кадров и модели компетенций

Важным элементом совершенствования кадровой политики является оценка персонала, которая представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик принимаемых на работу специалистов с требованиями должности или рабочего места. Оценка кадров включают следующие цели:

- административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

- информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

- мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям. На основе целей формируются задачи оценки кадров, которые позволяют:

- оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

- определить затраты на обучение;

- поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

- организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

- разрабатывать программы обучения и развития кадров предприятия.

Поскольку в ходе отбора кадров для предприятия сразу трудно определить наличие квалификационных характеристик у претендента, то значительно легче выявить наличие способностей выполнять определенные функции.

Квалификационная карта является достаточно удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией. Кроме того, в отличие от должностной инструкции, использование квалификационной карты также дает возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения их между собой.

Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками — иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность.

Однако применение квалификационной карты в качестве критериев отбора позволяет оценить в большей мере формальные характеристики кандидата, фокусируясь на его прошлом и оставляя в стороне его личностные характеристики, а также потенциал профессионального развития. Поэтому в современной практике рекрутмента квалификационная карта дополняется моделью компетенций.