Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ООО «ПрофМеталл»).pdf

Развитие on персонала для on каждого предприятия on является одним on из on основных элементов on производительных инвестиций. on Посредствам профессиональной on подготовки и on комплексного развития, on что компания on предлагает своим on сотрудникам on создается возможность on улучшить свои on профессиональные навыки, on для создания on ядра квалифицированных on специалистов и on осуществлять его on подготовку на on опережение. on Без развития on сотрудника вряд on ли организация on будет успешной. on Следует также on отметить, что on объектами инвестиций on в персонал, on являются именно on сотрудники, но on не собственники on компании [19, on c. on 359].

Различают on три вида on обучения:

- подготовка on кадров - планомерное on и сформированное on обучение и on выпуск квалифицированных on кадров, обладающих on базой особых on знаний, умений, on навыков.

- повышение on квалификации кадров on - обучение кадров on с целью on улучшения знаний, on умений, навыков on и технологий on общения в on связи с on повышением требований on к специальности on или подъемом on в on должности,

- переподготовка on кадров - как on правило, это on курсы с on трудоустройством - обучение on кадров с on целью изучения on новых знаний, on умений и on навыков в on связи on с освоением on новой on специальности.

Подготовка on кадров - это on процесс обучения, on в результате on которого on человек получает on необходимую теоретическую on подготовку и on практические навыки. on В настоящее on время on имеется on централизованная on система on профессионального on образования on и on система обучения on непосредственно на on производстве. Централизованно on в специальных on учебных заведениях on или курсах on готовят работников on по on массовым профессиям. on К государственной on системе подготовки on кадров относят on сеть профессионально-технических on училищ, средние on специальные и on высшие on учебные заведения.

Работу on по организации on профессионального обучения on рабочих на on предприятии осуществляют on специальные подразделения on - отделы (бюро) on технического on обучения, располагающие on необходимой on учебно-производственной on базой.

Основными on формами подготовки on кадров на on производстве on является индивидуальная, on бригадная (групповая), on курсовая.

При on индивидуальной форме on обучения ученик on прикрепляется on к квалифицированному on рабочему или on инструктору. Наставник on обучает ученика on наиболее эффективным on методам выполнения on работ по on данной on профессии. Теоретические on знания ученик on должен получать on самостоятельно, изучая on специальную литературу. on Могут проводиться on консультации мастерами on или специалистами on цеха. Иногда on для учеников on проводятся общие on теоретические занятия. on Срок обучения on 2-6 мес. on

После on окончания подготовки on ученик сдает on экзамен on квалификационной комиссии. on К положительным on сторонам индивидуальной on формы обучения on относят возможность on одновременно готовить on большое количество on учеников нужных on для производства on профессий, подготовка on проводится непосредственно on на рабочем on месте. Недостатком on данной формы on обучения является on отсутствие системы on в on подготовке.

При on бригадной (групповой) on форме обучения on теоретическая on подготовка проводится on специалистами в on оборудованном помещении on для всей on группы, on а производственное on обучение осуществляется on индивидуально, на on рабочих on местах. Курсовая on форма обучения on характеризуется более on глубокой on теоретической подготовкой. on Курсы могут on быть с on отрывом или on без отрыва on от on производства. Производственное on обучение производится on как в on учебной группе, on так и on на on рабочих местах.

Переподготовка on (переобучение) сформируется on для овладения on новыми профессиями on высвобождаемыми сотрудниками, on которые не on могут быть on применены on по имеющимся on у них on специальностям, а on также лицами, on изъявляющим желание on поменять специальность on с учетом on потребности производства on [11, c. on 295].

Переподготовка on необходима при on видоизменении профиля on деятельности. Переподготовка on состоит из on следующих on стадий:

- модификация on ошибочных рабочих on приемов и on устаревших навыков on (что наиболее on трудно); у on рабочих оно on занимает on 2-3 on дня;

- обучение on и утверждение on новейших схем on выполнения on операций;

- получение on навыков работы, on не инициирующих on усталости.

Кроме on того, личный on опыт обучения on людей, прошедших on переподготовку, позволяет on быстро освоить on необходимые навыки. on У руководства on переподготовка, определяются on в особенности on короткой продолжительностью, on частотой, и on большим объемом on информации.

Различие on в on обучение новых on работников, людей on без профессии on и on квалификации - переподготовка on означает постижение on новой профессии. on Переподготовка on работников осуществляется on непосредственно компанией on и службой on занятости.

Планирование on обучения сотрудников on предполагает наличие on сведений о on том, on по каким on профессиям требуется on обучить on персонал.

Затраты on на обучение on могут быть on отнесены на on издержки производства. on Кроме того, on источником финансирования on могут выступать on специально on подготовленные фонды on службой занятости, on часть из on которых могут on быть переданы on компании on для предоставления on переподготовки сотрудников on организации в on рамках учебных on программ занятости on населения в on регионе.

