Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние методов и стиля руководства на эффективность управленческой деятельности).pdf

Материальное стимулирование находит свое выражение в дифференциации должностных окладов; установлении категорийности специалистов; в присвоении следующей категории; в установлении продолжительности дополнительного отпуска; в денежном вознаграждении; в награждении ценными памятными подарками; в премировании, оказании материальной помощи и иных формах.

Главное при установлении экономических стимулов заключается в том, чтобы всегда выдерживался принцип оплаты по труду, что означает объективное соответствие выполняемой работы и объема, формы оплаты и срока оплаты. Дополнительные стимулы эффективного труда должны быть предусмотрены четкой системой премий, которая, прежде всего, стимулировала бы развитие приоритетных направлений работы, а равно форм ее организации и методов реализации.

Методами регламентирования как бы очерчиваются рамки образа действий субъекта управления. На основании результатов исследования к таковым можно отнести такие методы, как: информирования, т.е. создания ориентирующих ситуаций, личного примера и нормирования, т.е. разрешения, запрещения, предписания.

Метод информирования предполагает способы воздействия руководителя на коллектив и отдельных подчиненных исполнителей на информационной основе, т.е. посредством доведения информации, детально разъясняющей предстоящие действия. Информирование исполнителей может осуществляться самыми различными способами с использованием всего многообразия форм передачи информации. Кроме прямого информирования, в процессе которого руководитель доводит до подчиненных сведения о цели, задачах, основных этапах и показателях деятельности, широкое распространение находит способ создания ориентирующих ситуаций.

Применение такового зависит во многом от искусства руководителя, которое должно быть основано не просто на знании психологии, но и, прежде всего, на изучении личности подчиненного. Ориентирующие исполнителя на совершение необходимых действий ситуации должны создаваться непроизвольно, естественно. В этом и заключается искусство руководителя.^[8]

Личный пример руководителя также выступает одним из способов реализации метода информирования. Таким способом информация доводится не в вербальной форме, а в демонстрационной, т.е. посредством показа на практике, какие действия и каким образом следует осуществлять. Применение двух последних описанных способов, как правило, оказывает позитивное влияние на эффективность деятельности, однако требует высокого уровня профессиональной подготовки самого руководителя.

Метод нормирования являет собой совокупность способов воздействия в процессе руководства, основанных на установлении норм, регламентирующих действия сотрудников по осуществлению деятельности. К таковым способам следует отнести разрешение, запрещение и предписание.

Разрешение представляет собой способ воздействия на исполнителей посредством описания в нормативных документах действий, которые могут быть реализованы для осуществления ими определенной деятельности. Как правило, данным способом нормативно закрепляются действия, реализация которых нацелена на повышение эффективности, однако связана с определенным риском. Действия, вносимые в разрешающие нормы, подвергаются предварительно глубокому анализу, прежде всего, в план оценки их последствий и практической апробации.^[9]

Запрещение в качестве способа воздействия в процессе руководства представляется противоположностью разрешения, поскольку на основе аналогичного анализа нормативно закрепляются действия исполнителей, которые в случае их осуществления в состоянии привести к нежелательному эффекту. Таким образом, действия исполнителей, способных оказывать негативное воздействие на систему управления, находят отражениях в запрещающих нормах. Следует отметить, что за нарушение норм данного вида, как правило, предусмотрена ответственность виновных лиц. В зависимости от сферы деятельности, уровня управления, а также характера нарушений ответственность может быть установлена самая разная: и дисциплинарная, и административная, и гражданско-правовая, и уголовно-правовая.

В сравнении с описанными выше способами, предписание отличается тем, что в нормативный документ вносятся действия исполнителей, которые представляется целесообразным осуществлять в целях обеспечения эффективной деятельности. Предписывающим нормам отводится роль определенного путеводителя в процессе осуществления деятельности, поскольку в них называются конкретные действия, которые для этой деятельности являются обязательными. В отличие от разрешения, в соответствии с которым, можно осуществлять те или иные действия, и запрещения, когда, напротив, необходимо воздержаться от тех или иных действий, рассматриваемый способ именно позитивно излагает целесообразность реализации в процессе деятельности определенных действий. За невыполнение предписывающих норм в некоторых областях деятельности может быть предусмотрена дисциплинарная, а в определенных случаях и другие формы ответственности.^[10]

Однако не только экономические стимулы определяются в процессе управленческого воздействия. В обществе действуют нормы морали, призванные регулировать отношения между людьми. Поэтому, кроме материальных ценностей, человек стремится и к моральным ценностям, и к общественным идеалам. В практике руководства достаточно широко применяются и методы социально-психологического и морального воздействия. Они опираются на морально-нравственные, идейно-политические и иные факторы, поскольку исходят из основ психологии человека. В связи с этим важнейшее качество современного руководителя – это его ориентация на людей, искренняя убежденность в том, что люди способны самоорганизоваться, проявить инициативу, искать собственные пути для достижения поставленной цели.

Социально-психологические методы призваны играть непреходящую роль в осуществлении воздействия в процессе руководства. Учитывая психологию человека, приоритет отдается первой группе, поскольку стимулирование – это лучшая мотивация в любой сфере деятельности.

