Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние методов и стиля руководства на эффективность управленческой деятельности).pdf

В то же время, в качестве недостатка данной теории можно назвать невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, поскольку информация, которую можно получить, как от руководителя, так и от подчиненных, вряд ли будет правдивой и полной.

Можно сделать вывод о том, что управленческая решетка Блейка и Моутона оказала существенное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, давая возможность выявить ограничения, и на данной основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

Достаточно широкую известность получила «Теория Х» и «Теория У» Д. Мак-Грегора, которая была им разработана в 1957 году.^[14]

«Теория Х» описывает черты авторитарного стиля руководства, жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальные стимулы.

«Теория У» характеризует демократический стиль руководства, т.е. широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, участие в управлении, заинтересованность в труде.

Выделив два противоположных стиля управления, Д. Мак-Грегор описал, по сути, прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «Х», характерный, по его мнению, более всего для тейлоризма, в настоящее же время наступает эпоха стиля «У», к которому призывает доктрина человеческих отношений. Еще в 30-е годы Э. Мэйо было доказано, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, только бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, тогда уже «Теория Х» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они отвечают нынешним реалиям экономики.

Американские менеджеры почти на протяжении ста лет на практике придерживались «Теории Х», хотя она и неадекватно отражала поведение людей. Почему Мак-Грегором было предложено, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, источник всех бед они склонны видеть на производстве в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, а также нежелании сотрудничать. Авторитарный стиль покоится на убеждении, что средний человек ленив, не любит работать, стремится ее избежать при любой возможности, в связи с чем его постоянно следует принуждать, используя жесткий контроль и угрозу наказания. Если он и даст согласие хорошо трудиться, то только за высокое вознаграждение. Большинство людей, как они полагали, предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не принимать на себя ответственности, лишены больших амбиций и, прежде всего, желают безопасности.

Однако удовлетворить высшие потребности в состоянии только работа, требующая инициативы, интеллектуальной активности и ответственности. На языке теории Херцберга все это именуется мотиваторами, а на языке Мак-Грегора – стилем «У». Исходными его предпосылками являются: умственные и физические усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения; цели организации лучше достигаются в том случае, если они также стали и личными целями; вклад в общее дело – основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения; человек при соответствующих условиях не только приемлет ответственность, однако, и стремится к ней.^[15]

Характерное отличие теории Мак-Грегора от концепций Маслоу и Херцберга состоит в том, что она не может служить основой для научного исследования. Она обладает сугубо рекомендательным оттенком и говорит только, как и что необходимо делать. Компания приглашает консультанта, который проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между рабочими и менеджерами, образовательный уровень тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Только после этого он дает рекомендации о внедрении в компании стиля «У», либо оставлении всего на прежнем уровне. Реализация теории «У» в состоянии вызвать серьезные изменения в организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредотачиваются только наверху.

Рассматривая расширенную интерпретацию теории «У», следует сказать, что немецкими специалистами в сфере управления В. Зигером и Л. Лангом был предложен современный вариант теории «У» Д. Мак-Грегора:

- любые организационные действия должны быть осмыслены. Это, прежде всего, относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от другого;

- большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности. Люди хотят, чтобы деятельность их была полезной;

- каждый сотрудник желает доказать свою важность и значимость своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых он компетентен;

- почти каждый работник обладает собственной точкой зрения относительно того, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать собственные цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; достаточно остро переживает, если его наказывают за проявленную инициативу;

- каждый работник стремится к успеху и для этого прилагает значительные усилия. Однако успех без его признания ведет к разочарованию, поскольку работающий хорошо специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное;

- свою значимость в глазах руководства подчиненными оценивается по своевременности и полноте полученной информации. Если доступ к информации затруднителен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает некое чувство униженности, так как с их мнением не считаются;

- работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе, даже позитивные, принимаются без их ведома;

- каждый работник желает знать, как его работа оценивается, его отношение к выполнению обязанностей, а равно критерии оценки труда, иначе ему сложно своевременно вносить коррективы в свою работу;

- внешний контроль, т.е. со стороны, является неприятным человеку, поэтому достаточно важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля;

- большинство людей стремится получать новые знания, которые позволяют им профессионально развиваться;

- если подчиненным предоставляется свобода выбора действий, то они работают с полной отдачей.^[16]

До своей кончины в 1964 году Мак-Грегор работал над теорией «Z», в которой предпринимал попытки соединить запросы и стремления корпорации м отдельного человека. Незаконченная эта работа была продолжена Уильямом Оучи, который взял ее в качестве названия своей книги, в которой постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организации Z, которая была предложена Оучи, центральным положением выступают пожизненная занятость работников, забота о них, в том числе, об их социальной жизни, решения, которое принимается на основании консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Мак-Грегор прожил несколько дольше и сумел завершить теорию Z, он, возможно, пришел бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.