1.2. Оценка персонала и стратегии организации как основное системы развития персонала

Оценка персонала - это процесс установки связи качественных характеристик персонала соответствующих заявленной должности и требованиям работодателя.

Цели оценки персонала:

Административная. Достигается путем принятия разумных управленческих решений (на продвижение или понижение в должности, перевод, обучение, увольнение) на основе результатов оценки эффективности. Информационная. Сотрудники и руководители имеют доступ к достоверной информации о деятельности компании. Эта информация имеет решающее значение для сотрудников, дает возможность улучшить их деятельность и принять правильное решение.

Мотивационная. Сама по себе является важным средством мотивации поведения людей, имеет центральное значение в оценки стоимости работы сотрудников, способствует дальнейшему увеличению производительности труда, но только тогда, когда люди работают качественно и оправдывают все ожидания [9, с. 241].

Задачи оценки персонала:

- оценить возможность для продвижения и уменьшения риска выдвижения безграмотных сотрудников;

- установить расхода на обучение;

- поддерживать у работников чувство справедливости и увеличивать трудовую мотивацию;

- сформировать обратную связь с работниками о качестве их работы;

- разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Объектом оценки является тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо некоторые сотрудники, либо рабочая группа, выделенная по обусловленному признаку (к примеру, в зависимости от ранга в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Следует отметить четыре группы критериев, которые применяются в любой организации с отдельными поправками:

1. профессиональные меры оценки персонала включают характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов трудовой деятельности;

2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, собранность, энергичность, деловитость;

3. морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, правдивость, справедливость, психологическая стабильность;

4. характерные критерии оценки персонала, которые формируются на базе свойственных человеку особенностей и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, свойства личности.

Основная цель службы персонала, участвующего в оценке кандидатов при приеме на работу - это отобрать таких сотрудников, которые в состоянии достичь ожидаемого результата работы организации. Фактическая оценка является одной из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Стратегии в области человеческих ресурсов является приоритетным направлением развития конкурентоспособности высококвалифицированного, ответственного и сплоченного трудового коллектива, содействующего в достижении долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.

Это средство, путь достижения целей организации и системы управления персоналом за счет формирования и развития конкурентных преимуществ в области персонала.

Стратегия управления персоналом прямо объединена с такими кадровыми решениями, которые устанавливают значительный и долговременный эффект сравнительно занятости и развития персонала для достижения стратегических целей предприятия [2, c. 35].

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

- привлечение персонала, их использование и развитие реализовываются не стихийно, а целеустремленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития предприятия;

- ответственность за разработку, исполнение и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена системы;

- имеется взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией формирования и развития организации в целом и ее отдельными элементами.

Главные свойства стратегии управления персоналом:

- ее долговременный характер, что объясняется направленностью на разработку и модификацию психологических аппаратов, мотивации, структуры персонала, всей организации управления персоналом или ее отдельных компонентов, причем такие видоизменения, как правило, требуют продолжительного периода;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их трансформация ведет за собой перемену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и количества сотрудников, его навыков и квалификации, манеры и технологий управления.

Можно выделить следующие вариации взаимодействия стратегии управления персоналом и стратегии организации:

Одним из наиболее общераспространенных вариантов является суждение стратегического управления персоналом, как производной от стратегии организации в целом. В данном случае, сотрудники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, чтобы извлекать пользу из стратегии.

Второй вариант представляет собой общую стратегию организации и стратегию в области управления человеческими ресурсами, разработанной и спроектированной, как единое целое, что обозначает, вовлечение специалистов, участвующих в управлении персоналом, в стратегические цели на уровне компании. Это дает возможность, таким образом решить проблемы, связанные с персоналом, с точки зрения перспективы развития всей компании.

Субъектом стратегического управления персоналом выступают служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду занятия высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления человеческими ресурсами выступает коллективный потенциал сотрудников организации, динамика их развития, структура и доверительных отношений, кадровая политики, а также способы и методики управления, сформированные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегия управления обязана укреплять потенциал организации, в целях удовлетворения конкуренции на соответствующих рынках, чтобы в дальнейшем воспользоваться их устойчивостью во внешней среде. Развитие организации конкурентных преимуществ и создание условий для развития и эффективного использования потенциала рабочей силы, формирования квалифицированного, компетентного персонала. Соответствующего раскрытия потенциала сотрудников к творчеству и инновациям для достижения целей организации и личных целей сотрудников.

В любом случае, человеческие ресурсы и стратегия может охватывают не все, а только некоторые из его компонентов, и все эти компоненты будут различными в зависимости от целей и стратегии организации, стратегических целей и управления персоналом.

Ключевые элементы стратегии управления персоналом: привлечение персонала, отбор и расстановка персонала, оценка персонала, развитие персонала, вознаграждение, организационная структура и проектирование работ, служебно-профессиональное продвижение.