Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние методов и стиля руководства на эффективность управленческой деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стилем и методами руководства компанией в значительной степени определяются результаты деятельности все компании.

Говоря об актуальности избранной темы, следует отметить следующее. Как известно, общество представляет собой довольно сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, будь то экономической, технической или социальной, выступает управление, обеспечивающее ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития научных исследований и производства в сфере менеджмента, социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии зародились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления.

Любая организация существует, функционирует и развивается, благодаря осуществляемому в ней руководству, которое является, как правило, целенаправленным и предполагает достижение поставленных целей. Данный процесс реализуется, благодаря имеющейся в организации системе управления, которая располагает реально действующими руководителями, методы работы и личностные характеристики которых обусловливают не только качество управления, однако и эффективность функционирования в целом.

В процессе изменения механизмов управления происходит качественный переворот и в стиле управления. Зарождаются существенно новые, непривычные ситуации, которые нуждаются в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации, в том числе и в производственной, необходимы хорошо подготовленные руководители.

Добивающиеся успеха организации отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более эффективное и динамичное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали повышенный интерес с древних времен, однако целенаправленное, систематическое их изучение начало развиваться лишь со времен Ф. Тейлора. С того времени было проведено множество исследований, и, тем не менее, до сих пор отсутствует полное согласие о том, какой стиль руководства признавать наиболее эффективным.

Объектом исследования в представленной курсовой работе выступает ОАО «Нафтан» завод «Полимир», расположенный в городе Новополоцке Витебской области Республики Беларусь.

В качестве предмета исследования следует назвать стиль и методы руководства на заводе «Полимир».

Сходя из неоспоримой актуальности избранной темы, цель представленной работы видится в выявлении влияния стиля и методов руководства на эффективность деятельности предприятия и разработке направлений по их совершенствовании.

Достижению поставленной цели будет способствовать решение определенных задач, в числе которых следует назвать:

- обоснование теоретико-методологических предпосылок исследования взаимосвязи стиля и методов руководства с эффективностью деятельности предприятия;

- освещение сущности стиля руководства и влияния его на эффективность управленческой деятельности;

- анализ подходов к изучению и улучшению стиля руководства;

- исследование стиля и методов руководства в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»;

- выявление возможных шагов, направленных на совершенствование управленческой деятельности завода «Полимир».

ГЛАВА 1 ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА КОМПАНИЕЙ

1.1 Влияние методов и стиля руководства на эффективность управленческой деятельности

Как гласит словарь-справочник «Управление персоналом», стиль руководства – это способ, система воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации возможностей людей и коллектива.^[1]

В современных условиях всевозможных реформаций образуются новые, исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических основ в управлении, господством коммерчески-бюрократических приемов работы, отсутствием должной личной ответственности руководителей.

Каждый руководитель предприятия обладает индивидуальным стилем руководства. В психологии, как и в тактике, и стратегии управления предприятием исследователями выделяются авторитарный, демократический и либеральный стили руководства.

Авторитарный руководитель характеризуется строгостью, повышенной требовательностью, доминированием властных функций, строго трудовой и социальной дисциплиной и контролем, ярко выраженной ориентацией на конечный результат, игнорированием социально-психологических факторов.

Демократический стиль руководства предприятием опирается, в первую очередь, на коллегиальное решение экономических, социальных и иного рода проблем организации, доверительные отношения между руководителем и подчиненными, своевременное информирование членов коллектива, проявление инициативы, творческий подход к разрешению всех проблем, самодисциплину, сознательность и личную ответственность каждого, субъективную оценку деятельности коллектива и выработку системы поощрения, направление усилий коллектива не только на результаты, но и на способы их достижения.^[2]

Для экономической эффективной организации не совсем выгодным представляется либеральный стиль руководства, поскольку такой руководитель отличается низкой требовательностью, что, в свою очередь, вызывает отсутствие трудовой и организационной дисциплины и личной ответственности членов трудового коллектива, их пассивность, а отсутствие четких указаний со стороны руководителя – потерю контроля над подчиненными, предоставление им полной свободы действий. Это может привести к серьезным экономическим потерям и низкой производительности труда.

Функции руководителя многогранны и многоаспектны. Будучи ведущим лицом, он призван решать многие организационные производственные вопросы, определять цели и задачи работы коллектива, осуществлять подбор кадров, обеспечивать нравственно-психологический климат и иные аспекты деятельности предприятия. Также в прямые обязанности руководителя входит оказание влияния на отдельных членов коллектива и группы, побуждение их работать на конечный результат, т.е. достижение экономических и иных целей организации. Руководитель, таким образом, является главным человеком на предприятии и образцом организационной культуры в системе управления предприятием.

