Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (исследования: РУП «Строительно-монтажный трест № 22»).pdf

Данные, которые отображены на рисунке 2.9, позволяют выделить самые малочисленные возрастные группы – это группы до 20 лет и старше 60 лет. Группа до 20 лет - это наименее квалифицированные работники, не имеющие достаточного опыта работы, но, с другой стороны, это будущее треста.

Люди старше 60 лет – это кладезь опыта, мудрости, который необходимо передавать молодому поколению, для построения успешной трудовой карьеры, налаживанию межличностных связей, умению строить личные отношения.

Самая многочисленная возрастная группа – это работающие на предприятии от 31 до 50 лет, а, следовательно, работники, находящиеся в самом производительном трудоспособном возрасте. Что даёт возможность наиболее эффективно использовать потенциал трудовых ресурсов организации.

Проанализируем состав сотрудников РУП «Строительно-монтажный трест № 22» по трудовому стажу. Данные приведены в таблице 5.

Таблица 5

Структура работающих в организации по трудовому стажу

Анализ данных таблицы 5 позволяет утверждать, что в период с 2015 по 2016 год численность работающих в организации со стажем работы до 5 лет уменьшилась, однако удельный в данной группе увеличился. В группе работающих в организации и имеющих стаж от 5 до 10 лет и от 10 до 15 произошло уменьшение и численности и удельного веса. Увеличилась численность работающих и их удельный вес со стажем работы от 15 до 20 лет. Произошло уменьшение численности, но увеличение удельного веса сотрудников со стажем трудовой деятельности свыше 20 лет. Наглядно результаты отображены на рисунке 6.

В тресте с целью социальной защиты молодежи, создания необходимых правовых, экономических, бытовых и организационных условий и гарантий для профессионального становления молодых работников, дифференцировано, в зависимости от характера и сложности специальности, устанавливаются молодым рабочим, выпускникам ПТУ и выпускникам общеобразовательных школ с производственным обучением, индивидуально-бригадным обучением непосредственно на производстве, пониженные нормы выработки в течение шести месяцев их самостоятельной работы в следующих размерах:

- первые три месяца - 40%;

- последующие три месяца – 20%.

Несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, оплату труда производят в размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Администрация треста производит внеочередное выделение жилых помещений в общежитии отдельным высококвалифицированным специалистам, выпускникам высших и средних специальных учебных заведений, прибывших на работу по направлению, в размере 20% от распределяемых помещений в течение года.

Движение рабочей силы – один из закономерных процессов жизнедеятельности любой организации. Изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы, этому вопросу уделяется большое внимание.

Для заполнения таблицы «Динамика движения рабочей силы РУП «Строительно-монтажный трест № 22» проведём расчёты показателей, используя формулы приведённые ниже.

Коэффициент оборота работников предприятия по приёму (К_пр):

К_пр = .

Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = .

Коэффициент текучести кадров (К_т.к.):

К_т.к. = .

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п.с.):

К_п.с. = .

Проанализируем динамику движения РУП «Строительно-монтажный трест № 22» используя данные таблицы 2.6.

Таблица 2.6 Динамика движения рабочей силы РУП «Строительно-монтажный трест № 22»

Данные таблицы 2.6 свидетельствуют о том, что численность персонала в тресте на начало 2015 и 2016 года существенно не отличается. Однако количество принятых в 2016 году меньше, чем в 2015 году на 67 человек. Количество выбывших за 2016 год больше, чем в 2015 году на 133 человека. Увеличилось количество работников, уволившихся по собственному желанию на 56 человек, за нарушение трудовой дисциплины на 5 человек. В результате данной динамики, наблюдается снижение коэффициента оборота по приёму, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента текучести кадров и постоянства кадров.

Напряжённость в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть немного снята за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации и модернизации производства.

Заключение

Работа с персоналом – это не только приём-увольнение и статистический учёт работников. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своём составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Целью кадровой политики РУП «Строительно-монтажный трест № 22» является эффективное управление кадровым потенциалом, обеспечивающее его формирование, рациональное использование и развитие. Задача отдела кадров – рациональное использование кадров, создание благоприятных условий деятельности работников, профессионального роста, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

РУП «СМТ №22» имеет линейно-функциональную организационную структуру и в её основе лежит линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам организации. Так как РУП «СМТ №22» не является крупным предприятием, то данный тип организационной структуры управления для него является наиболее оптимальным.

В связи с увеличившимся оттоком рабочей силы на предприятии фиксируются значительные потери численности персонала: с 909 человек в 2015 году до 690 в 2016 год (что составило 24,1%) и сокращение организационной структуры треста на одно строительное управление (ПР - 14 объединено с ПР – 226) и производство спецработ.

Максимальная величина выручки на одного занятого (в период с 2009 по 2016 годы) приходится на 2014 год, после чего данный показатель по годам начинает снижаться, достигнув в 2016 году отметки 14,9 тыс. долл. США, что составляет 88,2% от уровня 2015 года.

В период с 2015 по 2016 годы среднесписочная численность уменьшилась на 219 человек и составила 76% к предыдущему году.

В 2015 году численность персонала основного производства составляла 840 человек, в 2016 году она уменьшилась на 218 человек и составила 622 человека или 74% от предыдущего года.

В РУП «Строительно-монтажный трест № 22» в 2015 году насчитывалось 680 человек рабочих, 78 руководителей, и 82 специалиста и служащих. В 2016 году количество всех категорий уменьшилось:

- рабочих на 198 человек и составило 482 человека (70,9% к 2012 году);

- руководителей на 9 человек и составило 69 (88,5% к 2012 году);

- специалистов и других служащих на 11 человек и составило 71 (86,6% к 2015 году).

