Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Роль профессиональной пригодности в структуре ППО).pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 253
Скачиваний: 1
Такое изучение () завершается подробной профессии - профессиограммой и .
2.Выбор методов исследования, в том тестов, в наибольшей характеризующих те психические и профессиональные , в отношении которых оценивать профессиональную .
3. Психодиагностика - психологическое претендентов на профессией, оценка их развития, направленности на данной профессией, развития у них , наиболее важных для в овладении профессией, и способности выполнения ими целостной в различных условиях.
4. прогноз успешности и последующей деятельности на сопоставления о требованиях профессии к и полученных психодиагностических , с акцентом на оценку характеристик; о целенаправленного совершенствования и профессионально значимых ; вероятности адаптации к ; возможности экстремальных воздействий.
В принятия экспертного в профотборе лежит профпригодности. в отборе - это вероятная , отражающая возможности в овладении какой - профессиональной . В профотборе профпригодность оцениваться по нескольким : по медицинским показателям, в том по показателям подготовленности; поданным ценза или конкурсным ; с помощью психологического ; с учетом показателей, отражающих лицо претендента; с достигнутого уровня адаптации и др.
медицинских критериев особое внимание на ряд противопоказаний, которые предопределять надежности в работе и развитию заболеваний, с профессиональной деятельностью.
К ним противопоказания в :
- психического здоровья;
- нервной системы;
- по анализаторным системам (, зрение);
- и дыхательной систем;
- по опорно-двигагельного аппарата и др.
В профессиях могут особые к тактильной чувствительности, зрения и цветоощущению, и другим медицинским .
Отбор по образовательного ценза в целом ряде профессионального труда. профпригодности при определяется особенностями или трудовой деятельности, в которой проводится , а также соответствующего конкурса .
Социальный отбор изучение автобиографии, с места или учебы и др. Соответствующее при этом может уделено беседе по программе, специального сочинения на , при обсуждении которой способен показать социальную и соответствующие познания. При жесткого отбора также изучение в процессе им специальных трудовых и поручений.
Критерии отбора определяются в с конкретными тех профессий, в отношении проводится отбор. пунктом для исследования является , и в частности психологическая ее - психограмма.
В ходе выявляют особенности деятельности , обосновывают требования к его важным психологическим и составляют на основе психограмму . Перечень таких кладется в основу обследования при отборе.
Так же, отметить, что должен сочетать успешности обучения с длительным прогнозом трудовой . В связи с этим подход и оценка лица претендента на профессиональную является не менее компонентом психологического . Тот факт, что при определении оценивается наличной подготовки, не в ряде случаев вероятностного прогноза в обучении и . Особенно эффективный может быть в профотборе к профессиям, которым в ограниченные сроки и при высоких материальных . Дело в том, что, начиная с более уровня развития тех или психических, психомоторных или качеств и наличия знаний и , абитуриент имеет преимущества в овладении и знаниями, имеющими с наличными.
профпригодности в психологическом могут охватывать черты личности, как , справедливость, , чувство коллективизма, , решительность, настойчивость, взять на себя в трудный и др. В ряде профессий значение имеют способности, умение работу, , требовать. Во всех особое значение степень осознанности и мотивации к профессии. В большом профессий операторского особую роль также устойчивость и некоторые, и психомоторные качества.
В отборе большую имеет достаточный объем методик, позволяющий исследуемые качества под ракурсами и на уровнях, это необходимо, индивидуальная динамика двигательных навыков ввести в эксперта, если измерений будет . В определении профпригодности информацию извлекать из других ис информации, так называемых «не параметров», среди наиболее сведения о прошлом опыте, о возрасте .
Выявление лиц с показателями « среднего» позволяет вероятностно их неудачи в обучении и и рекомендовать им специальную тренировку или другой профессии.
При «подхода по минимуму» допустимые показатели обычно размерами конкурса, но в случаев они могут четко определены требованиями .
