Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

На практике эта система строится следующим образом: по результатам оценки сотрудник компании ООО «Дистанционные технологии» получает определенное количество баллов и, в зависимости от набранной суммы, выбирает различные формы бенефитов (например, экскурсионную поездку, посещение концертов, кино, и т.п.). Работнику это обеспечивает возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а руководству компании ООО «Дистанционные технологии» – возможность строгого контроля расходов на социальные выплаты, что и является основным преимуществом системы.

Несмотря на явные достоинства системы «кафетерия», она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при использовании этой системы повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные и накладные расходы, а некоторые услуги, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Кроме того, возникает необходимость регулярного информирования работников об имеющихся в наличии льготах и потенциальном их значении в будущем и настоящем. Поэтому в компании ООО «Дистанционные технологии» систему «кафетерия» нужно вводить поэтапно, исходя из результатов анализа предпочитаемого вида стимулирования среди работников компании. Также необходимо учесть, что содержание пакета зависит от уровня должности: чем она выше, тем дороже социальный пакет. Можно использовать подход с учетом мотивации: за достижения и успехи определенный сотрудник образовательного центра имеет социальный пакет дороже, чем его коллеги того же должностного уровня.

В качестве дополнительных видов социальных льгот в компании ООО «Дистанционные технологии» предлагаются следующие:

оплата экскурсионных поездок по стране;

оплата корпоративного отдыха;

выплаты, связанные со значимыми для сотрудников компании событиями.

Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со значимыми для сотрудников событиями. В жизни каждого человека бывают моменты, когда поддержка со стороны компании, в которой он работает, даже как методисты – по совместительству, просто необходима.

К таким случаям можно отнести свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника. В зависимости от ситуации, в компании необходимо оказывать материальную помощь в размере от пяти до десяти тысяч рублей.

Таким образом, основная тенденция в развитии компенсационных пакетов компании ООО «Дистанционные технологии» должна заключаться в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика образовательного центра должна указывать на то, что в стратегических целях компании присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический и практический анализ позволил определить ключевые положения по теме исследования. Мотивация персонала — это одно из сложнейших направлений деятельности высшего менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки, без обратной связи сотрудников предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как такая система побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Управление персоналом ООО «Дистанционные технологии» осуществляется с помощью сочетания материальных и нематериальных форм стимулирования:

Административно – организационные.

Экономические.

Социально-экономические.

Социально-психологические.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания материальных и нематериальных форм стимулирования и таких видов стимулирования, как административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Определяющую роль в системе мотивации и стимулирования труда сотрудников компании ООО «Дистанционные технологии» конечно же, имеет эффективная оплата труда.

Рекомендуется установить базовый оклад в размере 20 – 40 % от заработной платы, которую получал сотрудник до введения новой системы оплаты труда. Это может быть часовая ставка за сопровождение клиента.

Размер персональной надбавки может составлять 50 – 60 % от базового оклада. Отличительные особенности предложенной оплаты:

Заработная плата на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел работник ООО «Дистанционные технологии». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными переживаниями для сотрудников.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании.

Социальный пакет, предоставляемый работникам компании ООО «Дистанционные технологии» должен иметь четкую структуру, включающую:

Определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.), распространяющиеся на весь персонал.

По нашему мнению, в компании ООО «Дистанционные технологии» социальный пакет целесообразно формировать на основе системы «кафетерия».

На практике эта система строится следующим образом: по результатам оценки сотрудник компании ООО «Дистанционные технологии» получает определенное количество баллов и, в зависимости от набранной суммы, выбирает различные формы бенефитов (например, экскурсионную поездку, посещение концертов, кино, и т.п.).

Можно использовать подход с учетом мотивации: за достижения и успехи определенный сотрудник образовательного центра имеет социальный пакет дороже, чем его коллеги того же должностного уровня.

