Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ООО «ПрофМеталл»).pdf

Из анализа таблицы 3 видно, что на предприятии работают в основном работники в возрасте 40-50 лет. Наименьшее количество работающих - в возрастной группе до 30 лет. В организации нет сотрудников, входящих в период до 20 лет, судя по всему, привлечение молодых кадров на предприятии не является значимым направлением кадровой работы. Также минимальное количество персонала (1 человек) наблюдается в возрастной группе - свыше 60 лет. Группа определяет пенсионный возраст, поэтому данное положение является объективным.

Разберем гендерный признак в организации (табл. 4):

Таблица 4

Распределение персонала по полу в ООО «ПрофМеталл»

Из табличных данных следует, что большинство персонала организации – мужчины, так как организации в основном требуется тяжелый физический труд. Женщины составляют всего 10% от всех сотрудников. Так же следует отметить, что все руководители мужского пола.

Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу (табл. 5):

Таблица 5

Распределение персонала по трудовому стажу в ООО «ПрофМеталл»

По таблице 5 можно сказать, что в среднем трудовой стаж работников в ООО «ПрофМеталл» занимает период от 5 до 15 лет, тем самым показывает, что основной состав организации достаточно опытен и квалифицирован.

Рассмотрим распределение персонала по образованию (табл. 5):

Таблица 5

Распределение персонала по образованию в ООО «ПрофМеталл»

В организации ООО «ПрофМеталл» 7 сотрудников, являющихся руководителями, имеют высшее образование, что повышает перспективу развития организации за счет их знаний. Специалисты имеют высшее и специальное среднее образование. Также большинство рабочих 70% имеют среднее специальное образование.

Рассмотрим показатели динамики кадровых процессов. Коэффициент принятия рассчитывается по формуле:

Кпр=Чп/ОЧ *100%

где: Кпр – коэффициент принятых работников за определенный период времени;

Чп – численность принятых работников за определенный период времени;

ОЧ – общая численность работающих за определенный период времени. Коэффициент выбытия рассчитывается по формуле:

Кв=Чв/ОЧ*100%

где: Кв – коэффициент выбытия работников за определенный период времени;

Чв – численность выбытых работников за определенный период времени;

ОЧ – общая численность работающих за определенный период времени.

Коэффициент текучести кадров определяется по формуле:

Кт=Ч ув-ся+Ч ув-ых/ОЧ*100%

где: Кт – коэффициент текучести за определенный период времени;

Ч ув-ся – численность уволившихся по собственному желанию за определенный период времени;

Ч ув-ых - численность уволивших по какой-либо другой причине за определенный период времени;

ОЧ – общая численность работающих за определенный период времени.

Кпос = Чр / Чср,

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года;

Чср – среднесписочная численность работников за этот период.

Теперь по данным формулам рассмотрим анализ основных кадровых процессов ООО «ПрофМеталл» за последние 3 года (табл. 6):

Таблица 6

Анализ основных кадровых процессов ООО «ПрофМеталл» за 2016–2018 гг.

Данные таблицы показывают, что численность персонала в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 4 человека, это связано с ростом производства. Движение рабочей силы по приему больше, чем по увольнению. Текучести на предприятии нет. Кадровый состав изменился незначительно.

2.2 Анализ системы развития персонала ООО «ПрофМеталл»

Проведем анализ системы обучения и развития персонала ООО «ПрофМеталл» по определенным показателям:

1. Обучение и развитие на рабочем месте.

2. Обучение и развитие с отрывом от работы.

3. Обучение и развитие вне рабочего места.

Таблица 7

Анализ инвентаризации форм развития персонала ООО «ПрофМеталл»

Исходя из анализа табличных данных, можно отметить, что в организации не сформирована система развития персонала. Для дальнейшей эффективной работы данной организации следует разработать положение о развитии персонала, а также применить определенные тренинги для поддержания стабильности и прибыльности.

Проведем опрос среди персонала ООО «ПрофМеталл» на тему «Влияет профессиональное обучение на развитие персонала Вашей организации?».

Численность респондентов составила 19 человек, из них 7 руководителей, 2 специалиста, 10 служащих.

Рисунок 2. Влияние профессионального обучения на развитие персонала

Исходя из данных рисунка, следует отметить, что 14 (73%) человек из всего состава считают, что профессиональное обучение значительно влияет на развитие персонала в ООО «ПрофМеталл», именно поэтому следует уделить внимание данному вопросу.

Далее рассмотрим вопросы формирования кадрового резерва. Формирование фактического кадрового резерва в компании ООО «ПрофМеталл» практически не предусмотрено. Резерв персонала формируется из стажеров на предназначенную должность, в случае, если руководителя не устраивает по какой-либо причине работник, и он планирует его уволить. В силу того, что трудно бывает найти равноценную замену увольняющемуся работнику, стажер может определенное время оставаться заменой на вакантной должности.

В рамках данного исследования нами проводилось анкетирование сотрудников ООО «ПрофМеталл», целью которого было выяснение самостоятельного развития персонала.

Рисунок 3. Собственное развитие в данной сфере деятельности

Следующее противоречие, которое было выявлено в результате обработки результатов: несмотря на то, что 42% респондентов не видят собственного развития в той сфере деятельности, где они работают сейчас, не удовлетворены своей карьерой только 25% от всех опрошенных сотрудников.

На рисунке 4 показано, что стимулирует к самостоятельному развитию - стремление к профессиональной самореализации (48%). На втором месте по популярности ответов - возможность повышения материального дохода и изменения статуса (25%). Достаточно часто (22%) ощутимым стимулом к рывку в самостоятельном развитии становятся карьерные успехи кого-либо из окружающих. 5% опрошенных отметили отсутствие стимула.

Определим недостатки, выявленные в результате исследования:

1. Невозможность самореализации персонала;

2. Не предусмотрено формирование резерва персонала организации;

3. Малое стимулирование к самостоятельному развитию.

Рисунок 4. Стимул к самостоятельному развитию