Применение тестов с прогнозирования профпригодности осуществляться только на аналитического, и комплексного подходов.
подход предусматривает и оценку отдельных показателей, для успешности обучения и в избранной профессии.
подход предусматривает целостной или важных ее элементов, и в рамках этого применяются различные , с помощью моделируются такие и целые профессиональные .
Комплексный подход в объединении и синтетического методов и в некоторых психических и процессов, как в раздельном их , так и в условиях деятельности, где они могут с иными качественными и показателями [17. С. 306].
С выбора адекватных и исключения методик применяют методы одномерной и статистики. этого проводится алгоритма (решающего ) оценки профпригодности. часто для целей используют регрессионный анализ, на связях психофизиологических с «внешними », под которыми понимаются (успешность) обучения или .
Итогом этой является необходимого и достаточного психодиагностических методик, с достаточной вероятностью профпригодность . В последующем проводится эффективности разработанного и критериев оценки , и вырабатываются по их практическому использованию.
В профотбора используются методики оценки , среди них - , интервью, беседа и оценка.
Указанные дают возможность , но преимущественно , описательной оценки ПВК . Кроме того, из них требуют длительного , другие - знаний о кандидате, о его в реальных, в том числе и в условиях.
По результатам выносится из следующих заключений:
1) в первую очередь - категория профпригодности ( соответствует требованиям обучения или );
2) рекомендуется - вторая профпригодности (в основном предъявляемым );
3) рекомендуется условно - категория профпригодности ( соответствует предъявляемым );
4) не рекомендуется - категория профпригодности (не предъявляемым требованиям). , имеющие четвертую профпригодности, к или деятельности не допускаются, третью категорию - при отсутствии необходимого кандидатов [16. С. 59].
выяснения основных психологической и профессиональной перейдём к рассмотрению этапов отборе, на примере системе ПОНАП.
ПОНАП характеризуется подходом к задачам и максимальным всех имеющихся в практике форм и работы с .
Система ПОНАП следующие относительно блоки: поиск , отбор , наем персонала, персонала. Каждый включает общую действия, , методы и приемы . Конечная цель системы - максимальное ожиданий и предприятия.
Система - составная часть системы управления , она предусматривает этапов, выполнение из которых дает качественное состояние для всей управления персоналом и определенных действий в указанной последовательности. эти блоки подробно.
К первому из них поиск персонала. поиск персонала в степени имиджем фирмы. поиска персонала быть внешние и .
Внешние - кандидаты, до этого не трудовыми отношениями с предприятием, внутренние - данного .
Порядок обработки (заявлений) претендентов службами на этапе кандидатов :
1) получение обращения (, резюме, личного и т.д.);
2) учет (регистрация);
3) представленных нтов и при необходимости дополнительных сведений о ;
4) направление в соответствующий ;
5) рассмотрение в ;
6) возвращение в отдел ;
7) выработка согласованного отдела кадров и , которому был документ;
8) отказ или к собеседованию.
Следующий – отбор персонала. изучения кандидатами анкетных и принятия решения о на собеседование кандидата самый период для кадровых - период отбора .
Отбор персонала несколько этапов:
1) оформление в порядке анкетных и данных;
2) анализ и послужного ;
3) собеседование;
4) освидетельствование пригодности, включая и личностные качества;
5) контроль и исследования;
6) анализ испытаний и вынесение о профессиональной пригодности;
7) решения о на работу.
На каждом из отбора отсеивается заявителей вследствие определенным или же они сами отказываются от , принимая другие . Использование всех обеспечивает ошибок в отборе . Чем выше должностной кандидата на должность, тем потребность в всех этапов.
и проанализируем этапы подробней.
К первому относится - в установленном порядке и автобиографических данных. , прошедшие предварительный , оформляют в порядке личный по учету кадров (), автобиографию и заполняют .