Несмотря на внешнюю противоположность, все методы теснейшим образом связаны между собой. Экономические методы опосредованно решают организационные и воспитательные задачи, административные – экономические и воспитательные, социально-психологические способствуют разрешению организационных и экономических задач. Так, премирование сотрудника выступает формой экономического воздействия, в то же время сам факт поощрения повышает общественный статус отличившегося и имеет социально-психологическое воздействие; начальник органа внутренних дел при этом издает соответствующий приказ, т.е. применяет административный метод.^[11]

Каждый из методов руководства обладает, как сильными, так и слабыми сторонами. В связи с этим перед руководителями встает ряд подлежащих разрешению вопросов, а именно:

- как найти методы, имеющие с точки зрения стоящей задачи наибольший потенциал воздействия;

- как определить сочетание различных методов руководства, дабы их комбинация усилила мотивацию подчиненных;

- как применить избранные методы на практике с учетом особенностей сотрудников.

Эффективное использование всего спектра методов может быть рассмотрено, как со стороны объекта, так и со стороны субъекта руководства и управления. Руководитель и организатор имеет дело, в первую очередь, с людьми, которые обладают различными психологическими свойствами – различной настроенностью и готовностью к той или иной деятельности. Учет руководителями индивидуальных особенностей исполнителей, способность упреждать их реакцию предполагает разнообразие применяемых методов. Как можно оценить руководителя с точки зрения правильности использования им методов руководства? Для проведения такой оценки следует определить наиболее характерные способы применения основных методов руководства.^[12]

1.2 Оценка эффективности стиля управления, методы управления

Успех дела в современных условиях развития общества предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставлена, но и многими иными обстоятельствами. Отражением данного явления выступает многомерные стили управления, представляющие собой взаимодополняющих подходов, каждый из которых независим от других, в связи с чем может реализовываться наряду с ними.

Успех стиля управления возможно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке также следует использовать критерии, которые относятся к определенным задачам, в частности:

- по разработке продукции;

- организации;

- управлению персоналом.

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения, например, правовые, этические, ценности предпринимательства.^[13]

Американскими исследователями Р. Блейком и Дж. Моутон была предложена модель стилей руководства, основанная на других факторах. Они обнаружили, что деятельность менеджера представляется возможным описать при помощи двух факторов, в частности:

а) ориентация на задачу, дело – вектор производства;

б) ориентация на отношения в коллективе, на людей – членов коллектива – вектор человека.

Между названными векторами имеет место определенное противоречие: если стремится повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности людей, эффективность труда будет падать; если все внимание уделить человеку, оставив на втором плане цели производства, эффективность также упадет.

Р. Блейк и Дж. Моутон разработали так называемую решетку менеджмента, которая описывает пять типов руководителей или стилей руководства.

В управленческую решетку включены две составляющие работы менеджера. Первая – внимание к решению производственных проблем и задач – горизонтальная ось по шкале от 1 до 9, и вторая – внимание к людям – вертикальная ось по шкале от 1 до 9. Незначительное внимание к решению производственных задач и людям ведет к так называемому убогому стилю управления.

1.1 Страх перед бедностью – примитивное руководство. Данная позиция характеризует таковой тип руководителя, который достаточно холодно относится, как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Такой управляющий, как правило, является скорее просто хранителем своего кресла и портфеля. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо же сменить самого руководителя.

1.9. Данную позицию можно именовать домом отдыха – социальное руководство. В данном случае руководитель сосредотачивается на теплых, хороших человеческих взаимоотношениях, однако недостаточно заботится об эффективности выполнения задания. Это характерно для руководителей, которыми особое внимание уделяется нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

9.1. Авторитет, подчинение. В данном случае руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, однако недостаточно внимания уделяет моральному настрою подчиненных. Такая позиция является характерной для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5. Организация – производственно-социальное управление. Руководитель, который находится на данном поле, свои привязанности разделяет между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он достаточно твердо стоит на ногах во всех отраслях управленческой деятельности, но звезд с неба не хватает.

9.9. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, что и обеспечивает высокий моральный настрой, и высокую производительность. Это характерно для руководителя, который одинаково бережно относится, как к людям, так и к возглавляемому им производству. При этом наилучшим способом увеличения производительности, а также повышения качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг они считают вовлечение подчиненных в процесс принятия решений.

Блэйк и Моутон исходили из того, самым эффективным стилем руководства являлось поведение руководителя в позиции 9.9. По мнению ученых, подобного рода руководитель в себе сочетает высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Также они поняли, что имеется множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, однако считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям предоставляет возможность всем руководителям приближаться к стилю 9.9., повышая, тем самым, эффективность своей работы.

Сегодня бытует мнение, что наиболее выгодной позицией является 5.5., поскольку способность такового руководителя является наиболее объективной, по сравнению с 9.9., потому что затраты такого руководителя на ведение деятельности достаточно велики, а вот об отдаче и рентабельности деятельности речь вести стоит отдельно, поскольку издержки могут оказаться напрасными.