Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

Проведём анализ структуры персонала по полу. Структура работников ООО «Дистанционные технологии» по полу такова, что преобладающими являются женщины: на их долю приходится около 70 %. При этом отмечается увеличение удельного веса женщин в 2016 г. по сравнению с концом 2015 г. на 2,1 п.п. Тогда как доля мужчин снижается. Женщины преобладают по всем категориям работников.

Важным аспектом характеристики персонала является его образовательная структура (Таблица 4). В образовательной структуре работников ООО «Дистанционные технологии» в анализируемом периоде преобладают работники с высшим образованием. На долю работников с высшим образованием на конец 2016 г. приходилось 74,2 %, что меньше по состоянию на конец 2015 г. на 2,3 п.п.

Однако следует отметить, что в абсолютном выражении численность работников с высшим образованием сократилась на 3 человека.

Таблица 4

Образовательная структура работников ООО «Дистанционные технологии» и её динамика в 2015-2016 гг.

Рост наблюдается только по группе работников со средним специальным образованием. В целом образовательный уровень работников является достаточным для данной организации, где высококвалифицированный труд является преобладающим. Необходимо отметить, что образовательный уровень работников особенно в категории служащих должен повышаться.

Важным аспектом анализа является движение персонала (таблица 5).

Таблица 5

Показатели движения персонала ООО «Дистанционные технологии» в 2015-2016 гг. (чел.)

В исследуемой организации в анализируемом периоде происходит движение кадров. При этом число уволенных работников стабильно превышает число принятых, вследствие чего к концу 2016 г. по сравнению с концом 2015 г. численность персонала сократилась на 3 человека. Коэффициент оборота по выбытию кадров превышает значение коэффициента оборота по приему, вследствие чего и наблюдается сокращение численности персонала.

Увольнение происходит преимущественно по собственному желанию и не восполняется принятыми на работу работниками. В результате коэффициент замещения отрицательный. Коэффициент оборота по приему снизился в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 0,03, а коэффициент оборота по выбытию увеличился до 0,019. Значение коэффициента замещения так же снизился.

В исследуемой организации наблюдается существенное выбытие персонала, что требует совершенствования порядка его приема для уменьшения текучести кадров.

2.2. Анализ используемых методов мотивации и стимулирования персонала

Сегодня специалист — это экономически активная ячейка общества, который рассчитывает на работу, которая приносила ему не только материальное, но и моральное удовлетворение. Данное положение становится актуальной моделью мотивации персонала, готового продавать свое рабочее время и расти в профессиональном плане.

Однако в процессе получения прибыли руководитель отодвигает личные качества сотрудника на второй план и сотрудник становится лишь орудием зарабатывания денег для компании. Подобная прибыль, основанная на безграмотной эксплуатации персонала, будет существовать недолго: рано или поздно работник уволится, и предприятию вновь будет искать человека на вакантную должность, расходуя время и материальные ресурсы и одновременно теряя прибыль.

Таким образом, ориентация деятельности организации, грамотного руководителя, должна быть направлена на систему мотивации труда сотрудника – стимулирование работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей.

Средства мотивации довольно разнообразны, в общем виде они представлены в виде схемы (Рисунок 2). Исходя из инструментария процедуры стимулирования можно выделить несколько ее видов и форм стимулирующих средств мотивации (Рисунок 3).

Рисунок 2. Мотивация труда в ООО «Дистанционные технологии»

Рисунок 3. Стимулирование труда в ООО «Дистанционные технологии»

Как правило, стимулирование труда слагается из двух составляющих — материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека. В управлении персоналом ООО «Дистанционные технологии» применяют формы материального и морального стимулирования персонала.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РБ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников.

Структурные элементы фонда оплаты труда приведены на рисунке 4.

Рисунок 4. Структурные элементы фонда оплаты труда

в ООО «Дистанционные технологии»

Руководство общества ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Общество использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности общества и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, специалистам устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

— повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

— сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников организации установлены следующие доплаты:

— доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

— доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

— доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

—доплата за руководство структурным подразделением;

—доплата за сверхурочную работу;

—доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией общества в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для ООО, уровня профессионализма работника и др.).

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по оказанию услуг в натуральных показателях и их реализации.. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

— неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

— совершение дисциплинарного проступка;

— причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

— нарушение технологической дисциплины;

— нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

— несоблюдение санитарного режима помещений и территорий - на 10% при оценке «удовлетворительно».

Конкретный размер снижения премии определяется директором общества (в отношении рабочих—начальниками структурных подразделений) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

— совершение прогула,

— появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

— распитие спиртных напитков на территории предприятия,

— совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников структурных подразделений. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора общества, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения — премия за данный период не начисляется.

Среди методов социально-экономического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организацию корпоративных праздников.

Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Социально-психологические методы основываются на:

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок.

На современном этапе общественного развития организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.