Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

Необходимо учитывать, реализуя функцию стимулирования, что вся деятельность человека обуславливают его потребности. Человек постоянно стремится чего-либо достичь либо избежать, и его деятельность всегда будет направлена на достижение своих конкретных целей и реализацию своих личных интересов. Отсюда следует, что если руководитель желает добиться успехов в работе с подчинёнными, то он должен в достаточной степени иметь знания о мотивации^[11].

Каждая отдельно взятая теория мотивации (Д. Мак-Грегор, Э. Шеин, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, В. Врум и др.) основывается на факторах побуждении людей к эффективной деятельности в результате применения различных вознаграждений. И вознаграждением могут быть не просто деньги или другие блага, а всё то, что человек считает ценным для себя.

1.2. Модели мотивации и стимулирования персонала

Как правило, в отечественной теории и практике мотивация труда сводится чаще всего к оплате, которая основана на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, а это делает ее малоэффективной. Системы мотивации персонала на Западе достаточно разнообразны, однако можно выделить наиболее характерные: японская, американская, французская, английская, немецкая и шведская модели. В обобщенном виде современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда приведены в Приложении 1^[12].

Проблему мотивации труда можно отнести к числу тех проблем, которые в мировой практике всегда были в числе первых. Поэтому руководители при формировании систем мотивации труда на предприятиях должны использовать уже накопленный мировой практикой опыт^[13].

Японскую модель можно характеризовать как опережение роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе и уровня заработной платы. Чтобы поощрить предпринимательскую активность, государство не принимает серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества.

Существовать такая модель может только при высоком развитии национального самосознания у всех членов общества, когда приоритет интересов нации стоит над интересами конкретного человека, когда население готово идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

В Японии весьма гибкая, по сравнению с другими промышленно развитыми странами, система стимулирования труда. Традиционно учитываются три фактора: профессиональное мастерство, возраст и стаж работы. В зависимости от этих факторов размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев осуществляется по тарифной сетке, с ее помощью определяется оклад (так называемая условно-постоянная часть заработной платы), являющийся суммой выплат по трем разделам — возрасту, стажу работы, квалификации и мастерству, характеризующихся категорией и разрядом.

В американской модели прослеживается всемерное поощрение предпринимательской активности и обогащение наиболее активной части населения. Основана данная модель на социально-культурных особенностях нации: это массовая ориентация на достижение личного успеха каждого, а также высокого уровня экономического благосостояния.

Основу системы мотивации в США составляет оплата труда. Очень распространены в американской модели различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, которые дополнены всевозможными формами премирования.

Одна из самых распространенных в США форма оплаты труда и для основных, и для вспомогательных рабочих является оплата труда, которая сочетает в себе элементы сдельной и повременной систем. В таком случае дневной заработок работника выводится как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. Если работник не выполняет дневную норму в натуральном выражении, работа продолжается до выполнения нормы.

Для французской модели мотивации труда характерно наличие большого разнообразия экономических инструментов, которые включают в себя стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, а также гибкую систему налогообложения. Ее отличительной особенностью можно считать по праву включение стратегического планирования в рыночный механизм.

Конкуренция во французской модели является базисом, соответственно она и воздействует на качество продукции, на удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, а также на уменьшение издержек производства.

Политика оплаты труда на французских фирмах отражает две тенденции: первой можно считать индексацию заработной платы в зависимости от того, какова стоимость жизни и индивидуализация оплаты труда. В оплате труда практически на всех крупных предприятиях учитываются индексы цен на потребительские товары, и в коллективных договорах с профсоюзами данный факт присутствует.

К преимуществу французской модели мотивации можно отнести тот факт, что ею оказывается сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда. Данная модель служит фактором саморегулирования размеров фонда оплаты труда. Если возникают временные трудности, то фонд оплаты может автоматически сокращаться, в результате чего у предприятия возникает безболезненная реакция на конъюнктурные изменения. Данной модели свойственно обеспечивать обширную осведомленность работников о существующем экономическом положении компании.

На сегодняшний день в Великобритании существуют две модификации системы оплаты труда, которые зависят от прибыли. Их называют денежной и акционерной, последняя предполагает частичную оплату в виде акций. Также предусмотрена возможность применения системы колеблющейся заработной платы, которая полностью зависит от прибыли фирмы.

В Великобритании участие на предприятиях в прибылях вводится только тогда, когда есть возможность в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивать соответствующую долю от прибыли предприятия. В зависимости от той базы, где исчисляется сумма, которая распределяется через систему участия в прибылях, различаются:

— трудовое долевое участие,

— чисто трудовое участие,

— участие в прибылях,

— участие в чистом доходе,

— участие в обороте или образованной стоимости.

Долевое участие в капитале предоставляет возможность внести часть личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы, указав средства на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале предполагает передачу участникам корпорации часть прибыли (дохода), в том числе это могут быть дивиденды или проценты, выплата пособий или премий предприятия.