В качестве основных идей теории «Z», относительно японской модели, можно определить следующие:

- в мотивах людей сочетаются биологические и социальные потребности;

- люди отдают предпочтение работе в группе и принятию групповых решений;

- должна иметь место индивидуальная ответственность за результаты труда;

- более предпочтителен неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна проводиться постоянная ротация кадров, и должно быть организовано постоянное самообразование;

- предпочтительней медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении ими определенного возраста;

- администрацией проявляется постоянная забота о работнике, его благополучии и ему обеспечивается пожизненный или долгосрочный наем;

- человек является основой любого коллектива, именно им обеспечивается успешная деятельность предприятия;

- основным принципом управления является упор на инициативу снизу;

- главной движущей силой выступает среднее звено руководства;

- задача высшего звена заключается в том, чтобы способствовать принятию решений.

Также достаточно широкую известность получила и методика определения стиля руководства трудовым коллективом, разработанная В.П. Захаровым и А.Л. Журавлевым.Названная методика разработана В.П. Захаровым на основании опросника А.Л. Журавлева и направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Требовательность и контроль находятся в сочетании с инициативным и творческим подходом к исполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины; стремление делегировать полномочия и разделить ответственность; демократичность в принятии решений.^[17]

ГЛАВА 2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА НА ОАО «НАФТАН» ЗАВОД «ПОЛИМИР»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Нафтан» завод «Полимир»

В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 13 июня 1964 года, в 1968 году был введен в действие Полоцкий химический комбинат, который в 1975 году был переименован в Производственное объединение «Полимир». В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 16 марта 1999 года «Об упорядочении государственной регистрации и ликвидации объектов хозяйствования», Витебским областным исполнительным комитетом решением от 25 октября 2000 года № 603 была зарегистрирована новая редакция Устава Республиканского унитарного предприятия «Производственное объединение «Полимир».

На основании приказа Министерства экономики Республики Беларусь от 22 августа 2002 года № 117 посредством преобразования РУП ПО «Полимир» создано Открытое акционерное общество «Полимир» (завод «Полимир»), во исполнение Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 21 февраля 2002 года № 239 «О разгосударствлении и приватизации в 2002 году некоторых РУП, входящих в состав Белорусского государственного концерна по нефти и химии. Порядка 99,9% всех акций принадлежит государству.

В 2015 году, в соответствии с Постановлением концерна Белнефтехим, производственное объединение «Полимир» было объединено с ОАО «Нафтан» и с того времени носит наименование ОАО «Нафтан» завод «Полимир».

Завод «Полимир» в настоящее время является одним из крупнейших предприятий нефтехимического комплекса Республики Беларусь, вышестоящей его организацией является государственный концерн по производству химической и нефтехимической продукции «Белнефтехим».

Продукция ОАО «Нафтан» завод «Полимир» находит применение в самых разнообразных областях промышленности, в частности: производстве кабеля, переработке пластмасс, производстве упаковочных материалов, изготовлении ковров, текстильных тканей и трикотажных изделий, искусственного меха, производстве нитрона, производстве бытовой химии и иных продуктов. Ряд органических соединений, которые предлагает завод «Полимир», является также сырьем для дальнейшего синтеза разного рода специальных химических продуктов.

ОАО «Нафтан» завод «Полимир» осуществляет производство по следующим направлениям:

- производство полиэтилена высокого давления;

- производство полиакрилонитрильных волокон;

- производство разных продуктов органического синтеза, в частности: акрилонитрила, метилакрилата, аетонциангидрина, ацетонитрила, сульфата аммония;

- производство углеводородных фракций;

- производство продуктов малотоннажной химии – суперконцентратов пигментов, восков и эмульсий, полиамидной и полиэфирной смол и др.;

- производство товаров народного потребления, в частности: пленки, пленочных изделий, пряжи, иглопробивного полотна.

Организационная структура ОАО «Нафтан» завод «Полимир» является линейно-функциональной. Структура характеризуется четким единоначалием, т.е. каждый руководитель и каждый работник подчиняется лишь одному вышестоящему лицу.

Анализ хозяйственной деятельности завода «Полимир» за период с 2014 по 2016 годы свидетельствует, что принятая руководством стратегия развития общества обеспечила стабильную работу производств и, как следствие, стабильное финансовое положение и выполнение основных прогнозных показателей.