Анализ структуры персонала по уровню образования позволяют говорить о том, что в организации увеличилось только число работников со средним образованием, по всем остальным категориям количество и темп роста снизился в 2016 году в сравнении с 2015 годом. Однако повышение удельного веса наблюдается не только в категории работников со средним образованием, но и в категории с высшим образованием с 7,3% до 8,3%.

Численность рабочих по всем разрядам уменьшилась в 2016 году в сравнении с 2015 годом.

В 2016 году свой квалификационный уровень повысили 334 человека. Аттестация рабочих осуществлялась на рабочих местах аттестационной комиссией треста. Руководители и специалисты повысили квалификацию и прошли переподготовку в учебных центрах и учреждениях образованияю

Количество работающих на предприятии до 20 лет уменьшилось на 7 человек, однако, удельный вес только на 0,2%. Численность работающих в возрастных группах от 21 до 30 лет; от 31 до 40; от 51 до 60 увеличилось как по численности, так и по удельному весу. В возрастной группе от 41 до 50 и старше 60 количество работающих и их удельный вес уменьшился.

Самая многочисленная возрастная группа – это работающие в организации от 31 до 50 лет, а, следовательно, работники, находящиеся в самом производительном трудоспособном возрасте. Что даёт возможность наиболее эффективно использовать потенциал трудовых ресурсов организации.

В период с 2015 по 2016 год численность работающих в организации со стажем работы до 5 лет уменьшилась, однако удельный в данной группе увеличился. В группе работающих в организации и имеющих стаж от 5 до 10 лет и от 10 до 15 произошло уменьшение и численности и удельного веса. Увеличилась численность работающих и их удельный вес со стажем работы от 15 до 20 лет. Произошло уменьшение численности, но увеличение удельного веса сотрудников со стажем трудовой деятельности свыше 20 лет.

Все вышеприведённые данные свидетельствуют о том, что численность персонала в тресте на начало 2015 и 2016 года существенно не отличается. Однако количество принятых в 2016 году меньше, чем в 2015 году на 67 человек. Количество выбывших за 2016 год больше, чем в 2015 году на 133 человека. Увеличилось количество работников, уволившихся по собственному желанию на 56 человек, за нарушение трудовой дисциплины на 5 человек. В результате данной динамики, наблюдается снижение коэффициента оборота по приёму, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента текучести кадров и постоянства кадров.

Напряжённость в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть немного снята за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации и модернизации производства, формирования резерва руководящих кадров, активизации сотрудничества с учебными заведениями по формированию заказа на подготовку специалистов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Республика Беларусь. Кодексы. Трудовой кодекс от 26 июля 1999г. № 296-3: / Сборник нормативных правовых актов о труде.- Мн.: Амалфея, 2015. – 454 с.

2 Положение о кадровой службе (отделе кадров) «ТД «Престиж» от 12.08.2015 года / локальный нормативный правовой документ.

3 Коллективный договор 2016 года / локальный документ «ТД «Престиж» «Любанский сыродельный завод».

4 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. – Мн.: Современная школа, 2010. – 448 с.

5 Ворончук, И. Перспективы управления персоналом -. Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал на службе у профессионалов / учредитель ОДО «Профигруп» - Мн. – 2016. - № 2.

6 Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятия: учебное пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный дом, 2016. – 448 с.

7 Ильин, А. И. Планирование на предприятии: учебное пособие / А.И. Ильин. — 9-е изд. — Мн.: Новое знание, 2015. — 668 с.

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие/ А.Я. Кибанов. – СПб.: КноРус, 2015. – 208 с.
2. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие/ А.Я. Кибанов. – СПб.: Проспект, 2017. – 60 с.
3. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие/ В.В. Лукашевич. – СПб.: КноРус, 2015. – 350 с.
4. Лукаш, Ю.И. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. М., 2007 – 43 с.
5. Мелких, Е.Г. Планируем численность работников / Н.Г. Мелких. Экономика. Финансы. Управление: производственно-практический журнал для руководителей и специалистов экономических служб / учредитель ООО «Промкомплекс» - Мн. - 2015. - № 2.
6. Национальная экономика Беларуси: учебник / В. Н. Шимов, Я. М. Александрович, А. В. Богданович; под ред. д-ра экон. наук, проф. В. Н. Шимова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: БГЭУ, 2017. - 751 с.
7. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник/ Ю.Г. Одегов. – СПб.: Юрайт, 2017. – 444 с.
8. Пархинович, А.В. Роль кадровой службы при приеме на работу руководителя организации / А.В. Пархинович. Экономика. Финансы. Управление: производственно-практический журнал для руководителей и специалистов экономических служб / учредитель ООО «Промкомплекс» - Мн. - 2016. - № 8.
9. Привалова, Н.Н. Демографическая ситуация и рынок труда / Н.Н Привалова, Л.С. Станишевская. Экономический бюллетень / учредитель Научно-исследовательский экономический институт Министерства экономики Республики Беларусь, 2016. - № 2.
10. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика/ В. Тараненко. – М.: ЛитРес, 2017. – 290 с.
11. Цыганов А.М. Сокращение издержек на персонал/ А.М. Цыганов. – М.: Эксмо, 2016. – 230 с.
12. Экономика предприятия: учебный комплекс / А.А. Лобан, В.Т. Пыко. – Мн.: Мисанта, 2017. – 264 с.
13. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом – Часть 2/ Е.С. Яхонтова. – М.: РАНХиГС, 2016. – 450 с.
14. Государственная программа инновационного развития Республики Беларусь на 2016-2020 годы [Электронный ресурс]: Указ Президента Республики Беларусь от 31.01.2017 №31. – Режим доступа:http:// www. mshp.gov.by/programms/fdbac4b499a1dde8.html