Ко второму - а рекомендаций и послужного . На этом этапе - изучается и анализируется список претендента, и подготавливаются для собеседования.
Третий - собеседование. По результатам отбираются , удовлетворяющие по формальным определенным квалификационным .
Существует несколько к организации .
Это может быть :
а) по заранее подготовленной ;
б) слабоформализованное;
в) выполняемое без подготовки.
При собеседования следует таких основных требований:
1) иметь подготовленный беседы;
2) в самом собеседования постараться возможное напряжение , стиль должен быть , ободряющим;
3) дать кандидату высказаться, не допускать беседы от основного ;
4) быть объективным, не принимать во внимание впечатление о (оно может ошибочным), делать только после собеседования. интервьюеру можно на интуицию, но при этом учитывать свои предубеждения.
Во собеседования следует внимание на внешний вид (стиль одежды, держаться, ), культуру поведения (, мимика, манеры), речи (умение и формулировать ), умение слушать, стратегию поведения при (активность и заинтересованность; от собеседника и в себе; независимость и ).
Заключение по результатам пишется в произвольной , основные его кратко представляются в согласований анкеты .
Четвертый этап из важнейших - о профпригодности. Проводится при персонала в процессе , а также может периодически для сотрудников при их аттестации и в резерв на выдвижение.
этап представляет - медицинский и аппаратные исследования. Для производств, требуется медицинский контроль его . Поэтому все на занятие рабочего проходят медицинский по параметрам, установленным для определенных , должностей.
На шестом производится анализ испытаний и вынесение о профпригодности.
На этапе специальной по отбору персонала, создается на предприятии из кадровой , опытных производственников и , тщательно анализируются оценок предыдущих и подготавливаются о профпригодности кандидатов по качествам, включая .
На седьмом этапе принятие о найме на работу. На этапе отбора управления персоналом с руководством и отдела, куда быть принят , анализируются и сопоставляются отбора претендентов на данную , прошедших требуемые отбора. Исходя из анализа, наиболее пригодный на вакантную, должность, окончательное решение, о его , и оформляются все документы.
Наем является заключительным поиска и отбора . В процессе происходит окончательное предстоящих отношений работодателем и наемным .
2.Методы профессиональной пригодности
2.1 оценки и особенности диагностических методов
психологический (ППО) заключается в комплексных мероприятий, выявить лиц, наиболее по своим качествам к обучению в сроки и успешной деятельности по той или иной специальности.
задачей ППО является профессиональной пригодности по психологическим показателям и на этой долголетнего прогноза его профессиональной последующей . Для выполнения поставленных используется ряд в. Рассмотрим их более .
Принцип комплексности профпригодности требует анализа и всех данных о , проявляющихся в различных деятельности и характеризующих его как на частных свойств и отдельных , так и на уровне целостных образований. Однако при оценке необходимо учитывать то , что важной ее особенностью взаимокомпенсируемость отдельных личности, их и пластичность.
Личностно-деятельно принцип, являющийся из основных методологических профотбора, разработки критериев профпригодности по результатам исследования деятельности с конкретных . Этот важный профессиональной психодиагностики свои научно-теоретические и конкретные исследования.
Принцип оценки профпригодности не только стандартизации и определенных проведения обследования, но и всех необходимых о специалисте и тщательной их (уточнении).
оценки профпригодности - из наиболее важных , в соответствии с которым должен только для тех специальностей, для установлена достоверная успешности обучения и последующей , от уровня развития у психологических качеств, для успешной деятельности по специальности.
ППО социально-психологическое изучение , психологическое и психофизиологическое .
Значение ППО прежде обусловлено целесообразностью. Так, многолетний применения ППО в промышленности и управления США показал, что его является высокой. В частности, непригодных в процессе снижается с 30-40% до аварийность по персонала уменьшается на надежность систем повышается на 10-25%, на подготовку уменьшаются на 30-40% [15. С. 84 ].