В качестве дополнительных видов социальных льгот в компании ООО «Дистанционные технологии» предлагаются следующие:

оплата экскурсионных поездок по стране;

оплата корпоративного отдыха;

выплаты, связанные со значимыми для сотрудников компании событиями.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анисимов И.О. Управление «по-современному»// Кадры предприятия. —2014. — N 7. — С. 107-112.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Практикум: — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 412 с.
3. Бавыкин В.И Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. — М.,2011. — 360с.
4. Бударин В.Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования — М.: Дело, 2010. — 156с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе —М.: Изд: Юрист, 2011. — 496с.
6. Верхоглазенко М Система мотивации персонала// Консультант директора, 2012. —№4. — С 22.
7. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. - Тюмень: Из-во Тюменского государственного университета, 2015. — 304 с.
8. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г. Основы менеджмента. — М.: Аллель, 2011. — 386 с.
9. Здоровый образ жизни человека - национальная проблема современного общества/ В.М. Позняковский, Н.Г. Челнакова, Д.А. Сафьянов //Т. 2 : сб. материалов межрегион. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых, 17 марта 2014 г. / под ред. А.И. Барановского. — Омск, 2011. — С. 98-101.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2011. —508с.
11. Истратова О.Н. Психодиагностика: коллекция лучших тестов/ О.Н.Истратова, Т.В.Эксакусто- Ростов н/Д; Феникс, 2013. — 121с.
12. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. — 528с.
13. Корзенко Н.И. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала. // Вестник Челябинского государственного университета. — 2012. — №3. — С.21-22.
14. Крикуненко Д.А. Разработка модели мотивации персонала как ключевой компонент управления инновационной деятельностью.
15. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. Изд. 7-е —М.: ИНФРА-М, 2011. —270с.
16. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. — 2014. — №1. — С. 40-47.
17. Макклелланд Д. Мотивация человека — СПб. Питер, 2011. — 672 с.
18. Маслова В.М. Управление персоналом. — М.: Юрайт-Издат, 2011. —496с.
19. Михалева Е.П. Менеджмент. Краткий курс лекций. — М.: Юрайт, 2011 — 345с.
20. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия / Т.Г. Мясоедова //— 2014. — №3. — С. 29.
21. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива —М.: Знание, 2012. — 64 с.
22. Нирмайнер Р.М. Мотивация/ Р. Нирмайнер, М. Зайфферт — М.: Омега-Л, 2011. — с. 19.
23. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда. — М.: ЛКИ, 2012 г. — 424с.
24. Херцберг Ф. Мотивация к работе/ пер. с англ. Д. А. Куликов // Ф.Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; Общ. ред. Е.А. Борисова. — М.: Вершина, 2010. — 213с.

Приложение 1

Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Приложение 2

Методика «Интегральная удовлетворенность трудом

(Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.)

Назначение: Интегративным показателем, отражающим благополучие неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворённость трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворённости взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворённость условиями, организацией труда и др. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворённость своим трудом, но и её составляющие.

Испытуемым необходимо было прочитать каждое из предложенных утверждений (Приложение 1) и оценить, насколько оно верно. На отдельном листе бумаги необходимо было записать номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

Опросник методики «Интегральная удовлетворенность трудом» Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.

1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

а) да;

б) не со всеми;

в) нет.

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

а) да;

б) не всегда;

в) нет.

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

6. В работе меня, прежде всего, привлекает возможность узнавать что-то новое:

а) да;

б) время от времени;

в) нет.

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

а) да;

б) не уверен;

в) нет.

8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

а) да;

б) что-то среднее;

в) нет.

9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:

а) да;

б) среднее;

в) нет.

10. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

а) да;

б) редко;

в) нет.

11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:

а) да;

.

б) среднее;

в) нет.

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

а) да;

б) время от времени;

в) нет.

13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

а) да;

б) не совсем;

в) нет.

14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

15. Меня редко поощряют за работу:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:

а) да;

б) может быть;

в) нет.

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

а) да;

б) не совсем;

в) нет.

Обработка результатов осуществлялась согласно ключу (таблица 1) и дешифратора ключа (таблица 2).

Таблица 1

Ключ к методике «Интегральная удовлетворенность трудом; Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.