От стиля управления руководителя предприятия зависят стабильное функционирование организации, правильно продуманная стратегия и тактика, внутренняя интеграция и достижение экономического успеха даже при длительной экономической нестабильности. Внутренняя интеграция проявляется в согласованных действиях подразделений, создании мобильных деловых связей среди членов организации. Главную роль в этом призван играть руководитель, а также его способности управлять людьми, направлять их усилия в правильное русло, настраивать организационную культуру в соответствии с целями и задачами организации.^[3]

Для определения стиля руководства применяются обычно две переменные, два измерения, а именно: динамика поведения и уровень ситуационности.

Поведенческий подход основывается на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов поведения руководителя – его действий, а не личных качеств. Второе измерение связывается с принятием ситуационности в качестве основы анализа в рамках того либо иного подхода к изучению стилей руководства. На одном полюсе располагаются подходы, подводящие к идее универсальности, на другом решающей для эффективного лидерства признается ситуационность. Комбинация двух переменных приводит, в конечном итоге, к выделению четырех типов подходов к изучению стиля управления в организации.

Первый включает в себя подходы, основанные на анализе лидерских качеств – теории лидерских качеств, теория «Х» и теория «Z» Д. Мак-Грегора, необходимых эффективному руководителю в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает стиль руководства как набор образцов поведения, присущий руководителю в любом организационном окружении.

Третий предполагает изучение стилей руководства, исходя из конкретной ситуации – концепции ситуационного лидерства Фидлера, Митчелла и Хауса, Херси, Бланшара, Врума, Йеттона.

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, изучающих вновь стили руководства в связи с конкретной ситуацией – теория лидерства Т. Коно, причинно-следственный подход или «атрибутивная» теория.

Название и количество стилей руководства являются более разнообразными, что, как правило, связано с политическими процессами, которые происходили в 30 – 40-х годах прошлого столетия.^[4]

Исторически сложилось так, что классическим признается деление на три стиля. Наглядно-лаконичную характеристику в 1988 году была дана им Г. Андреевой. Ее классификация представляет собой схему двухмерного описания каждого стиля, включая формальную его и содержательную стороны.

Стиль руководства представляет собой характерную манеру поведения руководителя, оказывающего влияние на подчиненных и побуждающего их к достижению целей организации. В зависимости от применяемых методов руководители подразделяются на сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется либо на деятельность, либо на людей.^[5]

Вопреки распространенным стереотипам, преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Следует отметить, что имеет место ошибочное мнение, что женщина – руководитель более мягкая и ориентирована, прежде всего, на поддержание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время, как мужчина – руководитель более агрессивен и ориентирован на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, но не половая принадлежность.

Успешные топ-менеджеры приверженцами одного стиля не являются. Они либо интуитивно, либо вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Не существует хороших или плохих стилей управления. Конкретной ситуацией, видом деятельности, личностными особенностями подчиненных и многими другими факторами обусловливается оптимальное соотношение каждого стиля в преобладающий в деятельности руководства.

Исследование сущности методов руководства, предоставляет возможность констатировать наличие в научной литературе разного рода толкований понятия метода. В частности, под методами управления подразумевают способы достижения какой-либо систематизации цели, путь решения какой-либо задачи, способы воздействия субъекта на управляемые объекты, способы осуществления задач и функций, призванные обеспечить реализацию решений способы воздействия на подчиненных руководителей и работников. Методы руководства определяются, как способы и приемы воздействия руководителя на коллектив для более полного использования имеющихся возможностей в целях решения поставленных перед ним задач.^[6]

И такое воздействие осуществляется руководителем присущими ему методами – методами руководства. С данных позиций методы руководства направлены на эффективное достижение результата, а их содержание определяется:

- характером воздействия – обусловливается диалектическим взаимодействием целей организующего влияния на объект воздействия;

- специфической деятельности;

- средствами, которые используются для получения желаемого результата.

Одним из инструментов управления выступают стимулирующие методы, а именно: экономические, т.е. материальное стимулирование и социально-психологические, которые выражаются в налаживании прочных связей с людьми, чутким реагированием на настроения и мнения, которые возникают среди персонала, способности убеждать, стремлении добиться поддержки решений руководителя.

Стимулы, которые используются для повышения эффективности труда человека, могут быть разного порядка. История земной цивилизации свидетельствует, что основными стимулами для труда человека выступают экономические, поскольку любой труд реализуется прямо либо опосредованно в материальной сфере. Материальное воздействие на сотрудников осуществляется в двух формах. Через постоянную часть, т.е. основную зарплату или должностной оклад создается общая стимулирующая ситуация. Она имеет очень существенное значение для отношения сотрудника к своей должности, к организации и, соответственно, ко всему спектру организационных воздействий. Переменная часть материального стимулирования, например, премиальные выплаты, выплата из фонда стимулирования, надбавки включается в арсенал средств текущего воздействия на сотрудника и является своего рода усилителем организационных методов.^[7]