Все, указанные выше формы объединяются в трудовом долевом участии. Работнику предприятия предоставляется возможность получения дохода по трем направлениям, куда относят основную заработную плату, долю от участия в прибыли на основе труда, долю от прибыли на основе вложенного им капитала.

Для немецкой модели мотивации труда свойственно исходить из того, что в центре ее находится человек, его интересы как свободной личности, которая осознает свою ответственность перед обществом. Под свободой в экономическом смысле в немецкой модели понимают соблюдение интересов общества, а также нахождения собственного места в такой системе как производство — потребление. Однако не каждому гражданину свойственно работать соответственно требованиям рынка.

Рыночное хозяйство в Германии называют социальным потому, что в государстве созданы все условия жизни для граждан, пресекаются проявления несправедливости и защищаются все обделенные и беззащитные: безработные, больные, старики и дети. Социальную справедливость и солидарность принято считать непременными предпосылками общественного консенсуса.

Западными исследователями по праву считается, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий является одной из самых оптимальных моделей, которые были известны в истории экономических теорий. Этой модели свойственно обеспечить в равной степени и экономическое благосостояние, и социальные гарантии.

Для шведской модели мотивации труда свойственна сильная социальная политика, которая направленна на сокращение имущественного неравенства за счет того, что перераспределяется национальный доход, учитывая менее обеспеченные слои населения, то есть в их пользу. Еще в 50-е годы, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводили политику так называемой солидарной заработной платы, которая была основана на следующих принципах:

— равной оплаты за равный труд,

— сокращением разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы^[14].

Определим принципы выбора и реализация методов мотивации:

1) целенаправленность: применение методов должно побуждать работника действовать для того, чтобы достичь определенные цели или их совокупность;

2) реализуемость: необходимо предоставить возможность сотрудникам разрабатывать и осуществлять мероприятия, которые позволяют реализовать избранный метод воздействия, учитывая при этом правовые и социальные нормы, имеющиеся ресурсы и технические средства;

3) системность: методы, которые применяются должны быть единой системой, т.е. они должны дополнять друг друга, создавать при этом синергетические эффекты;

4) адаптивность: формы реализации методов должны быть гибкими, позволяющими приспосабливаться к изменяющейся ситуации;

5) эффективность: применение определенного метода должно давать возможность обеспечения достижения максимально возможного социального и экономического эффекта, однако затраты на разработку и выполнение мероприятий, реализующих метод должны быть минимальны^[15].

Познакомимся с административными методами воздействия на персонал. Основой необходимости административных методов является то, что для любого человека, который приходит в организацию, обязательным является принятие на себя определенных обязанностей и ответственности за качественное выполнение соответствующей работы и, в известной мере, ответственности за результаты деятельности организации в целом. Поэтому нужна определенная группа методов мотивационного воздействия, с помощью которых можно определить:

1) какое место отдельные работники и их группы занимают в организации;

2) каковы их права, обязанности, а также мера ответственности;

3) какие есть способы, при помощи которых координируются их действия в процессе трудовой деятельности.

Административные методы и являются такими методами.

Административные методы можно разделить на:

— организационные;

— распорядительные;

— дисциплинарные.

Организационные методы, как правило, используются в типовых ситуациях.

Распорядительные методы применяются, если необходимо вмешательство в процесс производства и управления для того, чтобы устранить существующие отклонения или реализацию представившихся возможностей. Они могут быть реализованы в устной или письменной формах. В любом случае при использовании распорядительных методов предполагаются следующие определения:

— цели деятельности;

— содержание, объем и сроки выполнения заданий;

— исполнители и условия выполнения заданий;

— должностные лица, ответственные за выполнение заданий.

Дисциплинарное воздействие регламентировано Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей^[16].

Экономические методы менеджмента.

Экономической мотивации персонала организации есть возможность осуществляться и в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, и в форме материальных штрафов за несоответствие его качеству и недостаточному количеству.

Когда определяются размеры и методы персонального экономического воздействия, то необходимо учитывать, что благосостояние работников — это источник эффективности деятельности организации и благополучия общества в целом.

Любой человек, который получает материальное вознаграждение, вольно или невольно, все равно оценивает его относительный размер.

Материальная заинтересованность обязательна для человека, но её явно недостаточно для всесторонней мотивации работников. Для этого есть определенные причины:^[17]

1. Очень плохо для организации, если большинство работающих в ней людей зарабатывание денег считают своей главной целью. Такие сотрудники очень ненадежны, и уйти могут в любой момент, если найдут предприятие, где им будут платить больше.

2. К размеру своего заработка человек, как правило, в среднем привыкает в течение 3-х месяцев, а потом перестает его ценить. Именно поэтому желательно поднимать заработную плату нужно каждый квартал.